有效設(shè)計薪酬體系(存儲版)
【正文】 薪 酬 狀 況 調(diào) 研? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況216?？煞譃槿舾傻葀 每個職等中分若干級（職級）。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167。 更人性化。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。252。提高運作的效率將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。 前 述 職 能 等 級 工 資 設(shè) 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。208。 雇傭關(guān)系終止167。 行業(yè)性質(zhì)167。 另一個是激勵目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。v 按 “知 ”配股 對大學(xué)本科或中級職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學(xué)歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達３５％。 風(fēng)險抵押金設(shè)計經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 公司清盤時的權(quán)利 設(shè)計經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。v 股票期權(quán)的授予時機和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設(shè)計v 股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當(dāng)前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當(dāng)前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。 職 務(wù) 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點：208。工 資 等 級 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：167。 增加級差（相鄰職級之間的差額）167。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點252。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術(shù)、專業(yè)服務(wù)、銷售、行政事務(wù)、操作等v 每個職位族進行工作崗位分等（職等）。 薪 酬 設(shè) 計 準(zhǔn) 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析167。 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定167。v 配 置 職 能 。 兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。 員 工 ： 形 成 良 好 的 勞 資 關(guān) 系 、 高 生 產(chǎn) 率 、 高 士 氣v 員 工 能 從 認(rèn) 可 中 獲 得 認(rèn) 同 感 （ 內(nèi) 在 報 酬 ） 和 高 薪 酬 ， 從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動 改 進 能 力 。 職 能 工 資167。股 票 期 權(quán)其中， 基本工資的基本形式：167。薪 酬 的 基 本 形 式基 本 形 式（從短期至長期）220。津 貼220。 技 能 掛 鉤 工 資 （ SkillBased Pay, SBP）167。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。v 薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結(jié) 合 起 來 雙因素理論167。v 激 勵 職 能 。v 激 勵 原 則B = f （ P 對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應(yīng) 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權(quán) 、 股 票 期 權(quán) 、 虛 擬 股 權(quán) 等167。 同類工作的報酬不必完全一致。 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較薪 酬 設(shè) 計 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析216。v 最后形成職能等級工資。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次167。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺252。 最適合高科技企業(yè)。 使他們一進門
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