勞動(dòng)力市場(chǎng)中的工資生成理論課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 是“年薪”的一個(gè)重要組成部分 ?股票期權(quán)是指由產(chǎn)權(quán)所有者與經(jīng)理人簽署一個(gè)契約，授予經(jīng)理人購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的選擇權(quán)。 ?思科公司總裁錢伯斯 2023年的年薪加獎(jiǎng)勵(lì)超過 130萬美元，另外他還通過執(zhí)行期權(quán)股票獲得了 。 ?從個(gè)人收入所得來看，年薪與現(xiàn)行固定工資（加獎(jiǎng)金）相差不多，企業(yè)的開支也沒有減少。首期行權(quán)一年后若再行權(quán)，需滿足上一年度主營業(yè)務(wù)收入與 2023年相比復(fù)合增長(zhǎng)率不低于 17%。 ⑶員工持股股份可通過以下四種方式形成： ● 員工以現(xiàn)金認(rèn)購方式認(rèn)購企業(yè)股份； ● 員工通過員工持股專項(xiàng)貸款資金貸款認(rèn)購企業(yè)股份； ● 企業(yè)將歷年累計(jì)的公益金轉(zhuǎn)化為員工股份劃轉(zhuǎn)給員工； ● 獎(jiǎng)勵(lì)紅股形成員工持股。員工離開企業(yè)或退休，可將股票賣還給員工持股信托基金會(huì)。杠杠型的員工持股計(jì)劃會(huì)設(shè)有專門的托管機(jī)構(gòu)持有企業(yè)股份。這個(gè)數(shù)額一般為參與者工資總額的 15%，當(dāng)這種類型的計(jì)劃與現(xiàn)金購買退休金計(jì)劃相結(jié)合時(shí)，貢獻(xiàn)的數(shù)額比例可達(dá)到工資總額的 25%。國內(nèi)對(duì)員工持股的探索一再停滯了下來。 n 華為技術(shù)有限公司的全資股東華為控股是 100%由員工持有的民營企業(yè)。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名后立即被公司收回。劉平要求，華為應(yīng)付他股份回購款、 2023年應(yīng)得紅利 。 n 并且華為公司 2023年度的每股凈資產(chǎn)為 ，并非 1元，華為公司應(yīng)付其款項(xiàng) ，尚有。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層” 。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于全球 140多個(gè)國家，服務(wù)全球運(yùn)營商 50強(qiáng)中的 45家及全球 1/3的人口。這樣，內(nèi)部職工股遭到國家的嚴(yán)令禁止。杠桿化的員工持股計(jì)劃可以融資并增加納稅優(yōu)惠，因此在實(shí)踐中員工持股幾乎大多傾向運(yùn)用杠桿型。 杠桿型的員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)每年按工資的一定比例提取資金，投入到員工持股信托基金會(huì)，以償還貸款。 特點(diǎn) 員工持股計(jì)劃主要有以下特點(diǎn)： ⑴持股人必須是本企業(yè)的正式員工。每份股票期權(quán)擁有者在授權(quán)日起八年內(nèi) (可行權(quán)期 )的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格（ ）購買一股伊利股份股票的權(quán)利，首次行權(quán)時(shí)不得超過所持股票期權(quán)的 25%。 日本：歐姆龍變革 ?歐姆龍從 1995年就開始企業(yè)管理層的年薪制改革，到去年年底已在 7000多人的專門管理層全面實(shí)行年薪制。同時(shí)通過運(yùn)作 120萬美元的優(yōu)先認(rèn)股權(quán)和期權(quán)，韋爾奇獲得了稅前 5710萬的收益。 年薪制在國外 ?歐美（以美國的發(fā)展最為典型） ?日本等 ?國內(nèi) 在美國，管理層普遍適用的都是年薪制。 ?增強(qiáng)了經(jīng)營者的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)了經(jīng)營者積極性 。 年薪制的出現(xiàn)是薪酬理論發(fā)展的一種必然 ?薪酬理論的發(fā)展 ?薪酬對(duì)于企業(yè)而言是一種成本，而對(duì)于勞動(dòng)者而言是一種價(jià)值的體現(xiàn) ?農(nóng)業(yè)社會(huì)發(fā)展到工業(yè)社會(huì)，已經(jīng)發(fā)展到工業(yè)社會(huì)的高級(jí)階段，年薪制的出現(xiàn)是一種必然 ?