【正文】 地址身份證號碼國籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛好 / 興趣特殊技能參加的研討會獲得的學位畢業(yè)證許可證興趣會說的語言專業(yè)測驗成績就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調任當前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評分在企業(yè)中以前從事過的職業(yè)最后一次獎勵的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預測 在人力資源的需求和供給的預測都完成之后，就需要進行一系列的人力資源的供求均衡預測，并根據預測采取相應的措施和方法。 ? 崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應的報酬都是很重要的。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進行分析。 ? 管理崗位描述問卷：側重于對崗位本身的一系列有關特征進行分析和研究。 ? 生理素質分析：側重于對雇員自身生理特征的分析。 ? 指導定向崗位分析。 （崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。 描述崗位。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進來。 對企業(yè)的部門經理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數量和類型的信息，部門經理還需要參加對白領人員的面談、篩選工作。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。 ? 崗位說明書是篩選的基礎?？梢杂枚喾N方式對費用進行分析。 二） 篩選的標準。 接受該崗位的工作意味著您應該完成下列的工作職責 ，并對 負責。 人力資源部經理 xxx 62 辭謝通知書 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對我們企業(yè)的 崗位的興趣。 64 一、面談的種類 根據面談的結構： 結構性面談和非結構性面談； 根據面談的內容： 壓力式面談 根據面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據面談進行的方式： 一對一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計算機化的以及個人化的面談 65 二、面談的設計 面談方案的設計 ：面談者應該根據申請表上的內在次序，設計面談的過程、提綱和問題。 第三步，設計面談問題。 ? 在結束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。 74 ? 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性 守法和公平 沒有負面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關 分數能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 75 二、常用的幾種測試方法 智力測試：盡管對什么是智力還沒有定論，但這種測試是對人所具有的整體能力的總和，是對學習能力的測試。 ? 企業(yè)應該聘請心理學家，來主持招聘測試工作。 ? 要注意正確測試中涉及應聘者婚姻、家庭等方面的問題，否則會引發(fā)許多意想不到的問題。（摘自 Personnel Testing, A Manager’ s Guide） 73 一、招聘測試的種類 按照測試的設計劃分 （即通過測試如何進行和實施來劃分測試類型）：速度和力度測試、力度測試、個體和群體測試、筆紙測試和操作測試。這能夠幫助面談者記錄有關應聘者的重要信息。以列舉崗位責任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析； 第二步，評價崗位責任信息。祝您早日尋找到理想的崗位。他的聯系電話是XXXXXX。 61 錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。 V：篩選和錄用 59 一） 篩選的策略類型。 ? 衡量招聘的質量：短期內，主要根據求職人員的數量和實際雇傭人數的比例來確定招聘的質量；長期計劃，就要根據接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質量 。外部招聘的主要渠道有，走進來、廣告、就業(yè)機構和校園招聘。這個階段包括兩個方面的內容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。 ? 估算投入 —— 產出率比較有效的一個工具是招聘產出金字塔。 詢問主管人或部門領導。 崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎。這部分是對該崗位目的的反映。 （讓在該崗位工作的人對其完成的活動進行記錄的方法）。是在關鍵事件技術的基礎上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。 ? 任務清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問卷、生理素質分析、關鍵事件技術、擴展關鍵事件技術和指導定向崗位分析。 36 崗位內容責任功能任務活動完成任務的標準報告關系交流網絡工作條件具有危險性的事故時間分配雇員的特點專業(yè) / 技術 / 知識前期經歷手工技巧語言技巧寫作技巧態(tài)度風格管理技巧談判技巧領導技巧咨詢技巧人際關系技巧價值觀工作的特點危險性壓力依賴 / 獨立時間壓力職務內容沖突 可見性人際關系內部關系老板同級下屬外部關系供應商消費者咨詢者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標準化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 25 1. 人力資源供給預測的方法（一） ? 技能清單法 是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓進行登記的一種方法。 ? 人力資源預測應該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應。其三個步驟分別為： ? 預測人力資源需求 ? 分析現有人力資源供給 ? 設計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案 19 ? 人力資源規(guī)劃過程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場計劃 財政計劃 經營計劃 技術計劃 預測需求 數量 經歷 能力 年齡 /性別 內部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調換崗位 開除 退休 終止合同 預測內部可能的供給 預測外部供給 數量 經歷 能力 年齡 /性別 數量 經歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 四、企業(yè)人力資源的需求預測及方法 通過預測，將企業(yè)對人力資源的需求轉變成具體的數量和質量上的要求。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密