【正文】 ? 要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測(cè)試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)。 按照測(cè)試的內(nèi)容劃分 （即根據(jù)測(cè)試所要衡量的 內(nèi)容）：能力測(cè)試、智力測(cè)試、一般認(rèn)識(shí)能力和特殊認(rèn)識(shí)能力的測(cè)試、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試、個(gè)性和興趣測(cè)試、工作體驗(yàn)測(cè)試。 ? 注意在做是否雇傭的決策時(shí)，不要太過(guò)被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。根據(jù)完成任務(wù)的重要性對(duì)每一個(gè)責(zé)任進(jìn)行排隊(duì)，并對(duì)完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，通過(guò)這樣的工作識(shí)別出哪些是該崗位的主要責(zé)任。 對(duì)您熱誠(chéng)應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！ 人力資源部經(jīng)理 63 VI：招聘面談 面談： 是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面 （當(dāng)然現(xiàn)在出現(xiàn)了計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式） 地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。期望盡快得到您的答復(fù)。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供 崗位。 根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。 ? 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。 55 招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的主要來(lái)源 來(lái)源 好處 不足內(nèi)部搜尋花費(fèi)少；有利于提高雇員士氣；申請(qǐng)者了解企業(yè)的情況供給有限招聘廣告覆蓋面廣；可以有目標(biāo)地針對(duì)某一特殊群體會(huì)吸引來(lái)很多不合格的申請(qǐng)者員工推薦可通過(guò)現(xiàn)有的雇員提供有關(guān)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)自己對(duì)企業(yè)的了解對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行篩選對(duì)增加雇員的種類(lèi)和改變結(jié)構(gòu)不利公共就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)私人就業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì) “ 獵取”高級(jí)和臨時(shí)人才特別有用可能上當(dāng)受騙校園招聘針對(duì)性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請(qǐng)者應(yīng)聘者缺乏實(shí)踐操作能力；可能有比較高的雇員流失率臨時(shí)招聘 能夠滿(mǎn)足企業(yè)的臨時(shí)人力資源需求 雇員缺乏忠誠(chéng)度56 候選人篩選階段 ? 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過(guò)程之外。這一開(kāi)發(fā)工作應(yīng)該以招聘計(jì)劃中對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)。 50 招聘產(chǎn)出金字塔 50 100 150 200 1200 最終招聘的員工 發(fā)出錄用通知 被面試的申請(qǐng)者 被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者 被吸引的申請(qǐng)者 51 對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理層： 招聘計(jì)劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計(jì)劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。 讓大家都參與。 崗位說(shuō)明書(shū)通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。說(shuō)明為什么該崗位會(huì)存在，怎么才算圓滿(mǎn)地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。 ? 觀察法 /活動(dòng)抽樣法。它通過(guò)任職者本人對(duì)其所擔(dān)任的崗位的各個(gè)職能按照一定的要求進(jìn)行描述。 以考察工作為中心的崗位分析 40 以考察雇員為中心的崗位分析 ? 崗位分析問(wèn)卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點(diǎn)。 ? 崗位分析的方法 39 ? 功能職能分析：側(cè)重于對(duì)崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。 步驟二：對(duì)已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。 ? 崗位分析在招聘過(guò)程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。托馬斯 .帕頓建議在技能清單中列出七個(gè)方面的信息（ Patten, 1971）： *個(gè)人資料：主要包括性別、年齡和其他個(gè)人資料 *技能 ：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況 *特殊資格：獲獎(jiǎng)情況及取得的成就 *工資和工作歷史：現(xiàn)在和過(guò)去的工資及從事過(guò)的工作 *個(gè)人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等 *個(gè)人能力：相關(guān)測(cè)試的成績(jī)及健康資料 *其他特殊的個(gè)人愛(ài)好 26 ?人力資源供給預(yù)測(cè)的方法（二） ?計(jì)算機(jī)化的信息系統(tǒng) 實(shí)際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計(jì)算機(jī)化的過(guò)程。否則就會(huì)成為空中樓閣。 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的評(píng)價(jià) 21 ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法 ? 預(yù)測(cè)人力資源需求的技術(shù)大致有三種： 1）由企業(yè)最高層來(lái)預(yù)測(cè)整個(gè)企業(yè)的總體需求（自下而下） 2）由基層的經(jīng)理對(duì)各自部門(mén)的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后加總（自下而上） 3）前兩種方法的綜合。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危瑢⒅苯記Q定培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績(jī)效和勞動(dòng)關(guān)系等。 9 五、招聘的影響因素 ? 外部影響，包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控 ? 企業(yè)和崗位的要求，包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象 ? 應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好 10 ? 可以利用外部環(huán)境掃描法（ EES）和趨勢(shì)分析計(jì)劃（ TAP）來(lái)分析 HRM的外部環(huán)境（ ） 工具 所分析的外部環(huán)境 人力資源 外部環(huán)境掃描 經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和社會(huì)價(jià)值 人力資源計(jì)劃 招聘與錄用 工資與收益 經(jīng)濟(jì)條件：在勞動(dòng)力市場(chǎng)及產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的工資率是多少？ 招聘與錄用 分配與收益管理 招聘與可利用性調(diào)查 經(jīng)濟(jì)條件：所需的技能和經(jīng)歷勞動(dòng)者的可利用性 招聘與錄用 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 11 ? 招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合 招聘開(kāi)始 招聘者： 崗位特點(diǎn) 企業(yè)特點(diǎn) 外部因素 應(yīng)聘者 個(gè)人特點(diǎn) 外部市場(chǎng)的選擇可能 招聘者 應(yīng)聘者互動(dòng) 應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響 招聘者對(duì)應(yīng)聘 者的影響 招聘結(jié)果 吻合：提供崗位 不吻合：不提供崗位 吻合：接受崗位 不吻合：不接受崗位 12 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹(shù)立和保持，也要注意在招聘過(guò)程中的問(wèn)題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。 4 二、招聘工作的基礎(chǔ) 招聘和錄用過(guò)程是建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。 人力資源規(guī)劃： 是對(duì)企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程。 設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 招聘工作越來(lái)越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。 22 在企業(yè)人力資源的預(yù)測(cè)中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。 ? 人力資源預(yù)測(cè)的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。根據(jù)阿爾旨雷德 .沃克爾的意見(jiàn)，一個(gè)計(jì)算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含 9個(gè)方面的信息（ 1981）： *工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表 *產(chǎn)品知識(shí)：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度 *產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個(gè)人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過(guò) *正式教育：?jiǎn)T工接受教育的學(xué)校名稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位 *培訓(xùn)課程：?jiǎn)T工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn) *外語(yǔ)技能 *崗位轉(zhuǎn)換的限制：?jiǎn)T工愿意接受的崗位范圍 *職業(yè)生涯興趣 *績(jī)效考評(píng)記錄 27 技能清單包括的項(xiàng)目 個(gè)人資料 技能 / 培訓(xùn) 在企業(yè)內(nèi)情況資料生日