某技術(shù)有限公司績(jī)效管理與績(jī)效考核培訓(xùn)課件(ppt89頁(yè))(存儲(chǔ)版)
【正文】 大量無(wú)效率的工作， 破除 “ 忙就是好 ” 的誤碼區(qū)Specific 具體的Measurable 可衡量的Attainable 可達(dá)到的Relevant 相關(guān)的Timebased 基于時(shí)間的Superiority 優(yōu)勢(shì)Weakness 劣勢(shì)Opportunity 機(jī)會(huì)Threat 威脅績(jī)效輔導(dǎo)階段? 沒(méi)有溝通就不是績(jī)效管理，績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的真正核心，是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo) /計(jì)劃的最重要的方式。績(jī)效輔導(dǎo)階段? 輔導(dǎo)的三點(diǎn)建議? 輔導(dǎo)的類型：正式、非正式? 輔導(dǎo)的方法：傾聽(tīng)、鼓勵(lì)? 獲取的信息：?jiǎn)T工的期望與主管的期望 什么時(shí)候需要指導(dǎo)與支持？從哪些方面指導(dǎo)？如何及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的支持需求 ?溝通績(jī)效輔導(dǎo)階段? 通過(guò)績(jī)效溝通后，主管和員工都應(yīng)能回答以下問(wèn)題：? 工作職責(zé)完成得怎樣？哪些方面不好？? 員工是在朝著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的軌道運(yùn)行嗎？? 如果偏離軌道，需進(jìn)行哪些改變才能回到軌道上來(lái)？? 在支持員工進(jìn)步方面主管能幫著做些什么工作？? 是否發(fā)生了影響員工工作任務(wù)或重要性次序的變化？? 如果發(fā)生了，在目標(biāo)或任務(wù)方面應(yīng)做哪些改變？績(jī)效輔導(dǎo)階段數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔的原因： 提供績(jī)效記錄，以便決策?？?jī)效評(píng)價(jià)階段? 考核投訴案例績(jī)效評(píng)價(jià)階段? 問(wèn)題：? 考核結(jié)果是否應(yīng)該有比例控制？并請(qǐng)說(shuō)出有 /無(wú)比例控制的道理。? 管理者的使命：目標(biāo)達(dá)成。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。? 金無(wú)足赤，人無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。中高層述職＋ KPI考核基于平衡計(jì)分卡的述職內(nèi)容框架財(cái)務(wù)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面顧客方面內(nèi)部過(guò)程方面使命 與戰(zhàn)略中高層述職＋ KPI考核? 述職參考模板? １、不足與成績(jī)? ２、環(huán)境分析（客戶）? ３、結(jié)果目標(biāo)完成情況與承諾（財(cái)務(wù)）? ４、策略與措施（內(nèi)部過(guò)程）、? ５、周邊合作? ６、組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）? ７、預(yù)算? ８、意風(fēng)反饋中高層述職＋ KPI考核? KPI考核? 華為公司級(jí) KPI及各部門 KPI依據(jù)平衡計(jì)分卡思想設(shè)計(jì)，指標(biāo)層層分解落實(shí)，下一級(jí)部門 KPI必須對(duì)上級(jí)部門 KPI形成支撐。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分層的思想。 5%中基層員工績(jī)效考核? 部門組織績(jī)效與部門員工考核比例掛鉤，從而牽引員工關(guān)注并提升組織績(jī)效。同時(shí)，考核與評(píng)價(jià)體系還是一個(gè)載體，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理任務(wù)和目標(biāo)，都可以通過(guò)這個(gè)載體傳遞下去。? 還可以避免法律麻煩：避免辭退員工時(shí)的無(wú)證據(jù)的錯(cuò)誤。10%良好 實(shí)際績(jī)效達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jī) 40%正常 實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，無(wú)明顯的失誤。中基層員工績(jī)效考核? 考評(píng)原則? 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。●推動(dòng)員工在目標(biāo)指引下自我管理，形成自我激勵(lì)和約束機(jī)制，不斷提高工作效率績(jī)效管理（升華 ） （ 2023年 — ）績(jī)效考核制度分類分層績(jī)效考核制度 中高層述職 +KPI考核 中、基層員工 IPBC考核 計(jì)量制員工績(jī)效考核年度綜合評(píng)定試用期新員工考核月度年度季度月度績(jī)效考核制度中高層述職 +KPI考核制度中高層述職 +KPI考核? 述職? 就是采用年終（年中）述職的方式，全面檢查上一年（期）承諾 KPI的完成情況，并對(duì)下一年（期）的 KPI做出承諾，并全面闡述本部門達(dá)成 KPI的策略與措施。? 溝通要坦率、具體。暗示效應(yīng)：評(píng)估人受領(lǐng)導(dǎo)及權(quán)威人士影響 以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)二次考核與上司溝通倒推化傾向：先為某人確定一個(gè)考核檔次，然扣倒推出各考核項(xiàng)目的得分 不帶有色眼鏡，以客觀績(jī)效指標(biāo)為依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)階段? 不是簡(jiǎn)單地給個(gè)考評(píng)結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)為什么他的薪水比我高？績(jī)效評(píng)價(jià)階段? 綜合收集到的考核信息，結(jié)合關(guān)鍵事件記錄，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工?？?jī)效診斷可運(yùn)用于績(jī)效管理的各階段。衡量客戶對(duì)華為公司服務(wù)的滿意情況∑滿意度 權(quán)重一年數(shù)據(jù)來(lái)源年度目標(biāo)值權(quán)重備注營(yíng)銷工程部分%績(jī)效目標(biāo)體系小結(jié)? 建立企業(yè)績(jī)效目標(biāo)體系的步驟：? KPI的 3種設(shè)計(jì)方法：? 平衡計(jì)分卡四個(gè)方面：提綱? ? 一、企業(yè)價(jià)值鏈與價(jià)值評(píng)價(jià)體系? 二、評(píng)價(jià)過(guò)程中種種問(wèn)題透視? 三、績(jī)效、績(jī)效管理概論? 四、績(jī)效管理體系? 績(jī)效目標(biāo)體系? 績(jī)效管理程序? 績(jī)效管理考核制度? 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理程序績(jī)效管理四步曲績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋績(jī)效目標(biāo)階段? 績(jī)效目標(biāo)階段是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績(jī)效才是滿意的績(jī)效的過(guò)程。沒(méi)有穩(wěn)固的戰(zhàn)略，關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也就成了無(wú)源之水，因此，明確的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施的前提。 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。 ?美國(guó)、新加坡企業(yè)的經(jīng)理則在兩方面平衡發(fā)展。 ”引言 ：經(jīng)理人的十二項(xiàng)管理能力 亞洲經(jīng)理人管理能力調(diào)查結(jié)果 ：216。 績(jī)效管理程序216。 明確職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)： 職位評(píng)估（要素評(píng)分法）216。 績(jī)效目標(biāo)體系187。 績(jī)效目標(biāo)體系216。對(duì)此，你如何看待？績(jī)效考核究竟是 “ 人與標(biāo)準(zhǔn) ” 比，還是 “ 人與人 ” 比？有人認(rèn)為 “ 績(jī)效管理 =績(jī)效考核 ” ，對(duì)此你是如何看待的？如果讓你來(lái)評(píng)價(jià)，你會(huì)給他們什么樣的評(píng)價(jià)結(jié)果？績(jī)效管理概念? “不論你是工程師、經(jīng)理人或是特殊教育的老師，你的成就必須依賴別人跟你的合作。決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量
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