情境領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)(存儲(chǔ)版)
【正文】 、職責(zé)或活動(dòng) ? 第二步： ——評(píng)估下屬針對(duì)該工作所擁有的準(zhǔn)備度 ? 第三步： ——針對(duì)下屬的準(zhǔn)備度的需要選擇適當(dāng)?shù)男袨? 開發(fā)周期 ? 減少工作行為 （第一步） ? 增加關(guān)系行為以加強(qiáng)正面的變化（第二步） R1和 R2 領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo) 第一步 工作行為 第二步 關(guān)系行為 A B C 開發(fā)周期 R3和 R4 跟隨者主導(dǎo)的 第一步 工作行為 第二步 關(guān)系行為 準(zhǔn)備度較高的下屬，其自我管理的需求通常要比支持行為的需求要強(qiáng)烈。 員工分類表 修煉二：統(tǒng)馭 —— 情境領(lǐng)導(dǎo)方法 修煉二：統(tǒng)馭 Ⅰ. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的自我診斷 Ⅱ. 兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為 Ⅲ. 四種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 Ⅳ. 情境領(lǐng)導(dǎo)模型 本講重點(diǎn) Ⅰ. 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的自我診斷 問卷測(cè)試：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的自我診斷 Ⅱ. 兩種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為 ? 工作行為：就是指導(dǎo)的行為，或者是指點(diǎn)、指揮雇 員。在認(rèn)真閱讀每個(gè)例子后，您要回答關(guān)于跟隨者能力和意愿的顯示程度。 管理是與組織目標(biāo)相關(guān)的一種特殊的領(lǐng)導(dǎo)形式。請(qǐng)問：您將如何協(xié)調(diào)的、公平的面對(duì)該團(tuán)隊(duì)？ ①巨星級(jí)員工 ②早請(qǐng)示，晚匯報(bào)型員工 ③新員工 ④心灰意冷的員工 ⑤愛抱怨的下屬 Ⅳ. 領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效來源 影響領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效的三個(gè)因素是：領(lǐng)導(dǎo)者、下屬和環(huán)境。 屬于不燃型的人才，他的存在本身就是一種多余 創(chuàng)造的價(jià)值 能夠給公司帶來財(cái)富并創(chuàng)造更高價(jià)值，對(duì)于公司的貢獻(xiàn)大于公司給他的收入。 ? 關(guān)系行為：是一種雙向溝通，輔導(dǎo)的行為，動(dòng)態(tài)地傾 聽，以及融洽的人性化的支援行為。 批評(píng)或逃避則表明領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)跟隨者的期望值不高。應(yīng)根據(jù)分配任務(wù)的大小，確定授予權(quán)力的大小。 存在本身是一種多余，所以被稱為砍部，就是應(yīng)該砍掉的那一部分。 活動(dòng) 針對(duì)具體工作 /任務(wù) 職能 職位 目標(biāo) 目的 能力 意愿 準(zhǔn)備度： Ⅲ. 下屬的四種準(zhǔn)備度 R1：能力低，意愿低 R2：能力低，意愿高 R3：能力高，意愿低 R4：能力高，意愿高 案例分析： 下面幾個(gè)案例是對(duì)情境的描述以及對(duì)跟隨者準(zhǔn)備度的提示。 ? 管理是與他人合作或通過他人來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效 =f(領(lǐng)導(dǎo)，下屬，環(huán)境 ) 第二單元 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系：是資源，也是殺手 —— 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍 Ⅰ. 哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識(shí) Ⅱ. “ 管理”你的老板 Ⅲ. 處理同級(jí)關(guān)系的“ 3C原則” Ⅳ. 領(lǐng)導(dǎo)和下屬是績(jī)效伙伴 主要內(nèi)容 Ⅰ . 哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識(shí) ?
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