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終止勞動合同的教訓(xùn)(文件)

2025-01-13 05:57 上一頁面

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【正文】 合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定是否有法律的約束力,第二,其保底工資為每月800元,如果從工資中每月扣500元,無法保證其基本生活。但對用人單位的各項規(guī)章制度,勞動法沒有詳細(xì)規(guī)定,只在第四條和第89條作了原則規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。既然作了代銷,就應(yīng)當(dāng)視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議,那就必然要承擔(dān)收不回款而承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動法第102條規(guī)定,勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。廠方以加班是職工自愿,并在勞動合同里作了規(guī)定,不加班就是違反合同,要承擔(dān)違約賠償責(zé)任為理由,不答應(yīng)王某、劉某的請求。”《勞動法》第41條規(guī)定,用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過1小時,特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時,但是每月不得超過36小時。違反法定標(biāo)準(zhǔn)所訂立的勞動合同以及雖經(jīng)勞動者自愿的超時勞動,都是違法的,約定和自愿也是無效的。其結(jié)果,企業(yè)還是要承擔(dān)法律責(zé)任。 【評析】用人單位依法建立和完善內(nèi)部規(guī)章制度,加強(qiáng)對本單位職工的管理,是保證用人單位生產(chǎn)經(jīng)營活動順利和有序進(jìn)行的需要。因此,在建立勞動關(guān)系時,任何用人單位不得押勞動者的身份證件。在前6個月內(nèi),企業(yè)照常發(fā)給凌某工資,但從第7個月起,企業(yè)改發(fā)凌某半天工資,另外半天按基本工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)給。在凌某半天工作、半天請病假的前6個月,企業(yè)不僅支付其半天工資,而且另外半天也按照基本工資100%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了病假工資;從第7個月開始,企業(yè)不僅向其支付半天工資,而且另外半天也按照基本工資60%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了疾病救濟(jì)費(fèi)。 【評析】凌某所在企業(yè)的做法是錯誤的。按此計算的連續(xù)請病假休養(yǎng)時間在6個月以內(nèi)的,應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日病假工資;超過6個月以后,應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日疾病救濟(jì)費(fèi)。 其次,企業(yè)要求于1999年7月與凌某解決勞動合同的做法也是錯誤的。所以,企業(yè)不能在此時要求與其解除勞動合同。劉某不服,向勞動爭議仲裁委員會申訴,勞動爭議仲裁委員會審理后作出裁決:撤銷該廠作出的除名決定;維持對該職工進(jìn)行罰款的決定;劉某被除名后到仲裁裁決生效期間,廠方應(yīng)補(bǔ)發(fā)劉某的工資并承擔(dān)由此造成的損害賠償責(zé)任。用人單位有權(quán)制定廠規(guī)廠紀(jì),規(guī)范日常工作秩序和職工獎懲。第十八條規(guī)定:“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工,經(jīng)批評教育無效,連續(xù)曠工時間超過十五天,或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天,企業(yè)有權(quán)予以除名”。 職工由企業(yè)出資外出培訓(xùn)后不辭而別應(yīng)當(dāng)退賠培訓(xùn)費(fèi) 【案例】許某與某企業(yè)簽訂了五年期的勞動合同,在合同履行的第二年,由企業(yè)出資送許某進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),雙方簽訂了培訓(xùn)合同,約定培訓(xùn)結(jié)束后許某在該企業(yè)工作不得少于三年,否則應(yīng)退賠企業(yè)為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用。當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會受案后,經(jīng)過調(diào)查,裁決維持企業(yè)決定,由許某退賠該企業(yè)為許某負(fù)擔(dān)的12000元培訓(xùn)費(fèi)?!