社會(huì)分工出現(xiàn)專門的經(jīng)理人階層，以及高級(jí)的以腦力勞動(dòng)為主的創(chuàng)造性人才，不能簡(jiǎn)單用體力勞動(dòng)的價(jià)值來衡量，不適用周薪月薪等、不便短期考核，需要長(zhǎng)周期的考核和不同以往的激勵(lì)方式 ?討論： 年薪制與 “ 底薪加提成 ”、年薪制與年收入的區(qū)別。 ? 3)、 勞動(dòng)分紅一般不與雇員的勞動(dòng)成果直接掛鉤，而與個(gè)人工資收入基數(shù)有關(guān)，它對(duì)勞動(dòng)者的激勵(lì)作用不同于基本工資和獎(jiǎng)金。 ? 勞動(dòng)分紅的意義在于勞動(dòng)分紅是員工參加企業(yè)利潤(rùn)的一種重要和有效的形式，是對(duì)日常工資形式的一種有效的補(bǔ)充分配形式。 “開始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他 5毛的提成，經(jīng)過一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子錢啊！” ? “后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！我就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙]關(guān)系。 1913年員工周轉(zhuǎn)率高達(dá) 370％ . ? 難以找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋扔鱽砻枋隼细Ｌ氐倪@個(gè)決定引起的轟動(dòng)。 七、效率工資理論 n 經(jīng)濟(jì)學(xué)中的工資理論 VS 真實(shí)世界中的工資理論 n 人力資源管理：工資不是生產(chǎn)率的結(jié)果，而是促進(jìn)生產(chǎn)率提高的手段?！毙∧昵鄠兒懿婚_心，但還是答應(yīng)了這個(gè)條件。 小故事 ?盡管市場(chǎng)機(jī)制表明，工資由市場(chǎng)供求決定，并且在現(xiàn)實(shí)工資偏離均衡工資時(shí)，總能夠回到均衡工資水平，并且在均衡工資上，重新實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)市場(chǎng)的供求均衡，但在現(xiàn)實(shí)中，就算是一個(gè)發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工資也存在著上漲容易下降難的現(xiàn)象，這被稱之為工資剛性。 n 例子：寶潔，本科生 6000元 /月，碩士生 7000元 /月； 成都大學(xué)生工資比農(nóng)民工工資約多 200300元 四、勞資談判工資理論 n 勞動(dòng)力市場(chǎng)的雙方：企業(yè)；工會(huì)組織。（薪酬相關(guān)） n 結(jié)論：工人的工資取決于最后增加工人的生產(chǎn)率。（薪酬管理） ? 利潤(rùn)分享制度在不同的國家或者地區(qū)呈現(xiàn)的形式也各不相同，具體體現(xiàn)為：保障工資的分享制度、無保障的純分享型、約定比例分享型。其計(jì)算公式是： 計(jì)件貨幣工資 =計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)） 合格產(chǎn)品數(shù)量 企業(yè)選擇何種工資支付形式，主要地取決于生產(chǎn)的技術(shù) 特征、管理成本與收益的權(quán)衡，以及企業(yè)和職工各自的偏好。（薪酬標(biāo)準(zhǔn)） ? 現(xiàn)代工資形式主要包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、其他附加福利以及利潤(rùn)分享制度等。 ? 薪水：指腦力勞動(dòng)者的收入，如白領(lǐng)階層。 貨幣工資：指工人單位時(shí)間的貨幣所得。福利的支付方式大體劃分為實(shí)物支付和延期支付兩類。 配弟的最低生活維持費(fèi)工資理論 亞當(dāng) 勞動(dòng)者的價(jià)格（工資）由勞動(dòng)的需求和供給均衡所決定。 五、分享工資理論 n 分享工資：工人不僅拿死工資，還可以利潤(rùn)分成。剛開始的幾個(gè)星期，一切都很好，安靜的環(huán)境對(duì)老人的精神和寫作很有益，但有一天，三個(gè)半大不小的男孩子放學(xué)后開始來這里玩，他們把幾只破垃圾桶踢來踢去，玩得不亦樂乎?！皟擅X？”一個(gè)小年青臉色發(fā)青，“我們才不會(huì)為了區(qū)區(qū)兩毛錢浪費(fèi)寶貴時(shí)間為你表演呢，不干了。 效率工資理論 （ 2）逆向選擇效應(yīng) n 工資是傳遞你能力水平的信號(hào)。 ?結(jié)合案例，討論效率工資是否會(huì)增加企業(yè)的
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