【正文】 限，有些招聘?jìng)€(gè)案甚至全不參加。盡管這樣做需要投入大量的時(shí)間和精力，然而有關(guān)研究一再表明，培訓(xùn)能夠極大地提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。職務(wù)要求可通過(guò)多種途徑定義完成：由人力資源專員進(jìn)行有效的職務(wù)分析，或由員工個(gè)人或員工小組擬訂，或通過(guò)上下級(jí)討論決定，當(dāng)然也可以綜合運(yùn)用上述方法。在所有的培訓(xùn)中， 90%的培訓(xùn)是在職培訓(xùn)，如工作指導(dǎo)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)和輔導(dǎo)、交叉培訓(xùn)、工作援助以及績(jī)效備忘錄等。 評(píng)估和反饋可以通過(guò)自我檢查獲得，也可以由培訓(xùn)者或直接上司提供。企業(yè)得領(lǐng)導(dǎo)任意識(shí)到了這一點(diǎn)，并開(kāi)始系統(tǒng)全面地解決這一問(wèn)題。如果缺乏必要的設(shè)備和技術(shù)，往往會(huì)使得生產(chǎn)率下降。盡管這些問(wèn)題中的任何一個(gè)都可能被認(rèn)為使微不足道的，但是把它們合在一起則構(gòu)成了工人們提高績(jī)效所需的全部東西?！叭绻o我六個(gè)小時(shí)去砍一棵樹，我會(huì)用四個(gè)小時(shí)去磨斧子。當(dāng)陳鵬接手時(shí)，這家廠的效益充其量來(lái)講只能算是差強(qiáng)人意，但在他接手后 18個(gè)月，成本失控，許多小問(wèn)題都變成了大問(wèn)題。他未能有效管理并創(chuàng)造一個(gè)以成果為導(dǎo)向的績(jī)效氛圍，于是局面每況愈下，以至于不可收拾。 2. 管理者必須激發(fā)員工對(duì)目標(biāo)的責(zé)任感和主人翁意識(shí)，換句話說(shuō)，必須讓他們明白，增長(zhǎng)業(yè)績(jī)并不不是經(jīng)理一個(gè)人的千毫年個(gè) ，而是所有人的事情，每個(gè)人對(duì)目標(biāo)的達(dá)成都負(fù)有責(zé)任。最后他離開(kāi)了那家公司。這家廠分三班，每班 20人，每天 24小時(shí)，每周七天連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。無(wú)備而戰(zhàn)可能導(dǎo)致績(jī)效下降，又會(huì)影響到業(yè)績(jī)的達(dá)成 —— 最終將影響到管理者自身的職業(yè)生涯。為了解決這些問(wèn)題，貨運(yùn)場(chǎng)開(kāi)始著手建立一個(gè)個(gè)具有充分授權(quán)的作業(yè)小組，并成立了一個(gè)“推進(jìn)委員會(huì)”以推進(jìn)這個(gè)項(xiàng)目。用這家公司的 CEO的話說(shuō)就是：“如果不把經(jīng)理人的培訓(xùn)和發(fā)展置于優(yōu)先地位，我們公司的生存和持續(xù)發(fā)展就會(huì)存在嚴(yán)重問(wèn)題，任何經(jīng)理人如果希望他們的員工取得更好的績(jī)效，最好首先看看他們的員工是否受到過(guò)良好的培訓(xùn)，是否能很好地勝任現(xiàn)有的工作” 方法四：給員工配備完成任務(wù)所需的工具 績(jī)效定律： 給員工配備有效的績(jī)效工具，這樣他們就能瞄準(zhǔn)目標(biāo)，全力以赴。就象現(xiàn)在的大部分企業(yè)一樣，新任經(jīng)理經(jīng)常在毫無(wú)準(zhǔn)備的情況下被派去擔(dān)任某一職務(wù) —— 其結(jié)果可想而知。以強(qiáng)化所期望的表現(xiàn)，同時(shí)糾正不符期望的表現(xiàn)。 步驟四：制訂并實(shí)施培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃 主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)這兩種方法。靈活界定的職務(wù)說(shuō)明書可以由經(jīng)理和下屬共同擬訂，或者由一組部下共同擬訂，甚至也可以請(qǐng)職務(wù)分析師代勞。 