【正文】 業(yè)內(nèi)情況資料生日地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗成績就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測 在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。 ? 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應(yīng)的報酬都是很重要的。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 ? 管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。 （崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。 描述崗位。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進(jìn)來。 對企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。 ? 崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。可以用多種方式對費用進(jìn)行分析。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) ，并對 負(fù)責(zé)。 人力資源部經(jīng)理 xxx 62 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的 崗位的興趣。 64 一、面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計算機(jī)化的以及個人化的面談 65 二、面談的設(shè)計 面談方案的設(shè)計 ：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計面談的過程、提綱和問題。 第三步，設(shè)計面談問題。 ? 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者。 74 ? 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務(wù)績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機(jī)測評的可行性 守法和公平 沒有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 75 二、常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學(xué)習(xí)能力的測試。 ? 企業(yè)應(yīng)該聘請心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。 ? 要注意正確測試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。（摘自 Personnel Testing, A Manager’ s Guide） 73 一、招聘測試的種類 按照測試的設(shè)計劃分 （即通過測試如何進(jìn)行和實施來劃分測試類型）：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評價崗位責(zé)任信息。祝您早日尋找到理想的崗位。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。 61 錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。 V：篩選和錄用 59 一） 篩選的策略類型。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量 。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。 ? 估算投入 ——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。這部分是對該崗位目的的反映。 （讓在該崗位工作的人對其完成的活動進(jìn)行記錄的方法）。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。 ? 任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 36 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術(shù) / 知識前期經(jīng)歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費者咨詢者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 25 ? 人力資源供給預(yù)測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。 ? 人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。其三個步驟分別為： ? 預(yù)測人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 19 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經(jīng)營計劃 技術(shù)計劃 預(yù)測需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開除 退休 終止合同 預(yù)測內(nèi)部可能的供給 預(yù)測外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法 通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 招聘工