秳趧臃ā返?5條規(guī)定,勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同。第一百零二條又規(guī)定,勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。李某一般每月工資為1200元左右,效率高時可以得到1600元左右。為此,李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢,希望了解公司的做法是否合理,應(yīng)該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。 李某所在公司對李某實行的是計件工資制度,但是在發(fā)放加班工資時,卻改為按照計時工資制度計算,已是錯誤;而且在確定計算基數(shù)時,不顧李某工作效率的實際情況,以其效率較低時的工資收入為基數(shù),變相減少其加班工資,更是錯上加錯。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班,通過熟人從醫(yī)院開出病假條,以患病為由向單位請病假,事實上,李全生一直在幫助某個體商販從事服裝買賣。1995年10月,李全生回廠上班,鍋爐廠于1996年6月正式?jīng)Q定予以開除李全生,解除與其簽訂的勞動合同。李全生在患病治愈后不上班,且開出假病假條,其行為明顯違法,在鍋爐廠已對其進(jìn)行了教育,并予警告處分的情況下,李全生仍拒絕上班,其不上班的行為應(yīng)以曠工論處;1996年6月鍋爐廠正式作出對李全生除名的處分,并因此解除與李全生的勞動合同,鍋爐廠在李全生上班8個月后才作出開除的處分決定,根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定,已超出了法定的處分時效期限,因此,不能再予以開除處分,也不能解除勞動合同。本案涉及的法律問題主要有:一是用人單位有權(quán)解除與勞動者的勞動合同的法定理由有哪些?二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動合同? 《中華人民共和國勞動法》對用人單位單方解除勞動合同的條件作了規(guī)定,歸納起來有以下四種情況: 1因勞動者不符合錄用條件而解除勞動合同。如果發(fā)現(xiàn)勞動者在某些方面不符合本單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件,用人單位有權(quán)單方面解除勞動合同。對于有上述行為的職工,經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的,用人單位可以解除勞動合同;對其中違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重,符合除名、開除條件的,可按照《企業(yè)職工獎懲條例》予以除名或者開除。 (3)勞動者被依法追究刑事責(zé)任的?;疾∈敲總€勞動者都難以避免的客觀現(xiàn)象,非因工負(fù)傷,如發(fā)生交通事故等,屬于工作之外的意外事故,產(chǎn)生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關(guān)系。  4因用人單位的客觀原因而解除勞動合同。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序,解除與部分勞動者的勞動合同,以促使企業(yè)擺脫困境。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工,侵犯職工合法權(quán)益,《中華人民共和國勞動法》還規(guī)定:用人單位依法裁減人員后,在6個月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員?!币虼?,從實體法律上看,李全生的行為已構(gòu)成了曠工,鍋爐廠完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處,并依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定解除與李全生的勞動合同,但是,由于鍋爐廠對李全生的開除處分是在李全生上班后的8個月作出的,《企業(yè)職工獎懲條例》第20條規(guī)定:“審批職工處分的時間,從證實職工犯錯誤之日起,開除處分不得超過5個月,其他處分不得超過3個月。1997年下半年,企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn),生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。1997年12月,企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定 ,并下發(fā)除名通知書。 請人代為上班本不常見,因請人代班引發(fā)勞動爭議則更屬少見,可以說,本案是一起比較典型的勞動爭議案件?!眲⒛尺B續(xù)曠工大大超過15天,染織廠在多次通知、勸告無效的情況下,按上述規(guī)定對劉某作出除名處理,并無不當(dāng)之處,所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。除名的惟一條件,便是職工沒有正常理由曠工超過法定期限。 (2)勞動合同制工人因無故曠工超過法定期限而被企業(yè)除名時,勞動合同自行解除。