【正文】 ； (4)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)行政部門的意見； (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。 　　【評(píng)析】《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。但該企業(yè)對(duì)銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個(gè)月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動(dòng)合同中規(guī)定。張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負(fù)責(zé)賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。正確的扣除方法應(yīng)該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當(dāng)月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。 【評(píng)析】這是一起因工作時(shí)間問題引起的勞動(dòng)爭議，該兒童服裝廠的做法是錯(cuò)誤的，即使職工自愿，超過規(guī)定時(shí)限加班也是違法的。 工作時(shí)間制度是保護(hù)勞動(dòng)者身體健康和勞動(dòng)過程中安全生產(chǎn)的重要制度，法律一經(jīng)規(guī)定，就具有強(qiáng)制性，不管是用人單位還是勞動(dòng)者都必須嚴(yán)格遵照?qǐng)?zhí)行。這種做法違反了國家的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)予制止和糾正。凌某不同意企業(yè)的做法，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示，企業(yè)的一切行為都是合法的。根據(jù)原勞動(dòng)部、全國總工會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工半日工作半日休養(yǎng)工資待遇如何處理問題的補(bǔ)充通知》(〔1964〕中勞薪字60號(hào)、〔1964〕會(huì)通字5號(hào))規(guī)定，職工既可以全日請(qǐng)病假休養(yǎng)，也可以半日工作、半日請(qǐng)病假休養(yǎng)，在計(jì)算其連續(xù)請(qǐng)病假休養(yǎng)時(shí)間時(shí)，應(yīng)將其連續(xù)全日休養(yǎng)的時(shí)間和連續(xù)半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時(shí)間合并起來計(jì)算。到1999年7月，凌某的醫(yī)療期只有9個(gè)月，而不是18個(gè)月。勞動(dòng)保障局監(jiān)察部門隨即對(duì)該廠進(jìn)行檢查，給予警告并責(zé)令立即糾正關(guān)于職工曠工滿10日即予除名的規(guī)定。但該廠關(guān)于對(duì)曠工職工處以本人標(biāo)準(zhǔn)工資15％的罰款的規(guī)定，符合上述規(guī)定。從案情表面看，似乎解除勞動(dòng)合同是由企業(yè)提出的，許某可以不承擔(dān)退賠培訓(xùn)費(fèi)的責(zé)任，其實(shí)不然，企業(yè)解除與許某的勞動(dòng)合同是由于許某違反勞動(dòng)合同的約定，不履行義務(wù)造成的，許某違約是企業(yè)解除勞動(dòng)合同的直接原因。因此，許某不僅應(yīng)當(dāng)如數(shù)退賠企業(yè)為其支付的12000元培訓(xùn)費(fèi)，還應(yīng)當(dāng)按有關(guān)規(guī)定賠償企業(yè)由于其擅自離職給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失。 關(guān)于計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問題，原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號(hào))第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的崗位，計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。李全生置之不理。（2）鍋爐廠扣發(fā)的生活費(fèi)不予補(bǔ)發(fā)。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》第25條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。 3因勞動(dòng)者身體和能力不適應(yīng)工作條件而解除勞動(dòng)合同。企業(yè)破產(chǎn)，是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，經(jīng)債權(quán)或者債務(wù)人依法申請(qǐng)，由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權(quán)人債務(wù)的制度。用人單位的情況發(fā)生重大變化，如用人單位所賴以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動(dòng)合同無法履行，如果當(dāng)事人之間能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，變更后的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，如雙方當(dāng)事人難以就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時(shí)回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯(cuò)，一直未回廠上班，輪到自己當(dāng)班即請(qǐng)人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知?jiǎng)⒛成习?，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。每次上班均請(qǐng)人替代，劉某的行為只能認(rèn)定為無故曠工，其理如下：雖然劉某每次當(dāng)班都因請(qǐng)人代班而未空崗，但是，勞動(dòng)關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中，相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān)，因此劉某請(qǐng)人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認(rèn)為劉某無曠工行為。 事實(shí)上，即使企業(yè)職工未事先辦理請(qǐng)假手續(xù)而缺勤，如果職工由于意外原因來不及辦理，應(yīng)當(dāng)允許事后補(bǔ)辦，而不應(yīng)當(dāng)視為“無正當(dāng)理由曠工”。