【正文】 我們判斷合同的性質(zhì)。如表21所示：第十二條規(guī)定勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》的第十四條第二款的內(nèi)容就是來(lái)引導(dǎo)企業(yè)盡量多地去簽無(wú)固定期限合同的。一般來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同到期的時(shí)候，如果勞動(dòng)者有可以被用人單位依法解除勞動(dòng)合同的情形，通常合同到期的時(shí)候勞動(dòng)者已經(jīng)被解除勞動(dòng)合同了，所以這個(gè)條款我們可以簡(jiǎn)單地理解為，勞動(dòng)者同用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，那么再續(xù)訂的話就可以訂立無(wú)固定期限合同。很多企業(yè)將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵(lì)員工的一種形式，強(qiáng)迫員工奮發(fā)向上，產(chǎn)生優(yōu)異的績(jī)效，殊不知，很多時(shí)候都會(huì)導(dǎo)致相反的后果。所以，他經(jīng)常趁著周末或平常外出的時(shí)候，繞道去人才市場(chǎng)看看，有沒(méi)有好的工作機(jī)會(huì)。但實(shí)際情況是，企業(yè)只會(huì)要求員工忠誠(chéng)，卻始終與員工訂立短期的固定期限合同?！景咐坑幸患彝赓Y公司，剛進(jìn)入中國(guó)的時(shí)候，為每個(gè)員工做了詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡心盡力地培養(yǎng)員工，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，到頭來(lái)優(yōu)秀員工都跳槽了，自己是“竹籃子打水——一場(chǎng)空”。一旦沒(méi)有固定期限，勞資雙方都沒(méi)有心結(jié)。而且要解除有期限的合同很難，解除沒(méi)有期限的合同相對(duì)容易一些，只需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者即可。綜上所述，我們認(rèn)為，雖然訂立無(wú)固定期限合同是大勢(shì)所趨，但建立適當(dāng)?shù)慕獬贤贫纫彩遣豢扇鄙俚?。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 比如說(shuō)，企業(yè)要求員工完成一個(gè)單項(xiàng)工作的時(shí)候，就可以用這種方式與員工簽訂合同。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。1．《勞動(dòng)合同法》新增的兩種無(wú)效合同《勞動(dòng)法》規(guī)定了兩種無(wú)效的勞動(dòng)合同：一種是違反法律和行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；另一種是采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動(dòng)合同。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。其次，條款說(shuō)員工應(yīng)該遵守企業(yè)的安全操作規(guī)程。摘自《工傷保險(xiǎn)條例》《勞動(dòng)合同法》新增加的另一種無(wú)效合同是“乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更”的勞動(dòng)合同。”人事經(jīng)理聽(tīng)了很為難，對(duì)小黃說(shuō)：“這事我做不了主，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)性較高。小黃去找總經(jīng)理，對(duì)他說(shuō)：“我這一年的表現(xiàn)還算不錯(cuò)吧，你應(yīng)該給我漲點(diǎn)工資?！景咐啃垊倓偞髮．厴I(yè)，但是大專學(xué)歷在某些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的大城市常常被輕視。”人事經(jīng)理一聽(tīng)，非常生氣：“你欺騙公司，我們沒(méi)追究你的責(zé)任，就已經(jīng)便宜你了，你還敢要工資？我們絕不會(huì)給你的。第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。前面談到勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)問(wèn)題，在用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，接下來(lái)就涉及如何履行合同的問(wèn)題。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。因?yàn)橹Ц读畈皇菍徟谐绦?，只是督促程序?．有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班?！逼髽I(yè)雖然沒(méi)有安排加班，但是員工根本不是出于自愿才加班的，而是被逼無(wú)奈，為了拿到基本工資才不得已而為之的?！笨刹块T經(jīng)理說(shuō)：“你不加班也可以，但是要扣當(dāng)月獎(jiǎng)金。3．