因除名而解除勞動合同,依照《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第23條第2款規(guī)定,勞動者不能要求企業(yè)參照本人的工作年限發(fā)給補(bǔ)助;勞動者被除名后待業(yè)的,也不能領(lǐng)取待業(yè)救濟(jì)金?!背莿趧雍贤孕薪獬脑?。 事實上,即使企業(yè)職工未事先辦理請假手續(xù)而缺勤,如果職工由于意外原因來不及辦理,應(yīng)當(dāng)允許事后補(bǔ)辦,而不應(yīng)當(dāng)視為“無正當(dāng)理由曠工”。對于除名處分,需注意把握以下兩點: (1)除名是用人單位處理違紀(jì)職工的的一種形式,企業(yè)職工無正當(dāng)理由曠工超過法定期限時,企業(yè)行政依法從職工名冊中除去其姓名,從而終止勞動法律關(guān)系。每次上班均請人替代,劉某的行為只能認(rèn)定為無故曠工,其理如下:雖然劉某每次當(dāng)班都因請人代班而未空崗,但是,勞動關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系,在實現(xiàn)勞動的過程中,相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體——勞動關(guān)系當(dāng)事人承擔(dān),因此劉某請人代班的行為是違法的,不能據(jù)此認(rèn)為劉某無曠工行為。勞動爭議仲裁委員會受理后,經(jīng)調(diào)查,認(rèn)為:劉某在企業(yè)多次下達(dá)通知的情況下,無正當(dāng)理由長期不上班達(dá)2個多月之久,劉某的行為屬曠工,企業(yè)據(jù)此作出的除名決定,具有事實和法律依據(jù),因而,仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。通知發(fā)出后,大多數(shù)職工按時回廠上班,劉某因自己開的餐館效益不錯,一直未回廠上班,輪到自己當(dāng)班即請人代替其上班,其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班,并告知:“如不上班,廠里將予以除名。 請人代班能否算曠工 【案例】〖HTK〗劉某系某染織廠固定工,1995年5月染織廠實行全員勞動合同制,劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。用人單位的情況發(fā)生重大變化,如用人單位所賴以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等,致使原勞動合同無法履行,如果當(dāng)事人之間能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議,變更后的勞動合同繼續(xù)有效,如雙方當(dāng)事人難以就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議,用人單位則可以解除勞動合同。一個企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的,可以充分行使企業(yè)的用工自主權(quán),裁減富余人員,以重新對生產(chǎn)資料和勞動者進(jìn)行合理配置,扭轉(zhuǎn)不利局面。企業(yè)破產(chǎn),是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損,不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的,經(jīng)債權(quán)或者債務(wù)人依法申請,由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權(quán)人債務(wù)的制度。  (2)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的。 3因勞動者身體和能力不適應(yīng)工作條件而解除勞動合同。嚴(yán)重失職也是就是嚴(yán)重瀆職行為,如值班時間不負(fù)責(zé),擅離職守,致使工廠產(chǎn)品或原材料被盜,或由于粗心大意,使本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時發(fā)現(xiàn),造成事故發(fā)生,對用人單位的利益造成重大損害的。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第25條規(guī)定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同: (1)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。在試用期內(nèi),用人單位與勞動者的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚處于一種不確定的狀況,這是試用期的一特點,目的是為了勞動合同雙方當(dāng)事人有一個相互了解和選擇的機(jī)會。(2)鍋爐廠扣發(fā)的生活費(fèi)不予補(bǔ)發(fā)。因此向市勞動爭議仲裁委員會申訴,請求予以公正裁決。李全生置之不理。 超時效開除有錯誤的員工造成自己被動 【案例】〖HTK〗李全生與某鍋爐廠在1994年6月簽訂為期4年的勞動合同。 