做好戰(zhàn)斗準(zhǔn)備的一個(gè)關(guān)鍵因素就是給員工良好的培訓(xùn)，使他們能夠完全勝任工作。應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)有不錯(cuò)的聲音，堅(jiān)定的眼神，有力的握手，保持微笑，并有良好的禮儀 9. 堅(jiān)持（ persistence）：應(yīng)聘者對(duì)這一職位堅(jiān)持不懈的追求 10. 綜合表現(xiàn)（ performanceputting it all together）：總體來(lái)看，應(yīng)聘者是否在前九項(xiàng)都表現(xiàn)良好而足以成為一名頂尖的候選人 制訂有效的工作進(jìn)程表 PAGE 53 實(shí)戰(zhàn)案例 —— 認(rèn)真對(duì)待人員配備 陳鵬所在的企業(yè)在當(dāng)?shù)睾苁芮舐氄叩那嗖A，經(jīng)常會(huì)有人到公司來(lái)詢問(wèn)是否有工作機(jī)會(huì)。核查證明人最常用的方法是：電話、信件溝通、或者進(jìn)行面對(duì)面的征詢，也可以幾種方法同時(shí)使用。賽馬一覽表、分析每一匹馬的實(shí)力、研究其比賽成績(jī)：泥濘賽道還是干燥賽道跑得好？是否在最近八輪比賽全部進(jìn)入前三名、是否在某位騎手得駕馭下跑得特別好？等等 手段三：正規(guī)測(cè)試 以盡可能客觀的手段來(lái)衡量申請(qǐng)人的資格條件，此法也適用于內(nèi)部員工的轉(zhuǎn)崗和提升 1. 其第一大優(yōu)點(diǎn)是可以通過(guò)測(cè)試來(lái)發(fā)現(xiàn)申請(qǐng)人的許多資格和能力； 2. 可以盡量避免面試主考官或者經(jīng)理按主觀偏見(jiàn)而非候選人的潛能作初選拔判斷； 3. 專業(yè)化的測(cè)試也是避免組織被指稱為有雇傭歧視行為的最佳手段 正規(guī)測(cè)試包括績(jī)效測(cè)試、性向和智力測(cè)試、興趣測(cè)試以及性格和心理測(cè)試。 五項(xiàng)有效篩選手段： 手段一：審閱簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表 手段二：面試 手段三：正規(guī)測(cè)試 手段四：核查證明人 手段五：健康體檢 手段一、二最有控制力 手段一：審閱簡(jiǎn)歷和求職申請(qǐng)表 在審閱過(guò)程中注意發(fā)現(xiàn)以下潛伏的問(wèn)題和應(yīng)聘者的弱點(diǎn)： 1. 工作經(jīng)歷不全或含糊不清 2. 經(jīng)歷不連續(xù)，這說(shuō)明應(yīng)聘者在工作、個(gè)性、個(gè)人、生理或者心理等方面可能存在問(wèn)題 3. 對(duì)薪資和福利的要求與該職位提供的條件相差很大 4. 自身資格條件（工作經(jīng)驗(yàn)、教育程度）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于或低于所應(yīng)聘的職位 5. 由于負(fù)面原因而離開(kāi)前一家單位（如人際關(guān)系矛盾、不喜歡這一工作或單位、被解雇或降職） 手段二：面試 做好面試的幾個(gè)要點(diǎn)： 1. 面試的準(zhǔn)備 2. 建立面試的程序 3. 進(jìn)行面試 4. 確定下一步雙方行為 面試的準(zhǔn)備 在預(yù)定的面試之前，請(qǐng)采取以下幾個(gè)準(zhǔn)備步驟： 1. 回顧一下職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)要求 2. 仔細(xì)閱讀申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷，查核上列的證明人 3. 確定要詢問(wèn)的方面并準(zhǔn)備好要問(wèn)的問(wèn)題 4. 安排適宜的面試環(huán)境 5. 留出足夠的面試時(shí)間 此外，參加面試的人都會(huì)提出一些問(wèn)題，請(qǐng)?zhí)崆白龊脺?zhǔn)備： 1. 你們?yōu)槭裁催x擇我參加面試 2. 你們需要多長(zhǎng)時(shí)間做出錄用決定 3. 你們將告知我面試結(jié)果嗎 4. 