有關(guān)抵制違章指揮的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》的第三章還有一條保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，是說(shuō)當(dāng)用人單位管理人員違章指揮勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)的時(shí)候，勞動(dòng)者是有權(quán)拒絕的，而且這種拒絕不屬于員工的過(guò)錯(cuò)，而是用人單位的過(guò)錯(cuò)。”該經(jīng)理的做法就屬于“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，當(dāng)起重機(jī)停用一年以上再啟用的，必須經(jīng)過(guò)有關(guān)部門的檢驗(yàn)。在實(shí)際工作中，如果一個(gè)企業(yè)換了總經(jīng)理。部門經(jīng)理急了：“現(xiàn)在工期那么緊，你操作的機(jī)器壞了，給你借了一個(gè)，就是為了趕工期，你還要找有關(guān)部門檢驗(yàn)，這不是耽誤工作嗎？”但是，操作員堅(jiān)持己見(jiàn)，如果起重機(jī)不經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的話就拒絕操作。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。好不容易熬到下班，卻聽(tīng)見(jiàn)部門經(jīng)理說(shuō)“今天所有人都要加班”。而對(duì)此，企業(yè)卻振振有詞：“我又沒(méi)安排員工加班，員工加班是他們自己的事。使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權(quán)人的申請(qǐng)后就啟動(dòng)了法律程序，不需要開(kāi)庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過(guò)15天，債務(wù)人提出異議的期限也是15天，其間債務(wù)人不提出書(shū)面異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。如果企業(yè)不按規(guī)定履行，員工就可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。申請(qǐng)書(shū)應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。具體是多少，就要根據(jù)小張付出的勞動(dòng)來(lái)計(jì)算了。在證據(jù)面前，小張不得不承認(rèn)他的證書(shū)是假的，并向公司提出辭職?！卑咐械男↑S需要支付給那家公司違約金嗎？不用?！毙↑S聽(tīng)了人事經(jīng)理的轉(zhuǎn)述后，心里很不愿意，但是母親正等著做手術(shù)，沒(méi)有辦法，只好同那家公司簽訂了勞動(dòng)合同，那家公司也如約支付給他4萬(wàn)元。但是，小黃又說(shuō)：“不過(guò)，我到你們公司，月薪不到1萬(wàn)也行，我可以只要8000，但是有一個(gè)附加條件，就是當(dāng)我入職第一天，簽勞動(dòng)合同以后，你們公司要一次性預(yù)支我五個(gè)月的工資，即4萬(wàn)元。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條第二款的規(guī)定，這種勞動(dòng)合同是無(wú)效的。這個(gè)條款就很有問(wèn)題了?！秳趧?dòng)法》第十八條下列勞動(dòng)合同無(wú)效：（一）違反法律和行政法規(guī)的 ；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的 。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計(jì)算。在企業(yè)內(nèi)部，那些技能水平不高或年齡偏大的人，愿意簽訂無(wú)固定期限合同。員工的技能提高了，就會(huì)為企業(yè)作更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)也會(huì)給員工更高的薪酬，這樣才是一種良性循環(huán)。這就是短期的固定期限勞動(dòng)合同帶來(lái)的弊端，不僅對(duì)企業(yè)不利，對(duì)社會(huì)風(fēng)氣也有不良影響。更有甚者，企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，掉轉(zhuǎn)槍頭同自己競(jìng)爭(zhēng)，這樣企業(yè)就更得不償失了?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，提高企業(yè)凝聚力。今年小楊的業(yè)績(jī)也不太好，剛到了九月，他就有點(diǎn)坐不住了，心里盤算著公司會(huì)不會(huì)與他續(xù)簽合同，如果不續(xù)，他該怎么辦。其實(shí)，大部分企業(yè)最后都會(huì)接受無(wú)固定期限合同這種形式，因?yàn)槠髽I(yè)固定期限合同太多，就會(huì)導(dǎo)致很多弊端。另一種是國(guó)有企業(yè)改制后，員工要同原來(lái)企業(yè)解除勞動(dòng)合同，領(lǐng)取補(bǔ)償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。1．必須訂立無(wú)固定期限合同的情形我國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)合同現(xiàn)狀是，固定期限合同非常普遍；無(wú)固定期限合同訂立得非常少；以完成一定工作任務(wù)為期限的合同訂立得并不多?！秳趧?dòng)合同法》第二十條規(guī)定勞動(dòng)期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。