【正文】 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部長 一般而言，一個(gè)崗位的業(yè)績評估人員最好是他的直接領(lǐng)導(dǎo)； 對于關(guān)鍵崗位以及個(gè)別有潛質(zhì)的員工的考核，可以遵循這個(gè)考核關(guān)系圖，即總經(jīng)理可以直接對部分部門部長（管理人員）進(jìn)行績效評價(jià)。 建立彼此信任的面談氣氛； 鼓勵(lì)對方講話，考核者要多聽； 避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突； 集中績效本身而回避性格問題； 集中未來而不是追究既往； 優(yōu)缺點(diǎn)并重，突出優(yōu)點(diǎn)和對未來工作績效的期望； 以積極的方式煥發(fā)員工的熱情。 ?會(huì)議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理與人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。 ?對資源配臵情況進(jìn)行分析。 ?對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。 ?從投訴流程開始，到查證工作結(jié)束，共 7天時(shí)間。 員工 被考核人。 服務(wù)部門評價(jià) 182。 ? 減少物料庫存 10%。 BSC BALANCED SCORECARD 戰(zhàn)略 （ VISION） 顧客服務(wù) 學(xué)習(xí)及成長 財(cái)務(wù)指標(biāo) 內(nèi)部運(yùn)作 BSC BALANCED SCORECARD 財(cái)務(wù)觀點(diǎn) 要使我們的股東滿意，我們須達(dá)成什么財(cái)務(wù)目標(biāo)？投資報(bào)酬率，附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值等。 績效評價(jià)不是績效管理，績效評價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié) 績效管理 績效溝通 職位調(diào)整 績效改進(jìn) 績效評價(jià) 績效成績利用 1 績效管理的基本概念 2 績效管理在 HR系統(tǒng)中的位臵 3 績效薪酬在薪酬系統(tǒng)中的位臵 4 績效管理發(fā)展的四個(gè)階段 5 績效評價(jià)的基本方法 6 績效管理的基本準(zhǔn)則 7 績效管理的目的 8 績效考核不是績效管理 本章內(nèi)容回顧 1 目前新農(nóng)生產(chǎn)系統(tǒng)的績效管理模式是一個(gè)什么樣的模式，這種模式有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？ 2 目前新農(nóng)營銷系統(tǒng)的績效管理模式是一個(gè)什么樣的模式，這種模式有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？ 討論與練習(xí) 2 績效管理的五個(gè)基本要素 浙 江 新 農(nóng) 化 工 限 公 司 績效管理的五個(gè)基本要素 戰(zhàn)略 目標(biāo) 崗位 流程 組織結(jié)構(gòu) 績效管理的五個(gè)基本要素 戰(zhàn)略 目標(biāo) 崗位 流程 組織結(jié)構(gòu) 改變 高 績效 中 低 不同的戰(zhàn)略決定了不同的目標(biāo)、組織和流程 組織目標(biāo) 組織設(shè)計(jì) 組織管理 部門目標(biāo) 流程設(shè)計(jì) 流程管理 崗位目標(biāo) 崗位設(shè)計(jì) 崗位管理 目標(biāo) 設(shè)計(jì) 管理 組織級 部門級 崗位級 績效管理的要素 組織結(jié)構(gòu)和崗位 首席執(zhí)行官 CEO 員 工 1 員 工 2 員 工 3 員 工 4 員 工 5 員 工 6 員 工 7 員 工 8 員 工 9 員 工 10 助理機(jī)構(gòu) 員 工 員 工 員 工 員 工 首席執(zhí)行官 CEO 助理機(jī)構(gòu) 部門 1 部門 2 部門 3 部門 4 部門 5 部門 6 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 首席執(zhí)行官 CEO …… 研發(fā)部 財(cái)務(wù)部 制造部 市場部 項(xiàng)目 1 項(xiàng)目 2 項(xiàng)目 3 項(xiàng)目 4 助理機(jī)構(gòu) 首席執(zhí)行官 CEO 產(chǎn)品生產(chǎn)本部 總裁 區(qū)域 2 總裁 區(qū)域 4 總裁 區(qū)域 3 總裁 