如果是的話，什么時(shí)候、通過(guò)什么方式、由誰(shuí)通知我面試的結(jié)果 建立面試的程序 每一回面試應(yīng)依次包括以下六個(gè)步驟 1. 一開(kāi)始首先作自我介紹，握手寒暄并歡迎應(yīng)聘者。它全面關(guān)注在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，確保在合適的崗位上配備合理數(shù)量的合格員工。 如何才能有效地提高計(jì)劃工作的有效性： 實(shí)戰(zhàn)案例 —— 一家制造工廠的計(jì)劃活動(dòng) 某家工廠的生產(chǎn)率正在大幅度下降，幾近谷底。千萬(wàn)別忘了計(jì)劃種最重要的一點(diǎn) —— 籌劃如何利用好您的時(shí)間和精力。 有效計(jì)劃的重要性 計(jì)劃是制定決策和進(jìn)行“前瞻性思考”的過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將確定如何完成使命和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 4. 確保您的員工擁有完成工作所需的工具、設(shè)備、技術(shù)、信息和資源 未認(rèn)真對(duì)待準(zhǔn)備工作的回答： ? 過(guò)分依賴“只管去做而別管外部環(huán)境如何”這一信條。 這里的經(jīng)理們工作都很努力，為人也不錯(cuò)。 更衣室、安靜，隊(duì)員秩序井然更換賽服 進(jìn)入賽場(chǎng)前，全體隊(duì)員屈膝跪下，一分鐘沉默 主教練不慌不忙道：“我不必告訴你們這場(chǎng)比賽對(duì)我們來(lái)說(shuō)有多重要 ??????讓我們沖出去，把我們?nèi)ツ晗募揪烷_(kāi)始準(zhǔn)備的東西全部發(fā)揮出來(lái)！” 比賽結(jié)果 40:37 詢問(wèn)主教練：“為何賽前并非使“先進(jìn)行鼓動(dòng)，然后發(fā)出一陣高呼聲””？ 回答：“如果我們沒(méi)有全力做好賽前準(zhǔn)備，再多的吶喊也不能幫助我們贏得比賽 ??????一切都基于充分的準(zhǔn)備” 冠軍球隊(duì)的故事 教練 向隊(duì)員提供反饋和給予鼓勵(lì) —— 顯性 幫助隊(duì)員備戰(zhàn) —— 更重要的工作內(nèi)容、卻更容易忽略的方面 實(shí)戰(zhàn)案例 —— 無(wú)備而戰(zhàn) 地處中西部的一家大型配貨中心負(fù)責(zé)從其巨大的倉(cāng)庫(kù)中位零售客戶發(fā)送貨物。同樣重要的是，對(duì)于員工不應(yīng)該做什么也要形成共識(shí)。員工們尤其對(duì)于工作任務(wù)不明、權(quán)限不充分、身處快速變化的組織之中而缺乏及時(shí)有效的績(jī)效反饋深表不滿。 有效溝通 信任 即時(shí)反饋 責(zé)任 成果責(zé)任制 授權(quán) 工作表 授權(quán)的三角關(guān)系 “授權(quán)的兩難境地” —— 大多數(shù)經(jīng)理人知道為何及如何授權(quán)，但是他們卻沒(méi)能花時(shí)間做到徹底和持續(xù)地執(zhí)行這一過(guò)程。您和您的員工在為達(dá)到目標(biāo)還需要做什么讓想法保持一致嗎？ 如此重要的有效授權(quán) 關(guān)于授權(quán)這一過(guò)程的最佳定義：向下屬分派和交付工作并給予他們完成工作所必須的權(quán)限的行為。 ?員工需要并且必須了解他們真正的工作職責(zé)。過(guò)去，陳鵬負(fù)責(zé)預(yù)算使用和一些年度性得效率考核方法。 6. 流程改善目標(biāo)和考核指標(biāo)：周轉(zhuǎn)時(shí)間的減少、工作流程的簡(jiǎn)化、績(jī)效跟蹤方法和系統(tǒng)的改善、更有效的糾錯(cuò)活動(dòng)。積極的經(jīng)理人會(huì)要求他們的上司將這些活動(dòng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)列入常規(guī)績(jī)效考核，以促進(jìn)自身的改變。 ?保證所有的新工人和臨時(shí)工都受到良好的培訓(xùn)，能勝任他們的工作。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使得利潤(rùn)率不斷下降，最高管理層開(kāi)始愈發(fā)關(guān)注成本控制。