【正文】 工本人和其他員工接受和認(rèn)同。 Chapter 8 846 人力資源管理 績效考評(píng)的內(nèi)容 績效考評(píng)的具體內(nèi)容取決于績效考評(píng)活動(dòng)的目的。 個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果 職務(wù)知識(shí) 強(qiáng)項(xiàng) 眼手協(xié)調(diào) 商業(yè)知識(shí) 成就需要 社交需要 獨(dú)立能力 忠誠心 正直 創(chuàng)造力 領(lǐng)導(dǎo)能力 執(zhí)行任務(wù) 服從指導(dǎo) 匯報(bào)問題 維護(hù)設(shè)備 維修記錄 遵循規(guī)則 正常出勤 遞交建議書 工作時(shí)不吸煙 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 損耗量 事故次數(shù) 設(shè)備修理次數(shù) 服務(wù)的顧客數(shù) 顧客滿意度 表 86 某國外企業(yè)績效考評(píng)內(nèi)容三要素樣例 Chapter 8 848 人力資源管理 績效考評(píng)的方法 1．員工比較法 員工比較法 是一種傳統(tǒng)的績效考評(píng)方法，即對(duì)考評(píng)對(duì)象做出相互比較，從而決定其工作業(yè)績的相對(duì)水平。 （ 2） 行為觀察量表 量表構(gòu)建要先通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。建立量表一般比較費(fèi)時(shí)，因?yàn)樾枰_定工作的維度和每一維度下的典范行為及其在量表上對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。一般可分為定性評(píng)估和定量評(píng)估兩種方法；定性評(píng)估包括產(chǎn)量質(zhì)量狀況、顧客滿意度、原材料使用情況等。 1．報(bào)酬的構(gòu)成 報(bào)酬 是一個(gè)廣泛的概念，主要是指作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。 ④較有趣的工作。 ② 激勵(lì)工資 激勵(lì)工資是工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。 （ 1） 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是指按照生產(chǎn)崗位和工種的分類，對(duì)職工擔(dān)任某項(xiàng)工作應(yīng)具備的勞動(dòng)能力進(jìn)行規(guī)定的技術(shù)文件。 （ 1）職務(wù)序列 （ 2）業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn) （ 3）職責(zé)條例 （ 4）職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)表 3．崗位技能工資制 崗位技能工資制 是按照工人在生產(chǎn)中的不同工種、不同崗位，分別規(guī)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，凡能達(dá)到該崗位操作技能要求，并能獨(dú)立操作者，可領(lǐng)取此崗位的工資。如裝配工、營業(yè)員等的工作績效與報(bào)酬直接掛鉤，激勵(lì)的效果比較明顯，對(duì)工作的考核也比較容易實(shí)現(xiàn)。如日本頗為流行的終身雇傭制，由于職工終身受雇，年齡越大的職工工齡也越長，勞動(dòng)熟練程度與工作經(jīng)驗(yàn)也越豐富，因此薪酬也越高。常見的“結(jié)構(gòu)工資制度”就是這種復(fù)合型。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重使高額薪酬與高中等程度的刺激和鼓勵(lì)相結(jié)合，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)越大，薪酬越高。 3． 安全原則 從生理方面使勞動(dòng)組織與勞動(dòng)者的主觀條件相適應(yīng)，積極為勞動(dòng)者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，使勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境以及勞動(dòng)條件既有利于勞動(dòng)者積極性的發(fā)揮，又能充分保障勞動(dòng)者的健康與安全。即勞動(dòng)者以盡可能少的勞動(dòng)消耗完成更多的工作任務(wù)，不斷提高勞動(dòng)效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高意味著勞動(dòng)時(shí)間的節(jié)約，表明用同樣的勞動(dòng)，可以生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品。因?yàn)閯趧?dòng)生產(chǎn)率水平的高低與單位產(chǎn)品平均勞動(dòng)消耗量成反比例關(guān)系，所以叫做勞動(dòng)生產(chǎn)率“ 反指標(biāo) ”。就是完成的產(chǎn)品產(chǎn)量用不變價(jià)格計(jì)算的總產(chǎn)值來表示。 Chapter 8 886 人力資源管理 復(fù)習(xí)與思考 1. 人力資源需求的預(yù)測一般有哪些方法？ 2. 常用的工作分析方法有哪幾種？分別還有那些具體形式？ 3. 工作設(shè)計(jì)的方法主要有哪幾種？各種方法的適用范圍是什么？ 4. 績效考評(píng)的方法有哪些？每一種方法又具體包括哪些類型？ 5. 技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成包括哪幾項(xiàng)內(nèi)容？ 6. 勞動(dòng)定額的制定方法主要有哪幾種？