因除名而解除勞動(dòng)合同，依照《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第23條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者不能要求企業(yè)參照本人的工作年限發(fā)給補(bǔ)助；勞動(dòng)者被除名后待業(yè)的，也不能領(lǐng)取待業(yè)救濟(jì)金。除名的惟一條件，便是職工沒有正常理由曠工超過法定期限。 請(qǐng)人代為上班本不常見，因請(qǐng)人代班引發(fā)勞動(dòng)爭議則更屬少見，可以說，本案是一起比較典型的勞動(dòng)爭議案件。1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權(quán)益，《中華人民共和國勞動(dòng)法》還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員。  4因用人單位的客觀原因而解除勞動(dòng)合同。 （3）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在某些方面不符合本單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。李全生在患病治愈后不上班，且開出假病假條，其行為明顯違法，在鍋爐廠已對(duì)其進(jìn)行了教育，并予警告處分的情況下，李全生仍拒絕上班，其不上班的行為應(yīng)以曠工論處；1996年6月鍋爐廠正式作出對(duì)李全生除名的處分，并因此解除與李全生的勞動(dòng)合同，鍋爐廠在李全生上班8個(gè)月后才作出開除的處分決定，根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，已超出了法定的處分時(shí)效期限，因此，不能再予以開除處分，也不能解除勞動(dòng)合同。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請(qǐng)病假，事實(shí)上，李全生一直在幫助某個(gè)體商販從事服裝買賣。為此，李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計(jì)算基數(shù)。第一百零二條又規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)受案后，經(jīng)過調(diào)查，裁決維持企業(yè)決定，由許某退賠該企業(yè)為許某負(fù)擔(dān)的12000元培訓(xùn)費(fèi)。第十八條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天，企業(yè)有權(quán)予以除名”。劉某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)審理后作出裁決：撤銷該廠作出的除名決定；維持對(duì)該職工進(jìn)行罰款的決定；劉某被除名后到仲裁裁決生效期間，廠方應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任。 其次，企業(yè)要求于1999年7月與凌某解決勞動(dòng)合同的做法也是錯(cuò)誤的。 【評(píng)析】凌某所在企業(yè)的做法是錯(cuò)誤的。在前6個(gè)月內(nèi)，企業(yè)照常發(fā)給凌某工資，但從第7個(gè)月起，企業(yè)改發(fā)凌某半天工資，另外半天按基本工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)給。 【評(píng)析】用人單位依法建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)本單位職工的管理，是保證用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)順利和有序進(jìn)行的需要。違反法定標(biāo)準(zhǔn)所訂立的勞動(dòng)合同以及雖經(jīng)勞動(dòng)者自愿的超時(shí)勞動(dòng)，都是違法的，約定和自愿也是無效的。廠方以加班是職工自愿，并在勞動(dòng)合同里作了規(guī)定，不加班就是違反合同，要承擔(dān)違約賠償責(zé)任為理由，不答應(yīng)王某、劉某的請(qǐng)求。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。但對(duì)用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，勞動(dòng)法沒有詳細(xì)規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第33條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法第102條和勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任。王某對(duì)此處理不服，于是向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。 。王某等人遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局的勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)，請(qǐng)示糾正該商場(chǎng)的錯(cuò)誤行為，維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二條的規(guī)定，因執(zhí)行國家有關(guān)工資規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動(dòng)爭議。嚴(yán)某的欠條上寫著：某外資企業(yè)欠嚴(yán)某1998年4月份工資及獎(jiǎng)金人民幣一千五百元，于明年1月還清。公司如果以業(yè)績?cè)蛘{(diào)整員工的崗位或薪水，首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績不良，已經(jīng)構(gòu)成了不能勝任工作的客觀事實(shí)，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。 【評(píng)析】這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致敗訴的案例。2001年8月7日，雙方簽訂《解除勞動(dòng)合同書》，該書中說明：“公司與王某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成如下共識(shí)：雙方的勞動(dòng)合同從王某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”，8月7日后，王某辦理了工作交接。1994年8月16日，原勞動(dòng)部勞辦發(fā)［1994］256號(hào)文件也明確指出，當(dāng)前，一些企業(yè)在與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，擅自向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”或“風(fēng)險(xiǎn)金”，這一做法違反國家關(guān)于當(dāng)事人平等自愿和協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止。