【正文】 屬，屬于因人設置職位 副部長 1 執(zhí)行督導員 1 廣告部長 副部長 1 ? 促銷活動督導執(zhí)行 ?產(chǎn)品形象、包裝設計與執(zhí)行 ? 具體促銷活動的執(zhí)行 促銷 督導執(zhí)行 促銷 執(zhí)行 品牌與傳播計劃 的組織執(zhí)行 ，但存在因人設職的現(xiàn)象 計劃科長 大連分公司 東營分公司 濰坊分公司 銷售部長 副部長兼大連分公司經(jīng)理 副部長 1 科員 督導科長 科員 濟南分公司 四區(qū)營業(yè)部 辦事 處 考核主任 ? 科長的管理幅度只有 1個人，屬 于因人設職 ?目前缺乏分公司、辦事處的相對地位評價，并與考核激勵掛鉤。 ?采購職能主要分：設備科負責特殊設備采購，物資科負責鋼材、標準件、部分輔料，公司物資部負責生產(chǎn)原料、動力原料采購。 財務副廠長 保衛(wèi)科 經(jīng)營副廠長 瓶廠 物資科 ? 麥芽制造 銷售科 財務科 ? 廠行政管理 ? 銷售開票等服務 ? 瓶子儲存保管等工作 ? 工廠保衛(wèi)管理 ? 行政管理部：職能應與并公室職能歸并 ? 審計部：職能應適當強化 ? 清欠辦：可在合適的時間與法律和審計相關職能歸并在一起 ? 車隊：的公司車輛檔案管理工作可以分到辦公室等綜管理部門，車輛調(diào)度工作可歸入營銷服務部統(tǒng)一管理 ? 政工部：應強化企業(yè)文化管理、內(nèi)部外部公關職能 。 ? 5個人，三個層級，崗位層次設置不合理 ? 由其崗位設置可以看出，停留在人事管理階段 ? 組織結構及崗位分析： ? 規(guī)劃、招聘、職稱管理、培訓和人員考核 ? 培訓工作的計劃、組織評價 ? 工資、福利勞保具體發(fā)放 ? 工資發(fā)放、福利勞保、退休退養(yǎng)人員工資醫(yī)保管理 失 現(xiàn)金出納 1 銀行出納 1 公司會計稅務 1 報表匯總 1 財務部長 崗位職責 職能分析 ? 出納： 集團、公司出納，銀行出納、出口外匯管理 ?會計管理 ：報表匯總、工資核算，勞動服務公司帳務管理，工商稅務管理 ?資金管理： 籌資貸款 ?財務管理： 財務政策統(tǒng)一制定，季度的財務運行分析，財務監(jiān)控 ? 資金管理 的職能中，對于帳戶管理薄弱，主要是各工廠自己管理 ?稅務管理 職能：目前分散到各廠 ?財務分析的 職能弱化，每季度一次的分析周期太長，很難為公司高層提供有效決策支持 ?財務監(jiān)控 職能很薄弱，只是審計部年度的審核，缺乏日常的監(jiān)控 ? 財務管理職能存在集權與分權的問題，集權則目前的崗位設置很難實現(xiàn)財務管理的決策支持、信息獲取、財務監(jiān)控、風險降低等職能；分權則需要加強預算管理、財務分析和財務監(jiān)控，目前的崗位設置也很難滿足。各本部由各自領導負責，且缺乏公正、標尺一致的評價體系，由一開始的比較公平打分考核到目前的打分平均高分化 本部領導 匯總考核 ? 機關人員考核流程 統(tǒng)一審核匯總確定發(fā)放獎金 ? 由于各本部領導就是公司領導，審批過就可以執(zhí)行獎勵計劃，企業(yè)管理部的考核職能流于形式 考核程序很好但是流于形式，主要原因是：本部領導就是公司領導，批準后的考核結果究竟是本部結果還是公司結果很難判斷，導致考核職能部門很難處理。 ? 通過考核流程分析，透視價值（財務）、實物的最終實現(xiàn)結果，并按照結果與預期的比較，審視對價值和實物創(chuàng)造中不可或缺的的人員、部門進行獎懲的制度。 ?公司的組織管理體系主要適應舊有產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售管理，不適合新產(chǎn)品的全國市場開拓，內(nèi)部協(xié)調(diào)困難； ?