一旦您又了兩份清單，將它們并排放在一起，看看有哪些項(xiàng)目是相同的 。 一家中等規(guī)模汽車零部件供應(yīng)商的生產(chǎn)部門制訂了這么一份使命宣言，以闡明他們所有活動(dòng)的目的：我們部門存在的價(jià)值在于及時(shí)生產(chǎn)高質(zhì)量的零部件，在此過(guò)程中要貫徹成本意識(shí)，進(jìn)行偶效的計(jì)劃、維護(hù)和保養(yǎng)，在生產(chǎn)中發(fā)揚(yáng)主人翁精神。 目標(biāo)不明確的原因分析： 管理者沒(méi)有為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)和方向 管理者與他們溝通不暢 現(xiàn)場(chǎng)診斷 —— 我們有明確的使命感嗎？ 1. 把一張公司名片遞給您的一位得力部下并告訴他：“在名片的背面寫出團(tuán)隊(duì)的使命，要求能夠揭示團(tuán)隊(duì)的作用、目標(biāo)、以及存在的價(jià)值”（使用名片以使他們盡可能表達(dá)精練。這種狀況對(duì)于處于當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的全球市場(chǎng)中的企業(yè)來(lái)講是難以接受的。沒(méi)有，便會(huì)感到沮喪、迷茫、郁郁寡歡，直至最終陷入消沉。管理者必須在各個(gè)方面都以任務(wù)為導(dǎo)向，建立全面的管理流程和工作現(xiàn)場(chǎng)規(guī)章制度以達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。 所以，在當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，企業(yè)和經(jīng)理人都應(yīng)更注重成果，即以成果為導(dǎo)向；經(jīng)理人得根本責(zé)任在于通過(guò)能創(chuàng)造價(jià)值的經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 來(lái)滿足客戶的需求，從而為老板帶來(lái)價(jià)值。由此可以斷言，經(jīng)理們?nèi)粝肴〉眉芽?jī)，必須在上述兩個(gè)方面表現(xiàn)出色，否則他的事業(yè)就可能會(huì)遭受挫折。“即便是最優(yōu)秀的人才，如果缺乏有效的制度和方法，沒(méi)有足夠的支持和資源，也將難以有所作為”。 第二部分：準(zhǔn)則一 —— 建立認(rèn)同感：明確組織目標(biāo) 高效職業(yè)經(jīng)理人的特質(zhì) 1. 超凡能力 2. 只瞄準(zhǔn)唯一目標(biāo) 3. 巨大的激情投入 4. 盡一切辦法達(dá)成 芝加哥、公牛隊(duì)、 96年、第三次、 NBA總冠軍、喬丹 “我們時(shí)沖這冠軍來(lái)的，我們所要做的就時(shí)全力以赴去奪取勝利，我們所關(guān)注的只有比賽！” ———— “瓦倫達(dá)心態(tài)”的衍生 目的和方向的必要性 “出租車司機(jī)的故事” 大多數(shù)人希望生活的各個(gè)方面有明確的目標(biāo)和方向?！痹诘谝惶旃らg休息時(shí)，您問(wèn)幾個(gè)職員：“工作進(jìn)展得怎么樣了？”他們異口同聲地回答：“這事應(yīng)該由您來(lái)告訴我們！”這一天，兩名年輕得主管兩次找到您并問(wèn)：“我們得目標(biāo)是什么？”最后，您得腦海中閃過(guò)三個(gè)問(wèn)題：“我為什么要接手這份工作？”、“這個(gè)部門怎么會(huì)變成這個(gè)樣子？”和“我應(yīng)該從哪里著手？” 小結(jié)：如果沒(méi)有明確的方向感、界定明晰的目標(biāo)和職責(zé)，任何工作團(tuán)隊(duì) —— 不論是小組、部門還是整個(gè)組織 —— 都會(huì)發(fā)現(xiàn)他們自己忙于事務(wù)而沒(méi)有取得任何成果。 明確您組織的目的和方向 ?我們這個(gè)工作團(tuán)隊(duì)為什么存在？ ?誰(shuí)是我們的顧客（內(nèi)部和外部），他們的期望是什么？ ?