【正文】 午 三月 2122:51March 20, 20231少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 2023/3/20 22:51:3222:51:3220 March 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。未經(jīng)書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。投訴流程開(kāi)始后，原考核流程自動(dòng)中止。評(píng) 估 結(jié) 果和工 資級(jí)別 晉升以及 職務(wù) 升降直接掛鉤結(jié)果評(píng)級(jí) 分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 獎(jiǎng)懲掛鉤辦法ABCDF?總評(píng)分在 100分以上（含 100分）?獲得 “記大功 ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 90~100分（含 90分）?獲得 “記功 ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 80~90分（含 80分）?獲得 “嘉獎(jiǎng) ”獎(jiǎng)勵(lì)?總評(píng)分在 70~80分（含 70分）?獲得 “警告 ”處分?總評(píng)分在 60以下?獲得 “記大過(guò) ”處分?工資晉升二級(jí)?優(yōu)異者，迅速提升?工資晉升一級(jí)?主要帶頭人，重點(diǎn)培養(yǎng)?級(jí)別不動(dòng)?業(yè)務(wù)扎實(shí)，繼續(xù)考察?工資降一級(jí)?表現(xiàn)不佳，給予警告?失敗者，退出E?總評(píng)分在 60~70分（含 60分）?獲得 “記過(guò) ”處分?工資降二級(jí)?績(jī)效差績(jī)效管理體系70如果 評(píng) 分 結(jié) 果分布相 對(duì) 集中，考核 結(jié) 果也可以采取 “強(qiáng) 制分等 ”法結(jié)果評(píng)級(jí) 分等比例ABCDF?5%?15%?70%?5%?2%E ?3%分等方法：? 每個(gè)部門根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行排序? 根據(jù)員工排序，按規(guī)定比例強(qiáng)制分為六等? 然后采取相應(yīng)的激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施績(jī)效管理體系71中 層 管理者 360176?？?jī)效管理體系55 中層管理人員績(jī)效考核方案績(jī)效管理體系56公司中 層 管理人 員 考核體系人員類型 考核對(duì)象 考核人 考核項(xiàng)目 考核周期 考核表 考核結(jié)果運(yùn)用中層管理人員職能管理部門和營(yíng)銷支持部門的經(jīng)理和副經(jīng)理?主管副總 部門職能、階段性目標(biāo)及其履行情況季度考核 《 中層管理人員季度考核表》《 中層管理人員月度績(jī)效管理表 》部門中層管理人員的月績(jī)效工資注：中層管理人員的月度浮動(dòng)工資部分按月發(fā)放 70%，待季度低依考核結(jié)果多退少補(bǔ)。168。客戶指標(biāo)167。168?？己讼鬄楣靖邔宇I(lǐng)導(dǎo)216。 評(píng)估用于工資級(jí)別及職務(wù)晉升或降級(jí)依據(jù)?職能部門人員?業(yè)務(wù)系統(tǒng)的支持人員?績(jī)效合約?月度量表?年終 360176。 …考核項(xiàng)目 ：216。 客戶服務(wù)能力252。整體考核體系基本流于形式。主管與部屬贏得互信，績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)。每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都是某一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域的最佳指示器，同時(shí)每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域必須至少有一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)描述績(jī)效考核方法介紹（七）： KPI績(jī)效管理體系24目標(biāo)分解法－ KPI設(shè)計(jì)的基本流程公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域分析關(guān)鍵成功因素分析一級(jí)、二級(jí) KPI確定績(jī)效考核方法介紹（七）： KPI績(jī)效管理體系25績(jī) 效考核方法介 紹 （八）：平衡 記 分卡法顧客角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)作角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)財(cái)務(wù)角度目標(biāo) 測(cè)評(píng)指標(biāo)我們?cè)鯓訚M足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略? 平衡計(jì)分法由美國(guó)學(xué)者卡普蘭與諾頓于 1992年提出? 其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核－績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略修正的目標(biāo)? 適用于對(duì)高層管理人員的績(jī)效考核我們的關(guān)鍵運(yùn)作流程是否高效績(jī)效管理體系26目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹績(jī)效管理原理績(jī)效管理體系績(jī)效管理方法介紹其他績(jī)效管理內(nèi)容q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄：表格清單績(jī)效管理體系27績(jī) 效考核＝ 績(jī) 效管理 n 平衡計(jì)分卡法252。 排序法252。針對(duì)公司各層級(jí)部門設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值、過(guò)程以及結(jié)果的確認(rèn)等由多方溝通產(chǎn)生，從而變單方需求為多方的共同需求 建立完善的績(jī)效管理組織責(zé)任體系，確定各個(gè)職能部門的職責(zé)范圍 —— 確認(rèn)職責(zé)、分清角色、協(xié)調(diào)各部門的工作。因此，解決這些問(wèn)題是本方案的基本出發(fā)點(diǎn)。 年終綜合考評(píng) ”等多種方式結(jié)合而成，并根據(jù)不同管理層次、不同職能的人員采用了不同的考核方案 。 ?在總經(jīng)理辦公會(huì)上，各分管副總向總經(jīng)理匯報(bào)自己分管系統(tǒng)的工作情況，并根據(jù)實(shí)際需要，協(xié)調(diào)整個(gè)公司的運(yùn)作，根據(jù)全公司各系統(tǒng)的工作情況，匯總成公司的工作總結(jié)報(bào)告。 