如何建立資質(zhì)模型與測評技術(shù)(存儲版)
【正文】 ？ .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 26 管理者資質(zhì)模型的兩個維度１ ? 維度一：素質(zhì)類型（ 素質(zhì)辭典 ） 準確的自我評價 概念化 對密切聯(lián)系的關(guān)注 對影響力的關(guān)注 發(fā)展他人 診斷性的運用概念 效率導向 邏輯思維 管理團隊流程 對客觀性的感知 記憶力 肯定和信任他人 提前行動 自信 自控力 口頭表達能力 專業(yè)知識 持久性及適應性 社會化權(quán)力的使用 自主性 單方面能力的使用 27 管理者素質(zhì)模型的兩個維度２ ? 維度二：資質(zhì)等級 ? 個人所具備的每種資質(zhì)都體現(xiàn)在不同的層面上，其中動機處于潛意識層面，自我意識處于顯意識層面，而技能則處于行為層面。 13 對資質(zhì)定義的解析 ? 資質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是 個體特性 的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理活動、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點。 ?有些組織通過確保行為與價值觀的一致，將價值觀融合到資質(zhì)模型中。 3 主要內(nèi)容 ? 什么是資質(zhì)模型（素質(zhì)模型，勝任力模型）？ ? 為什么資質(zhì)模型重要？ ? 如何建立資質(zhì)模型？ ? 為什么要測評？ ? 測評什么？ ? 常用的測評技術(shù)和方法 ? 如何評價測評方法的有效性？ .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 4 “資質(zhì) ” 概念的提出 ? 哈佛大學心理系教授：麥克萊蘭德（ David C. McClelland） ? The Achieving Society 1957 ? Testing petence rather than intelligence》 （ 1973） 5 McClelland ? 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預測候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預測人在特定職位上的工作績效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“資質(zhì)”（ Competency) 6 概念的提出２ ? 杜布斯 Dubois ， 1993年 ? 資質(zhì)是為達到或超出預期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 資質(zhì)是一名員工潛在的特性 ——例如：動機（ motive）、特質(zhì)（ trait）、技能（ skill）、自我形象（ selfimage）、社會角色（ social role）、所擁有的知識（ knowledge ）等，這些因素在工作中會導致有效或杰出的績效表現(xiàn)。 7 關(guān)于資質(zhì)的定義１ ? 美國薪酬協(xié)會（ The American Compensation Association ） ：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 11 資質(zhì)的定義 ? 資質(zhì)（ petency ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個人特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性、態(tài)度與內(nèi)驅(qū)力等的綜合反應。 ? 因此，資質(zhì)的落腳點是個體特性，資質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學的方法、手段。不同層面上的資質(zhì)反映出人們運用這一資質(zhì)的不同傾向，即在工作中運用的頻數(shù)和程度不一樣。 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 65 孔子 ? 遠使之而觀其忠；近使之而觀其敬； ? 煩使之而觀其能；卒然問焉而觀其知； ? 急與之期而觀其信；委之以財而觀其仁； ? 告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其側(cè)； ? 雜之以處而觀其色。 47 歸因模式 ? 內(nèi)部原因 外部原因 ?穩(wěn) 定 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定 努力 運氣 .（ .....） 專業(yè)提供企管培訓資料 48 控制點 ?內(nèi)控者 ?外控者 49 價值觀念 ?
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