【正文】 訓 培訓的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式 培訓的效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓 員工沒有自主的提出培訓的要求，開發(fā)部也沒有相應的調(diào)查 開發(fā)部內(nèi)部培訓力度不夠，以總公司培訓為主 培訓的內(nèi)容不符合員工的需求，僅僅是為了應付評職稱的需要 只要參加培訓就可以，沒有人在乎培訓結(jié)果 PAGE 45 目前開發(fā)部組織的培訓不能充分滿足員工的需求 為員工提供的培訓機會少，一些能力強、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工由于事務性工作過多，沒有時間也沒有機會參加培訓，不利于員工個人和開發(fā)部整體的長期發(fā)展。 PAGE 87 未來將采取一種當期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu) 月收入 = 收入 + 年底獎金 固定工資 + 績效工資 保底工資 + 等級工資 + 其他 補貼 + 基金 + 保險 80% 20% 80% 20% 加大當期收入，及時對員工的貢獻做出補償 引進浮動工資，加大考核力度，浮動工資與考核結(jié)果掛鉤 以崗位為基礎(chǔ)，考慮員工技能因素 + 特殊貢獻獎 工齡工資 + 學歷工資 + PAGE 88 崗位評價采用評分法，指標分成 4大類 28小項，盡量科學合理地將崗位價值進行量化 個人努力程度因素 工作環(huán)境因素 知識技能因素 責任因素 崗位評價 根據(jù)開發(fā)部情況確定各項指標及權(quán)重 組建專家小組，選擇了解開發(fā)部情況的各層次人員 試打分 調(diào)整指標、權(quán)重 正式打分 PAGE 89 步驟一： 將所有沒有管理職務（經(jīng)理 /副經(jīng)理，主任 /副主任 ,分公司經(jīng)理等）的人員按照工作性質(zhì)分成 5個職系：工程技術(shù)職系，財會職系，銷售 /營銷職系，行政事務職系，工勤職系； 步驟二： 根據(jù)每個職系內(nèi)員工資歷、外部職稱、績效等因素的不同，決定開發(fā)部對員工的聘任職稱。 方案二： 銷售中心除直接銷售人員以外其他人員不拿提成，但是在崗位評價時應該考慮其較高的崗位價值。 01:13:4901:13:4901:132/6/2023 1:13:49 AM 1以我獨沈久，愧君相見頻。 , February 6, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 上午 1時 13分 49秒 上午 1時 13分 01:13: 楊柳散和風，青山澹吾慮。 2023年 2月 上午 1時 13分 :13February 6, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 :13:4901:13:49February 6, 2023 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 1時 13分 :13February 6, 2023 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 2023年 2月 6日星期一 1時 13分 49秒 01:13:496 February 2023 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 強調(diào)員工參與和互動 ， 發(fā)揮員工的主動性 PAGE 95 完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容 員工知識培訓 不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓 不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓 不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 PAGE 96 培訓運作流程 部門負責人 受訓員工 人力資源部 主管副總 /總經(jīng)理 提出培訓需求 提出培訓需求 提出培訓需求 審批 編制培訓計劃 更改？ 發(fā)布培訓通知 選派受訓人員 填寫申請表 審批 安排員工參加培訓 提交培訓總結(jié) 考核 開具培訓證明 完成培訓記錄 所有資料歸檔 接受培訓 否 是 不合格 合格 合格 不合格 PAGE 97 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間 ?不同職務通道人員職責劃分清晰 ?幾種專門職務晉升通道有相同和平等之晉升機會 ?各類通道中的同一級別享受同等的基本待遇，薪酬隨著職稱的晉升而相應地提高 ?考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會 PAGE 98 謝 謝 大 家 ！ PAGE 99 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。針對銷售中心進行團隊激勵，提高整個銷售中心工作績效。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓管理 人事管理 ?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調(diào)配 ?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結(jié)構(gòu)分布狀況 ?負責員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 PAGE 56 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設(shè)和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標從開發(fā)部整體經(jīng)營目標出發(fā)進行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 PAGE 57 人力資源體系中各個組成部分要有機地結(jié)合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展 外部供給 內(nèi)部供給 人才需求 薪酬 晉升 內(nèi)部需求 激勵 PAGE 58 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 PAGE 59 有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊伍 規(guī)劃目標 ?壯大前期開發(fā)隊伍 ?強化營銷和銷售 ?有效制約和激勵 整體建議 ?加強人員培訓、發(fā)展，提高招聘質(zhì)量，加大招聘力度 ?加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè) ?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 PAGE 60 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關(guān)系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現(xiàn) PAGE 61 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 PAGE 62 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的： PAGE 63 工作分析的內(nèi)容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質(zhì) ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內(nèi)容 ?工作職責 ?工作結(jié)果 ?工作關(guān)系 ?最低學歷 ?工作的年限和經(jīng)驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 PAGE 64 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 PAGE 65 根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現(xiàn)有職位的空缺 ?業(yè)務擴大的需要 ?公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 ?調(diào)整不合格的員工隊伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內(nèi)部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場） PAGE 66 人員招聘工作責任的劃分 ?制定整體用人計劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調(diào)查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報到手續(xù) ?負責錄用人員的培訓 ?招聘計劃的制定和報批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務說明的撰寫 ?筆試考卷的設(shè)計 ?應聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內(nèi)容和職責 用人部門的內(nèi)容和職責 PAGE 67 內(nèi)部招聘流程 發(fā)布內(nèi)部招聘信息 應聘者前來應聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領(lǐng)導 /經(jīng)理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評估 必要測試 合格 不進行人事調(diào)動 否 是 同意 否 是 公布人事調(diào)動名單 辦理調(diào)動手續(xù) 否 是是 PAGE 68 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應聘者前來應聘 合格者 主管領(lǐng)導 /經(jīng)理審批 面試小組復試 按崗位評估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標 試用期考察 辦理轉(zhuǎn)正手續(xù) 不合格者 勉強合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測試 PAGE 69 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 PAGE 70 考核驅(qū)動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 業(yè)績評估 ?招聘的 類型和人數(shù) ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現(xiàn)有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設(shè)計 PAGE 71 考核體系設(shè)計的原則 客觀性原則 全面性原則 相關(guān)性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度