關(guān)鍵事件法252。2n1直接排序法績(jī)效管理體系18績(jī) 效考核方法介 紹 （二）： 成 對(duì) 比 較 法根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其它員工逐一配對(duì)比較，每次比較時(shí)，較優(yōu)者記 “＋ ”，較差者記 “－ ”，所有員工比較完后，計(jì)算每人 “＋ ”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工做出評(píng)價(jià)對(duì)比人姓名 A B C D E “＋ ”的個(gè)數(shù) 序位A － － ＋ ＋ 2 3B ＋ ＋ ＋ ＋ 4 1C ＋ － ＋ ＋ 3 2D － － － － 0 5E － － － ＋ 1 4績(jī)效管理體系19強(qiáng)制正態(tài)分布：依據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的正態(tài)分布概念，通常將所有員工分為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的和不合格的五種。促使已達(dá)成一份高質(zhì)量績(jī)效合約的要素就是承諾。績(jī)效管理體系29績(jī) 效管理配套系 統(tǒng)人力資源規(guī)劃升遷去留人事決策企業(yè)文化與使命價(jià)值觀共同愿景薪酬體系基本薪金 / 獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)福利待遇培訓(xùn)體系能力發(fā)展素質(zhì)提升績(jī)效管理系統(tǒng)職責(zé)發(fā)展實(shí)施評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系30績(jī) 效 考核的 流程 —— 示意 圖確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）管理工作過(guò)程 （考核者與被考核者）收集，整理考核依據(jù) （考核者）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素（考核者）綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）匯總結(jié)果，調(diào)整，上報(bào)（人力資源部）面談，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607 考核結(jié)果匯總表 （人力資源部）07b績(jī)效管理體系31績(jī) 效考核的內(nèi)容或要素業(yè)績(jī) 指員工的工作效率及效果?？?jī)效考核流于形式，缺乏實(shí)際效果?考核周期不合理，沒(méi)有科學(xué)的根據(jù)職能特點(diǎn)設(shè)置合理的考核周期，導(dǎo)致考核中近因效果明顯?考核人選擇不當(dāng)，沒(méi)有體現(xiàn)價(jià)值鏈的主要關(guān)聯(lián)者績(jī)效管理體系37太子 龍 人力 資 源 績(jī) 效管理存在的 問(wèn)題三、沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理自我完善循環(huán)?太子龍公司績(jī)效考核結(jié)果基本沒(méi)有反饋，導(dǎo)致了下級(jí)對(duì)自己表現(xiàn)從開(kāi)始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開(kāi)始的無(wú)目標(biāo)到現(xiàn)在的不在意目標(biāo)；?上下級(jí)之間基本沒(méi)有建立正常和制度性的績(jī)效溝通和改進(jìn)討論，員工的素質(zhì)和績(jī)效表現(xiàn)沒(méi)有得到持續(xù)的改進(jìn)和提高；?對(duì)績(jī)效反饋和改進(jìn)的缺失也間接導(dǎo)致下一步績(jī)效計(jì)劃的失效和流于形式。 領(lǐng)導(dǎo)能力252。 評(píng)估?年度為大循環(huán)?季度、月度為小循環(huán)?年度考核結(jié)果和績(jī)效年薪掛鉤?年終 360 176。 評(píng)估?年度、季度為大循環(huán)?月度、周度、日為小循環(huán)?季度考核結(jié)果和績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤?年終 360 176?？己巳耍w系成熟后）167。員工培訓(xùn)167?？蛻魸M意度　 168。績(jī)效管理體系53公司高 層 年度目 標(biāo) 考核 責(zé) 任 書 示例年度目標(biāo)考核責(zé)任書 ：216。績(jī)效管理體系63對(duì) 于基 層員 工采用周度 績(jī) 效管理溝通表的形式 進(jìn) 行 過(guò) 程控制說(shuō)明：?每周的績(jī)效溝通表格作為記錄，為月度的員工考核提供依據(jù)；?每周的周初例會(huì)主管經(jīng)理提出工作內(nèi)容和要求，每周周末由部門經(jīng)理就工作完成情況填寫評(píng)語(yǔ)；?部門經(jīng)理不只是提出工作評(píng)估，更多是發(fā)現(xiàn)員工的不足，以及指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效的改進(jìn)。年度業(yè)績(jī)考核得分 ?領(lǐng)導(dǎo)組織能力?管理知識(shí)水平?戰(zhàn)略計(jì)劃能力?決策能力?執(zhí)行能力?應(yīng)變能力?學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力?溝通能力?社交能力?責(zé)任感?協(xié)調(diào)性?顧全大局?遵章守紀(jì)?廉潔奉公?工作積極性?保密性績(jī)效管理體系72設(shè)計(jì)類 人 員 360176。投訴處理會(huì)議? 人力資源部主管在查證工作結(jié)束后，召開(kāi)投訴處理會(huì)議。 三月 2122:51:3222:51Mar2120Mar211故人江海別，幾度隔山川。 22:51:3222:51:3222:513/20/2023 10:51:32 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。 2023/3/20 22:51:3222:51:3220 March 20231一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 20 三月 202310:51:32 下午 22:51:32三月 211楚塞三湘接，荊門九派通。 三月 2110:51 下午 三月 2122:51March 20, 20231行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。績(jī)效管理體系87目 錄q 績(jī)效管理的系統(tǒng)介紹q 太子龍公司績(jī)效管理設(shè)計(jì)方案q 太子龍公司績(jī)效管理體系的操作q 附錄