【正文】 業(yè)生涯的人員；要尋找那些珍惜這次挑選機會、認為可以利用這種機會與別人互補互學(xué)以增長技能和才干的人員。 61 第四章 工具 62 領(lǐng)導(dǎo)團隊輔助工具 （ 組建團隊工作表 ） 團隊目標 預(yù)期活動 期望結(jié)果 可用資源 限制因素 必要技能與資質(zhì) 團隊成員 決策權(quán)力范圍 (如推薦 、 執(zhí)行等 ) 期限 63 領(lǐng)導(dǎo)團隊輔助工具 用下表評估一個小組是否是一個真正的團隊。 如果你對任何問題回答了 “ 很少 ” 或 “ 從不 ” ， 你應(yīng)該對此問題隱含的意義以及你束縛團隊績效的可能形式加以思考 。 ? 執(zhí)行這一流程 。 ? 對預(yù)算實行每周管理和審查 。 ?團隊只注意任務(wù)而忽略了內(nèi)部的人際關(guān)系 。 除了各項條款以外 ， 它還包括團隊的使命和目標 、區(qū)別于其他團隊 、 其他部門和與之一起工作的客戶的標識 、 以及取得成功的各項措施 。 74 問題 7：哪一種選擇能最精確地完成這句話：“一個團隊的領(lǐng)導(dǎo)很像 …… ？” ?一位教練；你幫助和支持團隊成員并鼓勵他們?nèi)〉米詈玫目冃?。 76 問題 9： 傳統(tǒng)的績效評估大多以結(jié)果和輸出為依據(jù)，評估團隊績效的主要不同點是什么？ 77 ?以團隊而不是以個人為基礎(chǔ) 。 2) 開發(fā)一個完成任務(wù)的工作流程。 缺少上級管理層的支持和團隊本身領(lǐng)導(dǎo)力量不強是最常出現(xiàn)的造成團隊失敗的原因 （ 驅(qū)動力 ） 。 83 多數(shù)通過原則和一致同意原則 。 85 改變團隊成員關(guān)系的構(gòu)成 。 然而 ，大多數(shù)管理者尚未認識到 ， 這樣的團隊需要一套新的績效考核系統(tǒng)來實現(xiàn)他們的承諾 。 91 目前多數(shù)公司仍在使用的傳統(tǒng)績效考核系統(tǒng)的主要作用是：把 好消息 收集起來 ， 使高層管理者能夠做出 正確決策 來讓下級貫徹 。 對那些為客戶提供完整服務(wù)或產(chǎn)品的跨職能部門的團隊來說 ， 象訂單執(zhí)行 、 新產(chǎn)品開發(fā)等 ， 過程考核系統(tǒng)是非常重要的 。團隊最了解自己需要怎樣的考核系統(tǒng)，但也不能單獨由該團隊設(shè)計這個系統(tǒng)。雖然這些新部件本身也說明了更好的績效，但產(chǎn)品中包含這類部件越多，設(shè)計、整合、存貨、制造和裝配等方面的困難問題就會越多。 99 領(lǐng)導(dǎo)一個沒有簡潔、正確的指導(dǎo)方針的團隊就象駕駛一輛沒有儀表盤的汽車。 ?例如，某季度利潤下降 8%，同時服務(wù)成本上升10%，并不能告訴客戶服務(wù)團隊的技術(shù)員下次服務(wù)時應(yīng)怎樣改進。 104 ?這正是我在一個公司看到的情況 。讓我們回顧一下1991年福特汽車公司在開發(fā)一種豪華汽車時的情況。另外，他們抱怨，采購和財務(wù)部門對把手設(shè)計在整個設(shè)計中的重要性認識不足。 110 ?什么考核方法能夠使團隊避免這種圍繞成本與外型的勝負之爭呢？一個可行的方法是：要有一個包含多項產(chǎn)品要素的衡量方法，如產(chǎn)品成本、外觀、服務(wù)、包裝等，使團隊能據(jù)此權(quán)衡利弊。 113 ?第一步 ， 團隊應(yīng)制訂工作計劃 ， 作為完成項目所需的重要工作任務(wù)及職能的過程圖 。 一個重要原則是 ， 沒有 無法回答的問題 。 ?在產(chǎn)品快要投入生產(chǎn)時 ， 產(chǎn)品開發(fā)前期適用的考核指標無疑會變得不合時宜 。但經(jīng)理們還是應(yīng)該警惕這樣一個錯誤 ， 即假定一種標準能夠適用于所有情況 。 , January 29, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 上午 10時 9分 36秒 上午 10時 9分 10:09: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 1月 29日星期日 10時 9分 36秒 10:09:3629 January 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 2023年 1月 29日星期日 上午 10時 9分 36秒 10:09: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。