【正文】 一、勞動合同★ 員工提供假學歷入司，勞動合同是否有效？問：一員工在入司時刻意隱瞞了本人的真實學歷（高中），以假學歷進入公司，入司一個多月后，被公司發(fā)現(xiàn)其偽造學歷事實，此種情況是否可以解除合同？答： 《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第38頁 共38頁勞 動 用 工法律咨詢案例手冊集團人力資源中心員工服務(wù)管理部二〇〇八年八月引 言隨著《勞動合同法》等相關(guān)勞動法律法規(guī)在2008年逐步實施，不僅對勞資雙方之間的勞動關(guān)系調(diào)整產(chǎn)生了重大變化，也對企業(yè)的勞動關(guān)系管理也提出了挑戰(zhàn)?！比鐟刚咛峁┑氖翘摷傩畔?，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，可能導致勞動合同無效。◆ 新人入司時，無法提供原單位的勞動合同解除證明書，應如何處理？問：新人入司時，無法提供原單位的勞動合同解除證明書，應該提供怎樣證明？答：如新人可以提供仲裁裁決書或法院判決書等能夠證實勞動關(guān)系結(jié)束的法律文書，可以接受。社會上大量停薪留職流動的員工實際上就是這種情況，只是公司不知道這類員工在內(nèi)地是停薪留職員工而已。勞務(wù)協(xié)議一般情況下理解為不具有勞動關(guān)系主體資格的人員所適用，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系通過民法調(diào)整，不適用或不完全適用勞動法。比如一個員工簽了三年合同，約定試用期為三個月，就還有三個月的空間。 ■ 員工在合同履行過程中因被追究刑事責任合同如何處理？問：員工在合同履行過程中因被追究刑事責任，合同如何處理？答：對于員工因被追究刑事責任的（以法院判決為準），用人單位可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第六項依法行使合同解除權(quán)，如員工只是被依法限制自由（如逮捕期中），屬于合同中止，《勞動合同法》條例（草案）征求意見稿第二十四條規(guī)定：“勞動者應征入伍、勞動者被依法限制人身自由或者勞動者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動合同”。”但是該草案目前還未獲得通過，故可以與員工協(xié)商，變更原合同，延長合同期限，確保合同期限長于與服務(wù)期長度即可。因此，雙方的勞動合同、經(jīng)員工確認或作為公司規(guī)章制度和崗位職責、績效要求等以及經(jīng)員工確認的績效考核成績均可作為證明員工“不能勝任工作”的證據(jù)。對于勞動者主動提出解除勞動合同的，均應由其本人書面簽字確認，以避免風險。答:產(chǎn)假正常情況下是連續(xù)休的，主要是恢復身體及照顧小孩所需，提前結(jié)束法律沒有做出規(guī)定，但不排除員工身體恢復較快，小孩無需照顧的情形，因此在員工主動申請且公司同意的情況下可以提前結(jié)束休假。員工的年休假是當年享受的，如果員工當年嚴重違紀被解雇時尚未休完年休假，而公司不可能提前安排休完年休假再行解雇，按現(xiàn)行法律規(guī)定，反而變成了不得不支付三倍工資作為年休假的補償。），一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。根據(jù)《勞動法》規(guī)定第二種情形休息日加班的，企業(yè)可以安排補休，在無法安排補休的情況下，支付200%的加班費。如果單位沒有在員工試用期期間繳納社會保險，應當在正式簽訂勞動合同之后為員工補繳。如果當?shù)厣绫C構(gòu)根據(jù)不得重復繳交社會保險的原則，允許勞動者提供異地繳交證明，并出具申請/聲明后允許用人單位無需再為該勞動者繳交，亦僅能在特別情況下予以考慮。 五、經(jīng)濟補償★ ？問：協(xié)商一致解除勞動合同，單位還需支付經(jīng)濟補償金嗎？答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。”本案中員工的經(jīng)濟補償涉及到兩段計算，以《勞動合同法》實施的2008年1月1日為中間點：2008年以前的工作年限為5年零7個月，根據(jù)原勞動部印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年計算。 但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資：　?。