各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ Chapter 8 887 人力資源管理 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 1月 下午 3時(shí) 40分 :40January 23, 2023 ? 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。 2023年 1月 23日星期一 下午 3時(shí) 40分 8秒 15:40: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 15:40:0815:40:0815:40Monday, January 23, 2023 ? 1知人者智，自知者明。 下午 3時(shí) 40分 8秒 下午 3時(shí) 40分 15:40: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. 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Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 15:40:0815:40:0815:401/23/2023 3:40:08 PM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 15:40:0815:40:0815:40Monday, January 23, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023年 1月 23日星期一 下午 3時(shí) 40分 8秒 15:40: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ? 技術(shù)等級(jí)工資制的構(gòu)成內(nèi)容包括：技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；工資標(biāo)準(zhǔn)；工資等級(jí)表。就是完成的產(chǎn)品產(chǎn)量用定額工時(shí)來表示。因?yàn)閯趧?dòng)生產(chǎn)率水平的高低與單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的平均產(chǎn)量成正比例關(guān)系，所以叫做勞動(dòng)生產(chǎn)率“ 正指標(biāo) ”。 由上例可見，只要我們掌握先進(jìn)的、保守的和有把握的三個(gè)工時(shí)數(shù)據(jù)，通過簡單的計(jì)算和查表，即可預(yù)先知道新的時(shí)間定額下達(dá)后，完成任務(wù)的可能性是多少，或者給定希望完成任務(wù)的可能性是多少，從而計(jì)算出新的時(shí)間定額。工作輪班組織一般可以分為兩種：一種是單班制，即每天組織一班生產(chǎn)；一種是多班制，即每天要組織兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作班次輪流生產(chǎn)。 2． 協(xié)調(diào)原則 要使人力資源組織有利于勞動(dòng)者之間彼此協(xié)調(diào)，相互關(guān)心，使他們在這個(gè)勞動(dòng)組織中感到心情舒暢。事實(shí)上，企業(yè)確定的薪酬水平不應(yīng)該完全服從于市場價(jià)格，而應(yīng)該取決于對(duì)三種因素綜合評(píng)價(jià)： 酬水平 Chapter 8 870 人力資源管理 在那些處于迅速成長階段的企業(yè)中，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資來促進(jìn)公司成長。又可分成二種類型： （ 1） 職務(wù)技能型 這是目前企業(yè)應(yīng)用最廣泛的一種工資制度，以所任職務(wù)為主，考慮技能、責(zé)任、工作負(fù)荷、工作環(huán)境等因素來確定員工的薪酬，職務(wù)變動(dòng)了薪酬也相應(yīng)變動(dòng)。所以技能型薪酬制度是有利于人才成長和進(jìn)步的，但也有一定的 缺點(diǎn) ，如有些工作比較艱苦，與績效計(jì)量也不直接掛鉤，工作責(zé)任卻比較大，往往難于以技能為依據(jù)進(jìn)行考慮，造成企業(yè)留 不住人。企業(yè)目前正在實(shí)行的薪酬制度基本上有以下四種類型： 1．績效型薪酬制度 2．技能型薪酬制度 3．資歷型薪酬制度 4．綜合型薪酬制度 Chapter 8 865 人力資源管理 1．績效型薪酬制度 績效型薪酬制度 主要是根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來決定支付報(bào)酬的多少。 Chapter 8 862 人力資源管理 2．職務(wù)等級(jí)工資制 職務(wù)等級(jí)工資制 是企業(yè)對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所實(shí)行的按照職務(wù)規(guī)定工資的一種工資等級(jí)制度。 ①公共福利 ②個(gè)人福利 ③組織內(nèi)部公共福利 ④生活福利 Chapter 8 860 人力資源管理 企業(yè)工資制度 1．技術(shù)等級(jí)工資制 2．職務(wù)等級(jí)工資制 3．崗位技能工資制 4．浮動(dòng)工資制 5．結(jié)構(gòu)工資制 Chapter 8 861 人力資源管理 1．技術(shù)等級(jí)工資制 技術(shù)等級(jí)工資制 是根據(jù)各工種的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小等因素劃分為若干個(gè)技術(shù)等級(jí)，按技術(shù)等級(jí)規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)的制度。 ③非財(cái)務(wù)報(bào)酬。 ②自由分配工作時(shí)間及方式。 