本案中，徐某在勞動(dòng)合同期滿后明確表示不愿續(xù)訂合同，要求辦理終止合同手續(xù)，該廠故意拖延，遲遲不予辦理，是違反法律規(guī)定的。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出徐某應(yīng)按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。雙方訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)。公司在生產(chǎn)管理中存在的問題：質(zhì)量管理不嚴(yán)，不合格的產(chǎn)品不應(yīng)流出生產(chǎn)線，更不應(yīng)積壓；生產(chǎn)監(jiān)督不嚴(yán)，崗位責(zé)任不清、獎(jiǎng)罰不明。 國務(wù)院《關(guān)于修改〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的決定》規(guī)定，“職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)對(duì)上述不滿一年的工作時(shí)間都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算”。勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號(hào))第五條規(guī)定：“經(jīng)過勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個(gè)月。李某找公司索要，公司拿出李某的“辭職報(bào)告”說，生活補(bǔ)助是單位對(duì)被辭退人員的撫恤，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在用人單位提出解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付，李某是自動(dòng)辭職，沒有上述兩項(xiàng)待遇。原告提供的該兩份證據(jù)，產(chǎn)生于日本，沒有經(jīng)過法定的證明手續(xù)，雖有被告的簽名，也不具有法定的證明力。 根據(jù)立法法的有關(guān)規(guī)定，國務(wù)院各部、委員會(huì)、中國人民銀行、審計(jì)署和具有行政管理職能的直屬機(jī)構(gòu)，可以根據(jù)法律和國務(wù)院的行政法規(guī)、決定、命令，在本部門的權(quán)限范圍內(nèi)，制定規(guī)章。 《勞動(dòng)法》第十八條規(guī)定：下列勞動(dòng)合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。據(jù)此，作出如下判決： 原告千石家電（深圳）有限公司應(yīng)于本判決生效后5日內(nèi)返還保證金人民幣30000元給被告曹令容。原告不服該裁決，遂訴于法院。綜上，原告應(yīng)將收取我的3萬元保證金返還給我，并應(yīng)承擔(dān)本案的仲裁費(fèi)和訴訟費(fèi)。約定由我公司派被告去日本研修實(shí)習(xí)，其中研修1年、實(shí)習(xí)2年；被告先預(yù)付人民幣3萬元給原告作為保證金，被告結(jié)束研修實(shí)習(xí)后，在原告處圓滿工作1年后全數(shù)返還；如被告失去在日本的居留資格、研修實(shí)習(xí)或生活態(tài)度相當(dāng)惡劣時(shí)，中止研修實(shí)習(xí)，回國費(fèi)由被告承擔(dān)，原告有權(quán)沒收被告預(yù)付的保證金。因此，該企業(yè)與田某等人所訂立勞動(dòng)合同中有關(guān)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的約定，是違反勞動(dòng)法和國務(wù)院有關(guān)行政法規(guī)的約定，應(yīng)當(dāng)屬于無效的約定。田某等到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，這些無疑都是正確的。 違反法律規(guī)定的勞動(dòng)合同約定是否有效 【案例】田某等5人從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個(gè)企業(yè)求職。為了進(jìn)一步明確醫(yī)療期的概念及醫(yī)療期的期限等問題，1994年12月1日，原勞動(dòng)部頒布了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》。 申訴人在12月23日交到人事部的假條是在勞動(dòng)合同的有效期內(nèi)遞交的，按照有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，如其有病休證明，申訴人可以享受醫(yī)療期，公司只能在職工醫(yī)療期滿后才可以與其終止勞動(dòng)合同。在雙方辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)的同時(shí)，申訴人因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，申訴人將病假條送至公司人事部申請(qǐng)病假，人事部經(jīng)理看了申訴人送交的病假條后，當(dāng)即表示“因公司與其終止了勞動(dòng)合同，申訴人送交請(qǐng)假條，申請(qǐng)病假已無意義”。數(shù)天后，申訴人在通知書的回執(zhí)上簽了字，結(jié)算了1997年1月31日以前的工資。仲裁委員會(huì)認(rèn)為：申訴人在《終止勞動(dòng)合同意向書通知書》的回執(zhí)上簽字并結(jié)清了1997年1月31日前的工資，并不表明雙方已從法律意義上真正終止了勞動(dòng)合同的。從上述兩條法律規(guī)定的內(nèi)容中可以清楚看出：在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除與其聘用職工的勞動(dòng)合同，只有醫(yī)療期滿以后，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同，并且必須提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。 仲裁委員會(huì)裁決其與被訴人的勞動(dòng)合同在醫(yī)療期滿后才能終止是合情、合理的。 【評(píng)析】勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其他城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。2001年5月31日，我公司與被告簽訂了一份合同《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》。 被告曹令容辯稱，原告派遣我去日本研修實(shí)習(xí)，實(shí)質(zhì)上是原告以勞務(wù)輸出以獲取高額利潤，嚴(yán)重?fù)p害中國勞工合法權(quán)益；原告收取我的是保證金，并非違約金，收取保證金的行為違反《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定；《在日本研修、實(shí)習(xí)條件》雖有我的簽字，但非我真實(shí)意思表示，而且是違反《勞動(dòng)法》基本原則，是無效的；我沒有在日本盜竊，