必備條款就是勞動(dòng)合同應(yīng)該具備的內(nèi)容，《勞動(dòng)合同法》第十七條所涉及的內(nèi)容就是最基本的勞動(dòng)合同。只有個(gè)別行業(yè)允許員工交抵押金，比如一些出租車公司，政府允許它們向出租車司機(jī)收取一部分的出租車的抵押金。如果用人單位違反了這一規(guī)定，將由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還給勞動(dòng)者本人，并且以每人500元以上、2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位收取押金，其實(shí)是降低了自己的風(fēng)險(xiǎn)，提高了員工的風(fēng)險(xiǎn)?！崩习逭f(shuō)：“給不了，你的押金我們都用來(lái)買原材料，你的工資我也給不了，現(xiàn)在賬上一分錢也沒(méi)有。點(diǎn)評(píng)：雖然很少有企業(yè)在面試活動(dòng)中會(huì)做這樣過(guò)分的事，但是也要提醒一下，面試官在跟求職者溝通的時(shí)候，盡量不要去問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。約定時(shí)間后，她就去這家外資企業(yè)面試了，面試時(shí)都是單獨(dú)面試的。員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。功夫不負(fù)有心人，通過(guò)層層考試，小芳終于成為那家企業(yè)的員工。員工入職以后，發(fā)現(xiàn)用人單位的實(shí)際情況與自己的想象相差甚遠(yuǎn)，自然而然地就會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭?？墒撬粡堊?，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對(duì)小剛說(shuō)：“我沒(méi)時(shí)間回答你的問(wèn)題，你要是不想來(lái)我們公司就另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知，你后邊還有二十多個(gè)人等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎么可能有時(shí)間回答你的問(wèn)題。在實(shí)際操作過(guò)程中，用人單位的知情權(quán)行使得非常充分。摘自《勞動(dòng)合同法》這樣的規(guī)定充分考慮到了用人單位的操作，就是說(shuō)，一個(gè)員工入職后，用人單位當(dāng)天很忙，來(lái)不及與其簽合同，也可以，但是一個(gè)月之內(nèi)還不簽合同的話，就違反了《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位必須承擔(dān)法律責(zé)任：用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月，不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。這是勞動(dòng)立法的另一個(gè)突出特點(diǎn)?！秳趧?dòng)合同法》明文規(guī)定了用人單位可以在何種情況下解除勞動(dòng)合同，如果不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位就不可以解除勞動(dòng)合同。在單方解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，雙方必須有單方解除權(quán)，那么法律就要給雙方當(dāng)事人設(shè)定這項(xiàng)權(quán)利。企業(yè)規(guī)章制度確定下來(lái)以后，其中涉及勞動(dòng)者切身利益的部分，企業(yè)還要履行告知義務(wù)。這樣做，只會(huì)導(dǎo)致混亂。于是，《勞動(dòng)合同法》立法時(shí)采用了一個(gè)辦法，使企業(yè)的內(nèi)部制度變得比較公平和合理。但是勞動(dòng)合同就比較復(fù)雜，既體現(xiàn)平等關(guān)系，又體現(xiàn)隸屬關(guān)系。這就是隸屬性的體現(xiàn)，即在經(jīng)營(yíng)及生產(chǎn)過(guò)程當(dāng)中，員工要服從企業(yè)制定的規(guī)章制度。因?yàn)橛萌藛挝灰呀?jīng)通過(guò)勞動(dòng)合同購(gòu)買了勞動(dòng)者這八個(gè)小時(shí)的勞動(dòng)力，也就是說(shuō)，其勞動(dòng)力的使用權(quán)、支配權(quán)都已經(jīng)轉(zhuǎn)讓給用人單位了，勞動(dòng)者自己不可以再使用。因?yàn)槠髽I(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)支付相應(yīng)的報(bào)酬：業(yè)績(jī)好，可能拿的獎(jiǎng)金多；業(yè)績(jī)差，可能拿的獎(jiǎng)金少。勞動(dòng)力其實(shí)也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個(gè)員工，當(dāng)他三十多歲的時(shí)候，具有優(yōu)質(zhì)的勞力?！辈豢煞裾J(rèn)，那個(gè)壞脾氣的員工的勞動(dòng)力確實(shí)是優(yōu)質(zhì)的，但是由于他性格上的缺陷，導(dǎo)致他無(wú)法很好地履行勞動(dòng)合同。（2）人身性帶來(lái)了企業(yè)處理員工問(wèn)題手段的單一性。案例中的小李私下里找同學(xué)替他履行勞動(dòng)合同，這本來(lái)就是錯(cuò)的，所以小李所在的公司根本用不著承擔(dān)責(zé)任。5月3日，小李的同學(xué)如約來(lái)替他值班。