【正文】 管理者與員工共同制定一個(gè)員工在下一個(gè)考核周期的工作計(jì)劃。 當(dāng)工作崗位要求很多的人際交往時(shí)，這類標(biāo)準(zhǔn)就十分重要。 5. 確定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效管理應(yīng)從事后考評(píng)轉(zhuǎn)移到事前指導(dǎo)上來(lái) ， 管理者與員工注意密切聯(lián)系 ， 相互溝通 ，管理者必須一直跟進(jìn) 、 評(píng)估和改善員工的績(jī)效行為 ， 把握工作節(jié)奏 。 ? 突出重點(diǎn)，便于操作： 對(duì)易量化的崗位來(lái)說， 35個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)就可涵蓋一個(gè)員工 80%以上的責(zé)任。 ? 目前考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)或德能勤績(jī)四大類標(biāo)準(zhǔn)較多，沒有引入關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，因此考核標(biāo)準(zhǔn)繁雜，工作量較大，重點(diǎn)不突出。 自己和自己比 ， 本部門的業(yè)績(jī)與過去比 ， 不斷地檢討自我 ， 發(fā)展提高 。（ 2）對(duì)每檔人員的激勵(lì)手段應(yīng)多樣化，有針對(duì)性。 ? 未充分重視崗位評(píng)估 。 ? 2023年： 以績(jī)效管理為平臺(tái) ， 初步構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的人員調(diào)配使用 、 薪酬分配 、 員工個(gè)人生涯規(guī)劃的一體化系統(tǒng) 。在挑戰(zhàn)自我的過程中，有更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和施展個(gè)人才華的機(jī)會(huì)，個(gè)人價(jià)值將會(huì)因此而得到提升，將由于對(duì)組織的出色貢獻(xiàn)而獲得升遷或加薪。 ? 2023/1/26 4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理模型 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 （考核與薪酬） 使命追求 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn) 企業(yè)對(duì)員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系 文化與價(jià)值觀 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機(jī)制 人力資源 管理流程 2023/1/26 5 對(duì)企業(yè)的 好處 建立績(jī)效管理體系的目的假設(shè) 如果可以建立一套完整的管理體系，使企業(yè)及內(nèi)部下屬各單位的目標(biāo)都很清楚，并且使這些目標(biāo)與每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會(huì)更有效率。 公司機(jī)制創(chuàng)新正在加大力度 ，加快進(jìn)度 ， 員工應(yīng)對(duì)公司構(gòu)建科學(xué) 、 合理的制度體系充滿信心 。 當(dāng)前推行績(jī)效管理存在的主要問題是注重考核而忽略了持續(xù)性書面業(yè)務(wù)計(jì)劃的制定 。 要通過績(jī)效管理逐步拉開崗位之間的差距 。 ? 根據(jù)公司下發(fā)的 《 指導(dǎo)意見 》 ， 二級(jí)正 B（ 含 ） 以上的管理者 ， 不納入績(jī)效管理的被評(píng)估者范疇 。 培養(yǎng)方式有：培訓(xùn) 、 挑戰(zhàn)性任務(wù) 、 崗位鍛煉等 。關(guān)鍵還在于設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔有效的績(jī)效管理方案 ?？?jī)效評(píng)估和激勵(lì)均屬于績(jī)效管理中的一環(huán) 。 第二十四條： （ 各級(jí)管理者的責(zé)任定位 ） 各級(jí)管理者的統(tǒng)籌規(guī)劃能力 、 任務(wù)分配能力 、 判斷決策能力 、 輔導(dǎo)協(xié)調(diào)能力等將在很大程度上影響本單位的整體績(jī)效和其下屬員工的績(jī)效 ， 其壓力與責(zé)任將遠(yuǎn)大于其下屬 。 能力發(fā)展計(jì)劃 主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況。 2023/1/26 49 基于結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) 這類標(biāo)準(zhǔn)正越來(lái)越流行，因?yàn)楣驹絹?lái)越強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。 