勝人者有力，自勝者強。 2023年 1月 29日星期日 上午 10時 9分 36秒 10:09: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 2023年 1月 上午 10時 9分 :09January 29, 2023 1行動出成果，工作出財富。例如 ， 考核新的或獨特部件的百分比指標常常比考核絕對數(shù)量指標更有價值 。 對于指導(dǎo)職能部門和跨部門團隊的考核系統(tǒng)也是一樣 。 118 ?當團隊考核指標通過了這個檢驗以后 ， 其考核系統(tǒng)就可以提交管理層進行審查了 。 （ 參見文后所附 制定過程考核方法 ） 115 ?接下來的會議中 ， 每個人都應(yīng)該解釋他（ 或她 ） 所提出的考核指標的考核對象及其重要性 。 讓團隊建立自己的考核系統(tǒng)的一個好處是 ， 來自不同職能部門的人員形成了一種團隊籍以高效運作的內(nèi)部共同語言 。 最后 ， 這個設(shè)計變化又回過頭來要求其它方面設(shè)計的變化 ， 使開發(fā)時間至少增加了一個星期 。而來自外形和車身設(shè)計部門的人說，與目前的車門把手相比，這種把手的生產(chǎn)并不復(fù)雜；推測把手的保修費用比原來高沒有確切依據(jù)。這不僅使瑪麗的加入顯得非常尷尬 ， 還導(dǎo)致整個計劃在前兩個月里就推遲了兩個星期 。例如，很多產(chǎn)品開發(fā)項目關(guān)于某時需要某一特定專業(yè)人員的計劃做得很糟糕。 101 如果團隊沒有一個考核辦法來記錄工廠以及各分銷渠道中的存貨量 ， 哪個運營經(jīng)理愿意讓新產(chǎn)品開發(fā)團隊負責(zé)管理現(xiàn)有產(chǎn)品向新產(chǎn)品的過渡呢 ？ 如果沒有這些信息 ， 工廠可能不得不堆滿銷售不出去的舊產(chǎn)品 。我看到，許多團隊在開會討論考核系統(tǒng)和機制上花費了太多時間，而不是去討論如何工作。 96 產(chǎn)品開發(fā)團隊可以使用的一種過程考核方法是考核人員配備水平，以確保需要的人員在所需之時配備齊全。一套考核系統(tǒng)不僅僅是考核標準，也包括了使用這些標準的方法。 少數(shù)跨部門的結(jié)果考核系統(tǒng)只是供高層管理者使用的 ， 如財務(wù)數(shù)據(jù) ， 即收入 、 毛利 、 產(chǎn)品銷售成本 、 資產(chǎn)負債等 。 90 理想情況下 ， 一套支持以團隊為基礎(chǔ)的組織的考核系統(tǒng)應(yīng)該幫助團隊克服在成效問題上的兩個主要障礙：一是在團隊需要時由職能部門提供專業(yè)知識；二是將不同職能部門的人員集中在一起共同合作 。 ?用來取得這些結(jié)果的協(xié)作過程是評估團隊績效的一個重要衡量內(nèi)容 。 在從傳統(tǒng)經(jīng)理角色向團隊領(lǐng)導(dǎo)角色的轉(zhuǎn)變過程中 ， 你將你的精力轉(zhuǎn)向為他人提供方便而不是指導(dǎo)他人 ， 依靠他人的專長而不是自己去做專家 。 它就像路標一樣保證團隊行事有章可循 ， 直到最終完成項目 。 ?一般來說上級管理層通常會介入一些重要的決定 ，比如改變團隊的進度表或交付期限 。 通常他們之間不具有相同或相似的技能 ， 因為團隊的工作需要不同技能的組合來完成 。 ?從公司內(nèi)部引入新的信息和不同的視角以探索和比較當前情況和其它情況的異同點 ?改變團隊成員關(guān)系的構(gòu)成 。 ? 少數(shù)人做決定和多數(shù)通過原則 。 ? 一個團隊的章程應(yīng)描述項目的目標和活動 ， 包括一個標有主要階段任務(wù)和交付期的總進度表 。 ?評估團隊正在取得的進展 。 ? 定期向團隊領(lǐng)導(dǎo)匯報 ， 審查進度 。 團隊成員姓名： 角色或責(zé)任： : 我的角色中模糊的部分 : 他人角色中模糊的部分 : : : : 68 第五章 自我測試 69 問題 1： 下面的哪句短語不能用來描述團隊？“一個團隊是由少量的個體組成，他們應(yīng)具有 …… ” ? 完成一個共同的目標所需要的互補的技能 ? 相似的技能和背景 ? 共同的績效目標 ? 共同承擔(dān)責(zé)任的工作方法 ? 項目的工作方法取得一致意見 。