核心人才難尋，主要是固有的薪酬體系和考核體系不能適應市場 難以支撐 、戰(zhàn)略監(jiān)控和業(yè)績反饋 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略執(zhí)行反饋 計劃和預算 業(yè)務績效報告 業(yè)務提高方案 戰(zhàn)略目標分解 績效評估 個人目標設定 激勵體系 員工發(fā)展 戰(zhàn)略性驅動 組織的驅動 業(yè)務的驅動 以戰(zhàn)略為驅動的公司管理體系 戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略目標分解 戰(zhàn)略監(jiān)控 過程控制 業(yè)績反饋 業(yè)績考核 分析反饋 戰(zhàn)略管理模塊存在職能缺失 /不完善 戰(zhàn)略規(guī)劃 戰(zhàn)略監(jiān)控 業(yè)績反饋 ? 戰(zhàn)略分析 ? 戰(zhàn)略目標制定 ? 戰(zhàn)略目標分解 ? 財務監(jiān)控 ? 人員監(jiān)控 ? 質量監(jiān)控 ? 信息監(jiān)控 ? 信息獲?。ㄊ袌觥⒇攧?、生產(chǎn)） ? 業(yè)績考核 ? 分析反饋 ? 職能 ? 職能現(xiàn)狀 ? 對戰(zhàn)略的理解就不是很清晰，基本上沒有戰(zhàn)略分析， ? 戰(zhàn)略目標的制定主要在公司領導的腦子里，絕大數(shù)員工不了解 ? 分解成 5年規(guī)劃，基本上不實用 ? 每年的計劃主要是根據(jù)上年的數(shù)據(jù)再考慮一點變動，來回討論，有時會反復幾個月 ? 財務上主要采取事后監(jiān)控，即審計部半年（或一年末）審核 ? 人員監(jiān)控缺乏制度監(jiān)控 ? 質量監(jiān)控和信息監(jiān)控相對較好 ? 業(yè)績考核主要由企管部負責，通過市場信息、財務信息、生產(chǎn)信息的收集分析對各單元考核。 ?人員管理尤其是干部管理目前各塊分割開，不利于人員的統(tǒng)一規(guī)劃、培訓，容易造成本部內(nèi)本位主義； ? 考核各自分散，很難從整個公司角度正確評價員工；考核各自分散，很難建立執(zhí)行人員晉升的標準和制度，主要是領導的主管感受，嚴重影響了員工的積極性。即這種調(diào)整未能堅持一貫的原則： 使相關工作協(xié)調(diào)并使不相關的工作隔離，即管理集約化； 每個掌管一組協(xié)調(diào)工作的管理人員應被授予充分的權力和責任，即權責匹配。生產(chǎn)技術研究和管理變成了公司戰(zhàn)略的短板，公司推行了純生化生產(chǎn)管理體系，目前形成了較強的生產(chǎn)管理能力 市場營銷 物流 設計、生產(chǎn) 服務 財務管理： 采購管理： 人力資源管理： 零部件、標準件、原材料、輔料采購，項目外委，合同管理 規(guī)劃、職業(yè)生涯發(fā)展、招聘、培訓、考核、激勵 會計核算、稅務保險、計劃預算、資金管理、外派財務機構管理 其他管理： .. .. .. .. .. ? 收集市場業(yè)務信息 ? 組織市場營銷活動 ? 經(jīng)銷商關系 ? 產(chǎn)品、品牌 ? 訂單處理 ? 運輸 ? 倉儲 ? 分包計劃 ? 送貨計劃 ? 產(chǎn)品設計、開發(fā) ? 生產(chǎn)計劃管理 ? 質量控制 ? 庫存控制 ? 設備管理 ? 交付 ? 售后培訓 ? 故障診斷排除 ? 