Chapter 8 855 人力資源管理 3．加強(qiáng)績效考評(píng)的反饋 考評(píng)反饋還是一門藝術(shù)，為了使反饋更具建設(shè)性和有效性 ,有關(guān)專家總結(jié)出考評(píng)反饋的一般準(zhǔn)則： （ 1）觀點(diǎn)、反應(yīng)和知覺應(yīng)該代表其本身，而不代表事實(shí) （ 2）反饋應(yīng)該是注重相關(guān)的績效、行為或結(jié)果，而不是注重某個(gè)人 （ 3）反饋應(yīng)該是聯(lián)系特定的、可觀察的行為，而不是一般的或整體的行為 （ 4）當(dāng)反饋的內(nèi)容是評(píng)估性的，應(yīng)聯(lián)系原定標(biāo)準(zhǔn)，作為評(píng)定好或壞的佐證 （ 5）反饋應(yīng)該使用簡潔明確的語言，以免引起誤解和自衛(wèi)心理 （ 6）反饋應(yīng)該關(guān)心那些個(gè)人能夠改進(jìn)的事情等 4．做好績效考評(píng)的面談 考評(píng)面談通常是在每年年終進(jìn)行，不僅要對(duì)被考評(píng)者過去的工作進(jìn)行總結(jié)，還要致力于發(fā)掘被考評(píng)者將來的潛能開發(fā)。而對(duì)流水生產(chǎn)線上的工人就不適用目標(biāo)管理法。最后據(jù)此制作測評(píng)表。 Chapter 8 850 人力資源管理 2．行為評(píng)價(jià)法 具體來說有以下幾種不同的類型： （ 1） 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是通過對(duì)員工在關(guān)鍵事件中的行為的紀(jì)錄來考評(píng)績效的方法?？兣c德、能、勤之間有著內(nèi)在的因果關(guān)系，績是作為企業(yè)對(duì)員工的最終期望，是考評(píng)的根本內(nèi)容。員工如存在不足和缺點(diǎn)，可以通過績效考評(píng)來促使其認(rèn)識(shí)到自己的差距，以起到鞭策的作用。 2．為員工職務(wù)調(diào)整提供依據(jù) 員工的職務(wù)調(diào)整包括晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退。當(dāng)涉及工作內(nèi)容本身的激勵(lì)因素（如工作的挑戰(zhàn)性、自主性、責(zé)任性、成就感等）增強(qiáng)時(shí)，就會(huì)提高對(duì)員工的激勵(lì)水平，使員工能獲得較高的工作績效。圖 82表示工作輪換的基本過程。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，設(shè)備自動(dòng)化程度越來越高，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)開始重視人的因素。 熟悉各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)體系的編制、計(jì)算和考核辦法。 1．工作說明書 2．工作規(guī)范 Chapter 8 832 人力資源管理 1．工作說明書 工作說明書 是描述有關(guān)工作特征和環(huán)境特性的規(guī)范性文件。例如保安、流水線操作工等。 ④工作背景：包括工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。 Chapter 8 826 人力資源管理 工作分析的方法 工作分析 作為研究和描述工作的過程，主要確定收集哪些信息，怎樣收集，如何進(jìn)行工作描述等。 （ 4）重點(diǎn)收集工作人員必須的特征信息。 （ 3）科學(xué)技術(shù)發(fā)展。它實(shí)際是員工流動(dòng)調(diào)查圖。 例如：某公司過去 10年來的人力資源數(shù)據(jù)如表 81所示： 表 81 年度 t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人數(shù) y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 Chapter 8 812 人力資源管理 假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預(yù)測今后第三年，第五年所需人數(shù) 根據(jù)第三章“趨勢方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢方程的系數(shù)由 式確定： 求得 a = b = 則 y = + 未來第三年所需人數(shù) y = + (10+3) ≈630人 未來第五年所需人數(shù) y = + (10+5) ≈655人 ??????????? ?? ? ?tbyat)(tnyttynb22Chapter 8 813 人力資源管理 人力資源供給預(yù)測 供給預(yù)測主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。一般來說，經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相互協(xié)調(diào)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。Chapter 8 81 人力資源管理 第 8章 人力資源管理 現(xiàn)代企業(yè)管理 —— 理念、方法、技術(shù) 鄔適融 主編 Chapter 8 82 人力資源管理 微軟的啟示 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作 6080個(gè)小時(shí)。該方法的顯著特點(diǎn)是采取匿名形式進(jìn)行咨詢，使參與預(yù)測咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的影響；通過分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計(jì)結(jié)果都寄回