你的回答將幫助你找出有待改進的問題，從而提高你的領(lǐng)導(dǎo)力。 ?不斷提供新的事實和信息來創(chuàng)造挑戰(zhàn) 。 詢問潛在候選人具有何種團隊工作經(jīng)驗 。 ?一旦達成一致 ， 授權(quán)團隊按其決定行事 。以這一宗旨來領(lǐng)導(dǎo)團隊 ， 你可以設(shè)定出能夠激發(fā)團隊績效 、 具有挑戰(zhàn)性 、 樂觀而實際的目標 。 ?初期目標要現(xiàn)實可行 ， 同時要能為推動協(xié)同合作而給團隊成員提出挑戰(zhàn) 。 ? 如果適當 ， 必須給予團隊執(zhí)行及決策的權(quán)力 ， 而且團隊成員必須了解他們的授權(quán)范圍 。 ?在團隊成員個人的人事檔案中放置記錄 。 42 團隊獎勵機制指導(dǎo)原則 ?像對個人一樣 ， 獎勵也會對團隊產(chǎn)生激勵作用 。 這些方法包括： ? 在類似的組織中尋找一個類似的團隊作為參照基準； ? 參照原始目標與計劃評估團隊所取得的進步； ? 外聘咨詢師對團隊進行觀察； ? 鼓勵定期開展非正式的團隊討論 ， 對團隊的運行進行評估； ? 安排項目匯報會 ， 以確定哪些進展正常 、 哪些進展不正常 ，以及這一環(huán)節(jié)如何能夠?qū)ξ磥淼捻椖慨a(chǎn)生助益 。 雖然考核指標主要取決于團隊的具 體工作 ， 但下面的清單提供了經(jīng)常會用到的考核 指標類型： ? 團隊業(yè)務(wù)目標的完成 ? 顧客滿意度 ? 生產(chǎn)成本 ? 產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量 ? 利潤 ? 交付時間 ? 停工小時數(shù) ? 答復(fù)顧客的速度 38 績效評估的參數(shù) 傳統(tǒng)的績效評估大多以結(jié)果或產(chǎn)出為導(dǎo)向 。 34 改變團隊成員的組成。 32 五、問 題 處 理 當團隊 “ 卡殼 ” 時 ?團隊在項目執(zhí)行過程中會因各種問題而 “ 卡殼 ” 。授權(quán)會培育出一種以信任與協(xié)作為基礎(chǔ)的工作環(huán)境。所以，一致原則和多數(shù)原則的決策方式有助于團隊忠誠度的建立。團隊的每一位成員都必須同意采納某一決定。 23 作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者， 你需要幫助團隊確定： ?由誰做出決策 （ 團隊領(lǐng)導(dǎo)者 、 全體成員 、某些成員 ） . ?如何做出決策 （ 一致通過 、 多數(shù)通過 ） . ?決策是否將是最后方案 ， 如果不是 ， 有何種修改程序 . ?決策方式 （ 怎樣 ） 的選擇和決策人 （ 誰 ）是緊密相關(guān)的 。 20 確定職責(zé) ?一旦確定了團隊的人選 ， 你就需要確定或者傳達將由誰承擔(dān)以下關(guān)鍵角色： ?團隊領(lǐng)導(dǎo)者：培育團隊的發(fā)展 ?團隊顧問：在組織內(nèi)部支持團隊 ?促進者：安排和主持團隊會議 ?流程觀察員：在推動團隊文化上給領(lǐng)導(dǎo)者和促進者以支持 ?文書或記錄員：在團隊會議中做記錄 ?謹記：職責(zé)安排無需一成不變 。 16 在最有成效的團隊里： 團隊失敗的可能原因 ： 失敗的團隊有可能交付了工作成果并滿足了進度要求 ， 但組織卻不能對其貢獻加以有效利用 。 最后 ， 許多人樂于在團隊中工作 ， 并因此而受到激勵 。 ?企業(yè)組織會因為不同的目的創(chuàng)建不同的團隊 。 但是現(xiàn)在李經(jīng)理卻灰心喪氣了 。 她用簡明扼要的語言向團隊解釋了他們面臨的工作 ， 并強調(diào)說他們要在有限的時間內(nèi)把任務(wù)完成 。 這些一向都很成熟 、 冷靜的人堅持設(shè)法推掉這一任務(wù) 。 他怎樣才能點燃團隊的熱情之火 ？ 3 做領(lǐng)導(dǎo)者與管理者是不同的。 ? 比如食品公司需要財務(wù) 、 營銷 、 開發(fā)等團隊 。 團隊要做的是： ? 就完成項目的方法達成一致 ? 制定完成任務(wù)的流程 ? 執(zhí)行這一流程 ? 根據(jù)測試和分析的結(jié)果對流程進行評估和自我修正 ? 與有關(guān)各方進行溝通 ? 對團隊成員進行交叉培訓(xùn) 12 團隊的職權(quán)范圍 團隊對與之有關(guān)的業(yè)務(wù)和流程經(jīng)常具有唯一決策權(quán) 。