2023/1/26 52 績(jī)效計(jì)劃樣本 培訓(xùn)中心績(jī)效合約 部門： _________________ 合約期： 2023年 7月 1日至 2023年 12月 31日 項(xiàng)目 工作計(jì)劃 預(yù)期目標(biāo) 績(jī)效面談評(píng)分 ■ ■ ■ 第一次 第二次 第三次 面談時(shí)間 → 8月 日 10月 日 12月 日 部門工作任務(wù) 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 1 □□□ □□□ □□□ 2 □□□ □□□ □□□ 3 □□□ □□□ □□□ 4 □□□ □□□ □□□ 2023/1/26 53 績(jī)效計(jì)劃樣本 培訓(xùn)中心績(jī)效合約 部門： _________________ 合約期： 2023年 7月 1日至 2023年 12月 31日 項(xiàng)目 計(jì)劃內(nèi)容 預(yù)期目標(biāo) 績(jī)效面談評(píng)分 ■ ■ ■ 第一次 第二次 第三次 面談時(shí)間 → 8月 日 10月 日 12月 日 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 1 □□□ □□□ □□□ 2 □□□ □□□ □□□ 3 □□□ □□□ □□□ 4 □□□ □□□ □□□ 2023/1/26 54 績(jī)效計(jì)劃樣本 培訓(xùn)中心績(jī)效合約 部門： _________________ 合約期： 2023年 7月 1日至 2023年 12月 31日 項(xiàng)目 工作計(jì)劃 預(yù)期目標(biāo) 績(jī)效面談評(píng)分 ■ ■ ■ 第一次 第二次 第三次 面談時(shí)間 → 8月 日 10月 日 12月 日 發(fā)展與創(chuàng)新 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 1 □□□ □□□ □□□ 2 □□□ □□□ □□□ 3 □□□ □□□ □□□ 4 □□□ □□□ □□□ 2023/1/26 55 IBM公司 績(jī)效計(jì)劃樣本 During this assessment period, I mit to: Win Objectives: Results: Execute Objectives: Results: Team Objectives: Results: 2023/1/26 56 Pepsi公司 績(jī)效計(jì)劃樣本 Part1:Objectives(工作目標(biāo)與計(jì)劃） Objective: (驅(qū)動(dòng)目標(biāo)，最多列出 5項(xiàng)） Term Objective: （長(zhǎng)期目標(biāo)） Development Objective（團(tuán)隊(duì)發(fā)展） Development Objective:（個(gè)人發(fā)展） 上述每項(xiàng)共同部分 : Performance Weight （績(jī)效權(quán)重） Bonus Weight（獎(jiǎng)金權(quán)重） Calibration:（標(biāo)準(zhǔn)） Appraisal:（評(píng)價(jià)） 2023/1/26 57 Pepsi公司 績(jī)效計(jì)劃樣本 Part2:Employee Comments(員工描述） Part3:Rating (SAT,AT,OT,BT四檔） Part4:Salary Remendation(薪酬建議） Part5:Incentive Plan (激勵(lì)計(jì)劃） 2023/1/26 58 員工 (團(tuán)隊(duì) )信息 關(guān)鍵職責(zé) 崗位系數(shù) 第一部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 指標(biāo)名稱 權(quán)重 目標(biāo)值 完成情況 主管評(píng)價(jià) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 3 Ａ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總評(píng)分值： 第二部分：關(guān)鍵工作任務(wù) 關(guān)鍵任務(wù) 權(quán)重 完成情況 自評(píng)結(jié)果 主管評(píng)價(jià) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 3 Ｂ 工作目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)分： 總分：（Ａ＊６０％＋Ｂ＊４０％）（ 60%和 40%根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整） 第三部分：能力發(fā)展計(jì)劃 發(fā)展領(lǐng)域 具體行動(dòng) 期望結(jié)果 主管評(píng)價(jià) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) 3 第四部分：績(jī)效等級(jí)與激勵(lì) 個(gè)人績(jī)效等級(jí) 團(tuán)隊(duì)績(jī)效定位 其它物質(zhì)、精神激勵(lì) 2023/1/26 59 績(jī)效管理的過程之二：績(jī)效反饋 管理者就員工的工作進(jìn)展提供連續(xù)性的輔助和指導(dǎo)，進(jìn)行不間斷的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，以了解工作的進(jìn)展步驟。 員工應(yīng)該利用績(jī)效評(píng)估的機(jī)會(huì)與自己的主管討論自己關(guān)心的問題，以及達(dá)到目標(biāo)所面臨的障礙。 行為錨定法。 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見等問題都有可能發(fā)生。） 2023/1/26 71 績(jī)效評(píng)估的等級(jí)區(qū)分 見 績(jī)效管理制度 040419(P6） .doc 2023/1/26 72 績(jī)效管理的過程之四：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 把員工的獎(jiǎng)勵(lì)和員工的績(jī)效結(jié)合起來(lái)。 ? 良 （ 2分 ） ： 回答基本正確 ， 書面材料基本齊全 ， 能夠配合本單位開展績(jī)效管理工作