維修人員 利潤 效率 直接價值創(chuàng)造活動 輔助活動 公司的組織管理體系是不斷適應公司戰(zhàn)略重點調(diào)整的必然結果 第 二 工 廠 副總經(jīng)理兼生產(chǎn)本部長 人 力 資 源 部 企 業(yè) 管 理 部 行 政 管 理 部 財 務 部 物 資 部 生 產(chǎn) 技 術 部 市 場 部 營 銷 管 理 部 銷 售 部 營 銷 財 務 部 總會計師兼財務本部長 副總經(jīng)理兼營銷本部長 第 一 工 廠 總 經(jīng) 理 一 廠 財 務 分 經(jīng) 公 銷 司 處 財 務 副書記兼 管理本部長 副總經(jīng)理 審 計 部 技 術 中 心 總 經(jīng) 辦 營 銷 服 務 部 清 欠 辦 公 室 廣 告 部 車 隊 二 廠 財 務 營 銷 財 務 ? 公司的戰(zhàn)略以市場與銷售戰(zhàn)略為主導 ， 進行計劃銷售模式向市場銷售模式轉變的調(diào)整。 考核失效主要原因是結果不科學，結果與激勵不掛鉤。 ② 工資總額控制理念誤區(qū)：工資總額是個管理目標，但應該依靠精確的計劃與完善的考核薪酬體系來保證工資總額的相對穩(wěn)定，不應該在全員強調(diào)工資總額不動。 6. 培訓管理制度不完善，缺少培訓需求分析。缺少科學的內(nèi)部、外部人員流動制度，人員退出機制不靈，造成人員總體素質不能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。財務部監(jiān)督職能權責不匹配，企業(yè)風險控制變成事后控制。營銷培訓組織職能錯誤的放在了市場部。煙臺啤酒朝日有限公司項目 內(nèi)部管理診斷報告 北大縱橫管理咨詢公司 二 00四年六月 1導讀 工作計劃 管理診斷 組織診斷 企業(yè)概況 機遇與挑戰(zhàn) 存在的問題 解決思路 戰(zhàn)略梳理 管理模式診斷 一階段工作總結 二階段工作計劃 三階段工作計劃 職能診斷 流程診斷 部門內(nèi)部診斷 第 12天 07/608/6 第 3－ 7天 09/613/6 第 810天 14/616/6 第 1116天 17/622/6 項目啟動 資料搜集 內(nèi)部研討 勾畫現(xiàn)有組織框架 內(nèi)部研討 問卷設計 補充訪談 報告修改、匯報 確定下階段計劃 第 22－ 25天 28/61/7 補訪 診斷報告框架 問卷發(fā)放與回收 內(nèi)部研討 第 1721天 23/627/6 撰寫報告 補訪 問卷分析 崗位說明書培訓 第一階段訪談 資料搜集整理 訪談階段 高管訪談： 7人 員工訪談： 43人 共計： 80人次（含電話訪談） 匯報 組織管理診斷報告 人力資源管理診斷報告 員工調(diào)查問卷分析報告 調(diào)查問卷 發(fā)放問卷： 293份 有效問卷： XX份 （暫定） 崗位調(diào)查詳細討論 發(fā)放崗位現(xiàn)狀調(diào)查表 崗位現(xiàn)狀調(diào)查答疑 現(xiàn)狀崗位說明部門級修訂 一階段診斷報告討論 一階段匯報 組織調(diào)整方案初步設計 組織調(diào)整方案討論并審定 崗位說明書調(diào)整修訂 崗位說明書部門審定 崗位說明書公司審定 崗位評價指標體系設計 崗位評價方法培訓 崗位評價指標體系修訂 崗位評價組織 622 721 625 628 73 76 79 714 崗位現(xiàn)狀調(diào)查培訓 71 717 （暫定） 撰寫崗位評價報告 設計考核方案 設計薪酬方案 制作考核指標設計方案 討論考核方案 討論薪酬方案 制定考核方案 制定薪酬方案 7月 22日 8月 5日 8月 16日 8月