我們必須做好哪些有助于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的工作？ 闡明您在組織中的領(lǐng)導(dǎo)角色 ?我的上司對(duì)我以及我的組織有何期望？ ?我的員工對(duì)我有何需求？ ?我必須做哪些能創(chuàng)造價(jià)值的工作以取得理想的成果？ 形成富有意義的績(jī)效目標(biāo)何考核方法 ?我們應(yīng)當(dāng)追求哪些具體的績(jī)效目標(biāo)？ ?我們將如何評(píng)價(jià)我們的績(jī)效？ ?我們的績(jī)效平衡記分卡看上去如何？ 靈活界定每個(gè)人在您組織中的角色 ?哪些職責(zé)和活動(dòng)最為重要？ ?哪些個(gè)人目標(biāo)必須達(dá)成？ ?哪些行為和行動(dòng)對(duì)于獲得成功最為關(guān)鍵？ 圖 四個(gè)關(guān)鍵方法 :通過(guò)明確目標(biāo)建立認(rèn)同感 方法一：為您的組織設(shè)定明確的目標(biāo) 績(jī)效定律： 擁有明確目標(biāo)的工作團(tuán)隊(duì)，其績(jī)效要超過(guò)那些沒(méi)有明確使命的團(tuán)隊(duì)。這并不僅僅是因?yàn)樗环旁阽R框里掛在辦公室的墻上，或是印在公司名片的背后，或是在部門例會(huì)上被反復(fù)強(qiáng)調(diào)，而是因?yàn)樗苯佑绊懥私M織的規(guī)劃、培訓(xùn)、預(yù)算、日常決策和流程改善活動(dòng)。 3. 要求您的上司就您應(yīng)履行的職責(zé)列出一份清單（假定您與組織的要求保持高度一致）。 實(shí)戰(zhàn)案例 —— 運(yùn)用工作表現(xiàn)備忘錄改善領(lǐng)導(dǎo) 某高科技計(jì)算機(jī)組裝廠的基層經(jīng)理原先每人都有一份由工廠負(fù)責(zé)人何人力資源專員制訂的職務(wù)說(shuō)明書。 ?確保每班次各組人員的合理配置。只知道要做什么還不夠，您必須知道如何才能把她們做好并力爭(zhēng)達(dá)到具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 5. 員工績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)：人員流動(dòng)率、缺勤狀況、安全、個(gè)人 /團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)率、員工滿意度、培訓(xùn)、員工申訴?！苯又习逑蛩忉?，自從最近公司合并后，新得母公司按照各級(jí)經(jīng)理在各關(guān)鍵領(lǐng)域建立有效得考核辦法。 方法四：確定組織中每一個(gè)成員的角色 績(jī)效定律： 缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)，員工就難以很好地將他們的活動(dòng)與組織當(dāng)前的需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)。 4. 找出一個(gè)工作表現(xiàn)不盡如人意的員工，重復(fù)以上步驟。 假如沒(méi)有諸如實(shí)時(shí)績(jī)效評(píng)估和反饋之類的考核體制，員工九會(huì)感到不被賞識(shí)，更糟的時(shí)，他們會(huì)繼續(xù)做那些沒(méi)有達(dá)標(biāo)的工作而不知改進(jìn)。然而，一年后，對(duì)其員工的一項(xiàng)調(diào)查表明，這些經(jīng)理們并沒(méi)有進(jìn)行充分而即時(shí)的授權(quán)（盡管他們的下屬認(rèn)為他們普遍具有授權(quán)所需要的能力）。 計(jì)劃并管理員工績(jī)效 一旦目標(biāo)明確，經(jīng)理人按照以下步驟進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效管理： 1. 即時(shí)跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn) 2. 即時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋，強(qiáng)化那些符合要求的行為，消除那些不符合要求的行為和結(jié)果