關(guān)于計算加班加點工資的基數(shù)問題,原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定:實行計時工資制度的崗位,計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn);計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)。過后,公司以李某每月工資1200元為基數(shù),折算出其平均小時工資標(biāo)準(zhǔn),并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。因此,許某不僅應(yīng)當(dāng)如數(shù)退賠企業(yè)為其支付的12000元培訓(xùn)費(fèi),還應(yīng)當(dāng)按有關(guān)規(guī)定賠償企業(yè)由于其擅自離職給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失。許某在勞動合同未到期,又未按培訓(xùn)合同約定的期限為企業(yè)服務(wù)的情況下不辭而別,經(jīng)企業(yè)教育后仍然不回企業(yè)上班,不僅違反勞動合同和培訓(xùn)合同,而且違紀(jì)曠工,因此,企業(yè)對其作除名處理并解除勞動合同,不是由于企業(yè)的原因,而完全是許某的過錯造成的。從案情表面看,似乎解除勞動合同是由企業(yè)提出的,許某可以不承擔(dān)退賠培訓(xùn)費(fèi)的責(zé)任,其實不然,企業(yè)解除與許某的勞動合同是由于許某違反勞動合同的約定,不履行義務(wù)造成的,許某違約是企業(yè)解除勞動合同的直接原因。無奈,該企業(yè)決定將許某除名、解除勞動合同,同時要求許某賠償培訓(xùn)費(fèi)12000元。但該廠關(guān)于對曠工職工處以本人標(biāo)準(zhǔn)工資15%的罰款的規(guī)定,符合上述規(guī)定??梢姡贫ㄒ?guī)章制度是用人單位的權(quán)利,但用人單位制定規(guī)章制度,不得違反法律規(guī)定,否則不僅無效,還要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。勞動保障局監(jiān)察部門隨即對該廠進(jìn)行檢查,給予警告并責(zé)令立即糾正關(guān)于職工曠工滿10日即予除名的規(guī)定。2000年3月,劉某與朋友外出辦事,向單位請假7天,18天后回廠上班。到1999年7月,凌某的醫(yī)療期只有9個月,而不是18個月。到1998年7月,凌某累計病假時間只有3個月,所以企業(yè)仍然應(yīng)該向其支付半天工資、半天病假工資,而不能將病假工資改為疾病救濟(jì)費(fèi)。根據(jù)原勞動部、全國總工會《關(guān)于企業(yè)職工半日工作半日休養(yǎng)工資待遇如何處理問題的補(bǔ)充通知》(〔1964〕中勞薪字60號、〔1964〕會通字5號)規(guī)定,職工既可以全日請病假休養(yǎng),也可以半日工作、半日請病假休養(yǎng),在計算其連續(xù)請病假休養(yǎng)時間時,應(yīng)將其連續(xù)全日休養(yǎng)的時間和連續(xù)半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時間合并起來計算。到1999年7月,凌某的法定醫(yī)療期已滿,經(jīng)勞動鑒定委員會鑒定,仍然不能正常從事企業(yè)安排的工作,所以企業(yè)依法可以解除勞動合同。凌某不同意企業(yè)的做法,但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示,企業(yè)的一切行為都是合法的。 對半日工作半日病假的職工如何計算醫(yī)療期 【案例】凌某是一家國有企業(yè)的職工,自1981年開始就在該企業(yè)工作,并且與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動合同。這種做法違反了國家的有關(guān)規(guī)定,應(yīng)予制止和糾正。餐館經(jīng)理在錄用的同時把他的身份證收走,說是在其離開餐館時歸還。 工作時間制度是保護(hù)勞動者身體健康和勞動過程中安全生產(chǎn)的重要制度,法律一經(jīng)規(guī)定,就具有強(qiáng)制性,不管是用人單位還是勞動者都必須嚴(yán)格遵照執(zhí)行。 本案涉及的另一個重要法律問題是,法定工作時間標(biāo)準(zhǔn)與勞動合同約定及勞動者自愿之間的關(guān)系。 【評析】這是一起因工作時間問題引起的勞動爭議,該兒童服裝廠的做法是錯誤的,即使職工自愿,超過規(guī)定時限加班也是違法的。 職工自愿加班超過法定時限企業(yè)也違法 【案例】某兒童服裝廠縫紉車間共招用100多名農(nóng)民工,訂立的勞動合同期為一年,職工都希望在合同期限內(nèi)多掙些錢,因此,廠方便在合同里約定每天工作12小時,廠方按規(guī)定支付加班費(fèi),職工也都同意加班。正確的扣除方法應(yīng)該是:按張某的月工資800元的20%即每月160元扣,如果張某當(dāng)月還有提成,則還可以從提成中再扣20%。經(jīng)濟(jì)損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除
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