區(qū)域 1 總裁 助理機(jī)構(gòu) 城市 1 城市 2 城市 3 城市 4 城市 1 城市 2 城市 3 城市 4 城市 1 城市 2 城市 3 城市 4 人力資源 研發(fā) 生產(chǎn) 銷售 績效管理的要素 流程 職能專業(yè) A A 職能專業(yè) B B 職能專業(yè) C C D D 職能專業(yè) 職能專業(yè)A B D C A B D C 職能部門內(nèi)部的工作流程 崗位與崗位密切相關(guān)的工作流程 跨部門的主要工作流程 1 績效管理的五個(gè)基本要素 2 戰(zhàn)略是績效管理各個(gè)要素的導(dǎo)向 3 績效管理的組織和崗位 4 績效管理的流程 本章內(nèi)容回顧 1 我們一起來討論，新農(nóng)化工的績效管理系統(tǒng)目前已有效具備了哪些要素？還有哪些要素不足或缺少？ 討論與練習(xí) 3 績效管理的三個(gè)重要功能 浙 江 新 農(nóng) 化 工 限 公 司 績效管理的三個(gè)重要功能 評價(jià)功能 激勵(lì)功能 溝通功能 績效管理的評價(jià)能力 卓越評價(jià)能力 良好評價(jià)能力 普通評價(jià)能力 組織 部門 個(gè)人 績效管理的評價(jià)能力 1 2 3 三個(gè)能力對優(yōu)秀企業(yè)缺一不可，而且其中一個(gè)指標(biāo)要達(dá)到卓越水平。 績效管理是什么 C P O C P P 招聘錄用 績效管理在 HR系統(tǒng)中的位臵 PAY 福利津貼 崗位工資 績效工資 績效工資在薪酬系統(tǒng)中的位臵 績效管理的發(fā)展過程經(jīng)歷了 四個(gè)階段 平均主義思想下的賞罰階段 主觀評價(jià)階段 基于目標(biāo)基礎(chǔ)之上的績效管理 德能勤績評價(jià)階段 績效評價(jià)的基本方法 182。 敘述評價(jià)法 182。 績效管理的溝通能力 （ sample) 卓越溝通能力 良好溝通能力 普通溝通能力 橫向溝通能力 縱向溝通能力 內(nèi)外溝通能力 績效管理的溝通能力測試 1 2 3 績效管理的溝通模型 （ sample) 資源配臵 績效述職 目標(biāo)制訂 目標(biāo)評價(jià) 績效改進(jìn) 目標(biāo)分解 績效管理的激勵(lì)能力 卓越激勵(lì)能力 良好激勵(lì)能力 普通激勵(lì)能力 薪酬 機(jī)會(huì) 責(zé)任 績效管理的激勵(lì)能力 1 2 3 三個(gè)能力對優(yōu)秀企業(yè)缺一不可，而且其中一個(gè)指標(biāo)要達(dá)到卓越水平。 學(xué)習(xí)觀點(diǎn) 要達(dá)成我們的目標(biāo)，我們的組織須如何學(xué)習(xí)和創(chuàng)新？員工滿意度、資訊系統(tǒng)可用性等。 自我評價(jià) 182。 直接領(lǐng)導(dǎo)雖不是被考核人考評結(jié)果的最終決策人，但是保留對考核結(jié)果的質(zhì)詢權(quán)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 溝通的目的 應(yīng)注意的問題 績效評價(jià)的重要內(nèi)容包括對員工提出績效改進(jìn)計(jì)劃 工作績效改進(jìn)目標(biāo) 明確資源方面的保障 個(gè)人能力提升目標(biāo) 擬訂具體的行動(dòng)計(jì)劃 保證機(jī)制 ? 通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的 保證方法 ? 直接保證 ? 通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場維持考核的公正 ? 間接保證 保證效果 ? 三級考評體系 ? 考評結(jié)果的溝通交流 ? 通過與被考核者溝通交流考評結(jié)果，避免黑箱操作 ? 直接保證 ? 人事部門的支持監(jiān)督 ? 考核制度公開 ? 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 ? 間接保證 ? 通過員工個(gè)人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露 ? 直接保證 ? 投訴機(jī)制 績效管理系統(tǒng)的公正公平依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用 投訴機(jī)制自被考核人提起投訴之時(shí)正式開始， 8天后結(jié)束 ?被考核人書面形式提起投訴。 ?主要內(nèi)容：公布查證結(jié)果，作出處理決議。 ?對保證目標(biāo)得以完成的管理制度的充分程度進(jìn)行分析。 績效分析 ?績效分析工作應(yīng)定期進(jìn)行，一般要求至少一年二次。 投訴提起 投訴受理 投訴事項(xiàng)查證 ?最終決