ㄒ唬┥鐣ｋU費；（二）勞動保護費；（三）福利費；（四）用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費；（五）計劃生育費；（六）其他不屬于工資的費用。在解除勞動合同糾紛中，若企業(yè)以員工“嚴重違反用人單位規(guī)定制度”解除勞動合同，企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)主要是員工違反規(guī)章制度行為。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。公司需要考慮購買人身意外保險，因為實習期間不屬于勞動關(guān)系，無法購買工傷保險。如果臨時性理解為只能派遣半年，而勞動合同法已規(guī)定派遣公司需要簽訂兩年固定期限勞動合同，勞務(wù)派遣將無以為續(xù)，必然影響用工單位，超過法定期限的派遣可能被認定為直接用工。 根據(jù)《保險法》第125條規(guī)定：“保險代理人是根據(jù)保險人的委托，向保險人收取代理手續(xù)費，并在保險人授權(quán)的范圍內(nèi)代為辦理保險業(yè)務(wù)的單位或者個人”，因此，雙方屬于委托代理關(guān)系。“離職原因及處理意見”為空白。王某原勞動合同簽訂于2005年，當時不足十年，符合當時的勞動法的規(guī)定，為有效合同。從事實上看，員工合同3月31日到期，員工4月7日離職，該段時間雙方形成事實勞動關(guān)系。（4） 雙方協(xié)商一致解除勞動合同/勞動關(guān)系在離職申請審批表上對“勸退”及“公司提出”合同到期不再續(xù)簽打勾，可以做如下理解：首先是合同到期，公司提出不再續(xù)簽；但由于已經(jīng)超過合同終止的日期，經(jīng)公司“勸說”，員工同意提出離職申請，公司也同意員工離職，因此在在離職申請審批表上對“勸退”及“公司提出”合同到期不再續(xù)簽處均打勾。本案若被認定為終止事實勞動關(guān)系或協(xié)商一直解除勞動合同，公司僅需按上述標準支付經(jīng)濟補償即可，無需支付賠償金。根據(jù)87條的規(guī)定，本案公司需要支付的賠償金總額為上述經(jīng)濟補償金數(shù)額的2倍。但從案情分析，勞動合同終止的觀點較難成立，因為：“終止”的時間在4月7日，已超過勞動合同中約定的終止期限；“未提前一個月通知”，若屬于終止情形，則應是無需提前提前通知。因為，從員工的離職申請審批表來看，“勸退”可能會被理解為公司無故提出解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。王某1996年12月入職，至今在公司已連續(xù)工作超過10年，符合訂立無固定勞動合同的條件，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。2008年4月7日，部門表示不愿繼續(xù)使用王某，雙方辦理了離職手續(xù)，其中王某填寫了一份《離職申請審批表》，表中的“申請類型”有兩類，一是辭職，二是勸退，其中勸退一欄打勾；表中“申請類型”后有“合同到期不再續(xù)簽”原因欄，一為個人提出，二為公司提出，其中公司提出處打勾。這些問題最好在派遣協(xié)議中都得到確認，以避免將來的風險。醫(yī)療補助費根據(jù)病情確認，一般病癥6個月工資，患重病或絕癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50％（即重癥9個月工資），患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100％（即絕癥12個月工資） 。如簽訂了三方協(xié)議，則按就業(yè)協(xié)議約定的實際報到時間開始計算用工時間，并以此作為勞動合同的開始時間。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因此，企業(yè)收集保全證據(jù)至關(guān)重要：在勞動合同中，應盡量詳細地約定雙方的義務(wù)，明確員工的工作崗位及其具體職責，并明確對于該崗位工作的具體要求。（此處需注意該員工工資是否超過本地區(qū)上年度職工平均工資3倍，如超過，則實行雙封頂計算，即按當?shù)芈毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付。向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。勞動合同法第84條規(guī)定“勞