【正文】 地址身份證號(hào)碼國(guó)籍撫養(yǎng)者婚姻狀況教育水平殘疾狀況愛(ài)好 / 興趣特殊技能參加的研討會(huì)獲得的學(xué)位畢業(yè)證許可證興趣會(huì)說(shuō)的語(yǔ)言專業(yè)測(cè)驗(yàn)成績(jī)就業(yè)的日期初始的工資晉升 / 調(diào)任當(dāng)前工資最后一次晉升的日期晉升可能的評(píng)分在企業(yè)中以前從事過(guò)的職業(yè)最后一次獎(jiǎng)勵(lì)的日期出勤記錄28 六、企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測(cè) 在人力資源的需求和供給的預(yù)測(cè)都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)采取相應(yīng)的措施和方法。 ? 崗位分析，對(duì)確定每一種崗位的價(jià)值和給每一種崗位相應(yīng)的報(bào)酬都是很重要的。 步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。 ? 管理崗位描述問(wèn)卷：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 ? 生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對(duì)雇員自身生理特征的分析。 ? 指導(dǎo)定向崗位分析。 （崗位分析者觀察一個(gè)或幾個(gè)正從事該項(xiàng)工作的人，從而記錄并收集下資料。 描述崗位。 44 完善崗位描述的四種方法 ： 觀察。一個(gè)完整工作描述的最佳方式就是讓整個(gè)部門都參與進(jìn)來(lái)。 對(duì)企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對(duì)白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請(qǐng)者或者個(gè)人簡(jiǎn)歷。 ? 崗位說(shuō)明書(shū)是篩選的基礎(chǔ)?？梢杂枚喾N方式對(duì)費(fèi)用進(jìn)行分析。 二） 篩選的標(biāo)準(zhǔn)。 接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé) ，并對(duì) 負(fù)責(zé)。 人力資源部經(jīng)理 xxx 62 辭謝通知書(shū) 尊敬的 先生 /女士： 十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的 崗位的興趣。 64 一、面談的種類 根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)： 結(jié)構(gòu)性面談和非結(jié)構(gòu)性面談； 根據(jù)面談的內(nèi)容： 壓力式面談 根據(jù)面談的目的： 情景化面談、崗位追溯面談、行為式面談和心理面談 根據(jù)面談進(jìn)行的方式： 一對(duì)一面談、小組面談、順序面談、全體一次面談、計(jì)算機(jī)化的以及個(gè)人化的面談 65 二、面談的設(shè)計(jì) 面談方案的設(shè)計(jì) ：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題。 第三步，設(shè)計(jì)面談問(wèn)題。 ? 在結(jié)束面談之前，一定要留一些時(shí)間給應(yīng)聘者。 74 ? 什么是有效測(cè)試方法？ 有效的招聘測(cè)試方法 成本有效 收益 成本 對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 各種執(zhí)行方式 以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性 守法和公平 沒(méi)有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測(cè)試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 75 二、常用的幾種測(cè)試方法 智力測(cè)試：盡管對(duì)什么是智力還沒(méi)有定論，但這種測(cè)試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測(cè)試。 ? 企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來(lái)主持招聘測(cè)試工作。 ? 要注意正確測(cè)試中涉及應(yīng)聘者婚姻、家庭等方面的問(wèn)題，否則會(huì)引發(fā)許多意想不到的問(wèn)題。（摘自 Personnel Testing, A Manager’ s Guide） 73 一、招聘測(cè)試的種類 按照測(cè)試的設(shè)計(jì)劃分 （即通過(guò)測(cè)試如何進(jìn)行和實(shí)施來(lái)劃分測(cè)試類型）：速度和力度測(cè)試、力度測(cè)試、個(gè)體和群體測(cè)試、筆紙測(cè)試和操作測(cè)試。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng)聘者的重要信息。以列舉崗位責(zé)任、所需知識(shí)、技能、能力和其他資格的形式寫(xiě)作崗位分析； 第二步，評(píng)價(jià)崗位責(zé)任信息。祝您早日尋找到理想的崗位。他的聯(lián)系電話是XXXXXX。 61 錄用通知書(shū) 先生 /女士： 在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。 V：篩選和錄用 59 一） 篩選的策略類型。 ? 衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實(shí)際雇傭人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的質(zhì)量；長(zhǎng)期計(jì)劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來(lái)判斷招聘的質(zhì)量 。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來(lái)、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。這個(gè)階段包括兩個(gè)方面的內(nèi)容： ? 開(kāi)發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開(kāi)始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開(kāi)發(fā)工作。 ? 估算投入 —— 產(chǎn)出率比較有效的一個(gè)工具是招聘產(chǎn)出金字塔。 詢問(wèn)主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。 崗位說(shuō)明書(shū)決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。這部分是對(duì)該崗位目的的反映。 （讓在該崗位工作的人對(duì)其完成的活動(dòng)進(jìn)行記錄的方法）。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來(lái)的一種比較高級(jí)的崗位分析方法。 ? 任務(wù)清單法。 以考察工作為中心的崗位分析方法： 有崗位分析問(wèn)卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。 36 崗位內(nèi)容責(zé)任功能任務(wù)活動(dòng)完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)報(bào)告關(guān)系交流網(wǎng)絡(luò)工作條件具有危險(xiǎn)性的事故時(shí)間分配雇員的特點(diǎn)專業(yè) / 技術(shù) / 知識(shí)前期經(jīng)歷手工技巧語(yǔ)言技巧寫(xiě)作技巧態(tài)度風(fēng)格管理技巧談判技巧領(lǐng)導(dǎo)技巧咨詢技巧人際關(guān)系技巧價(jià)值觀工作的特點(diǎn)危險(xiǎn)性壓力依賴 / 獨(dú)立時(shí)間壓力職務(wù)內(nèi)容沖突 可見(jiàn)性人際關(guān)系內(nèi)部關(guān)系老板同級(jí)下屬外部關(guān)系供應(yīng)商消費(fèi)者咨詢者社區(qū)37 步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。 32 二、崗位分析的意義和作用 ? 崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)化 ? 崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過(guò)其所收集的信息對(duì)人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。 25 1. 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（一） ? 技能清單法 是對(duì)每一個(gè)雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。 ? 人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。其三個(gè)步驟分別為： ? 預(yù)測(cè)人力資源需求 ? 分析現(xiàn)有人力資源供給 ? 設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案 19 ? 人力資源規(guī)劃過(guò)程 需求分析 供給分析 企業(yè)的條件 市場(chǎng)計(jì)劃 財(cái)政計(jì)劃 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 技術(shù)計(jì)劃 預(yù)測(cè)需求 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 內(nèi)部供給 外部供給 清單分析 雇員流失分析 晉升 降職 調(diào)換崗位 開(kāi)除 退休 終止合同 預(yù)測(cè)內(nèi)部可能的供給 預(yù)測(cè)外部供給 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 數(shù)量 經(jīng)歷 能力 年齡 /性別 比較 供需平衡 20 四、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)及方法 通過(guò)預(yù)測(cè)，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。 招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密