于是，公司技術(shù)部的幾個(gè)技術(shù)人員就排班，其中年輕的技術(shù)人員小李被排到了5月3日值班。怎么辦呢？只能給勞動(dòng)者這邊加重砝碼，就是給他的權(quán)利大一點(diǎn)，給用人單位砝碼小一點(diǎn)，也就是用人單位的權(quán)利小一點(diǎn)，這樣才能實(shí)現(xiàn)天平的平衡。既然要求雙方簽訂勞動(dòng)合同，首先要給雙方當(dāng)事人平等的法律地位，沒(méi)有平等的法律地位，就不可能有平等的勞動(dòng)合同。比如說(shuō)，用人單位在跟勞動(dòng)者約定工資條款的時(shí)候，就不可以把工資約定在當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資以下；在約定時(shí)間條款的時(shí)候，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者，用人單位不可以約定讓其每天工作時(shí)間超過(guò)八小時(shí)。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！钡搅酥俨脧d開(kāi)庭的時(shí)候，仲裁員首先要核實(shí)，老王到底在該單位工作了多少年。的確，按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，這種做法并不違法。”但是正式出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有這句話。《勞動(dòng)合同法》就是《勞動(dòng)法》的子法之一，它跟《勞動(dòng)法》構(gòu)成一般法和特別法的關(guān)系。為什么還要“出臺(tái)一部新的《勞動(dòng)合同法》”呢？這是因?yàn)閲?guó)家在出臺(tái)《勞動(dòng)法》之后，并沒(méi)有及時(shí)出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》。眾所周知，《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》有密切的關(guān)系。重新起草的《勞動(dòng)合同法（草案）》于2005年12月24日提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，并于2006年3月20日向社會(huì)公開(kāi)征求意見(jiàn)，結(jié)果社會(huì)反響十分強(qiáng)烈，全國(guó)人大常委會(huì)收到的反饋意見(jiàn)達(dá)19萬(wàn)條之多。編號(hào)：時(shí)間：2021年x月x日書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟頁(yè)碼：第63頁(yè) 共63頁(yè)第一講 勞動(dòng)合同概述（上）從2008年1月1日起，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）即將全面施行。因此，直到2004年底，《勞動(dòng)合同法》的起草工作才重新啟動(dòng)?！秳趧?dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的關(guān)系表11 勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法勞動(dòng)基準(zhǔn)法社會(huì)保險(xiǎn)法促進(jìn)就業(yè)法勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法其他相關(guān)法律我們已有了《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《促進(jìn)就業(yè)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法》等相關(guān)法律。《勞動(dòng)法》下面要有若干個(gè)配套的法律，才能構(gòu)成勞動(dòng)領(lǐng)域里的一部整體法律。但是，《勞動(dòng)合同法》是《勞動(dòng)法》的子法只是學(xué)理上的一種說(shuō)法，當(dāng)初在《勞動(dòng)合同法（草案）》第一次審議的時(shí)候，在條款里確實(shí)有這樣一句話：“根據(jù)《勞動(dòng)法》制定本法。按照這個(gè)條款，一個(gè)員工合同到期，已在本單位連續(xù)工作十年以上，如果用人單位和勞動(dòng)者都愿意續(xù)簽合同，而用人單位并沒(méi)有問(wèn)勞動(dòng)者要續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間，勞動(dòng)者本人也沒(méi)有提出來(lái)要簽無(wú)固定期合同，用人單位就可以與其簽訂一個(gè)一年期的勞動(dòng)合同?！焙髞?lái)，老王沒(méi)辦法，去申請(qǐng)仲裁。于是，仲裁員裁定：“按照《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，單位必須與老王簽訂無(wú)固定期的合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。但是勞動(dòng)合同卻不同，盡管用人單位和勞動(dòng)者之間約定的是他們雙方之間的事，他們也不可以隨便約定合同內(nèi)容。一方是非常弱小的個(gè)體，即勞動(dòng)者；另一方是實(shí)力較強(qiáng)的組織，即用人單位。如果在分配權(quán)利的時(shí)候，還是平均分配的話，那么天平仍然會(huì)傾斜?！景咐拷衲晡逡唬硞€(gè)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司決定全體員工