【正文】 高 ， 存在激勵過度現(xiàn)象； ? 現(xiàn)有的的銷售提成獎勵制度 ， 簡單 、 直接 、 有效 。確實存在有的地方經(jīng)銷商好，天天坐著就能掙錢的情況，現(xiàn)在有個問題，業(yè)績好的地區(qū)代表就懶惰了，你如果給他調到新的地區(qū)，他就不干了” – “一部、二部、新藥部業(yè)務員的工作內容類似，努力程度也差不多，但在不同部門收入會差很多” – “業(yè)務員的工資低，但提成高。最差的可能是十萬。 2023 By ALLPKU Management Consultants Ltd. . Allpku . 未經(jīng)許可，不得外傳 薪酬考核體系設計框架 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 8月 7日 紫竹藥業(yè) — 2 — 北大縱橫 目錄 ? 一、我們對紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系設計的理解 …………………………………………… 2 ? 二、紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系的設計思路 ………………………………………………………… 9 ? 三、紫竹醫(yī)藥公司考核體系的設計思路 ………………………………………………………… 34 — 3 — 北大縱橫 紫竹醫(yī)藥公司目前已經(jīng)建立了較為系統(tǒng)的人力資源管理制度 … 勝任能 力模型 招聘 /配置 員工發(fā)展 績效管理 崗位設計 價值定位 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?員工發(fā)展 紫竹員工培訓管理制度 ?組織與崗位設計 – 紫竹各部門部門職責 – 紫竹各部門崗位說明書 – 紫竹各部門工作流程 、 工作制度 ?招聘 /配置 紫竹聘用員工簽訂“ 勞動合同 ” 、 “協(xié)議 ” 的管理制度 員工招聘管理制度 退休員工返聘管理制度 ?績效管理 員工績效管理與績效考核制度 全員的工作目標責任書 ?激勵獎懲 – 管理人員薪酬結構及激勵政策 – 銷售一部人員薪酬結構及激勵政策 – 銷售二部人員薪酬結構及激勵政策 – 新藥部人員薪酬結構及激勵政策 – OTC部人員薪酬結構及激勵政策 ?價值定位 確定處理員工與企業(yè)利益關系的基本準則 確定人力資源管理基本原則 ?戰(zhàn)略規(guī)劃 – 制定公司戰(zhàn)略愿景及各階段發(fā)展目標 、 措施 激勵獎懲 — 4 — 北大縱橫 和較為符合各銷售部門業(yè)務特點的薪酬考核體系 銷售二部 1）地區(qū)經(jīng)理：薪資結構 =基本工資 +產(chǎn)品提成 a、地區(qū)經(jīng)理基本工資每月為 3000元?！? – ? 薪酬模式過于粗放 ， 對各地區(qū)一視同仁 ， 未能實現(xiàn)業(yè)務人員努力程度 、 業(yè)績與薪酬的合理掛鉤； ? 銷售人員的薪酬考核導向過于向短期結果性指標傾斜 ， 長期過程性指標約束力較?。? ? 職能人員考核結果的應用方式存在一定的改進空間 ， 以及與薪酬升降聯(lián)系的緊密度不高； — 7 — 北大縱橫 隨著本次組織結構的調整，紫竹醫(yī)藥同時也需要考慮如何系統(tǒng)性的構建和調整現(xiàn)有的薪酬考核體系 如何改善原有體系的不足，系統(tǒng)性對紫竹醫(yī)藥公司的薪酬考核體系進行規(guī)劃設計，以實現(xiàn)對員工的合理激勵？ 如何通過薪酬考核體系的調整促進紫竹組織變革的實施，并確保新組織體系的良好運轉？ 如何通過薪酬考核體系的調整促進紫竹渠道模式和營銷管理方式的轉變，以降低變革風險，盡快實現(xiàn)變革目標？ 紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系的調整方向 — 8 — 北大縱橫 目錄 ? 一、我們對紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系設計的理解 …………………………………………… 2 ? 二、紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系的設計思路 ………………………………………………………… 9 ? 三、紫竹醫(yī)藥公司考核體系的設計思路 ………………………………………………………… 34 — 9 — 北大縱橫 紫竹醫(yī)藥公司的薪酬體系需要體現(xiàn)內部公平性和外部競爭性 確定薪資水準的兩維準則 強 內部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性： 以北京當?shù)睾歪t(yī)藥行業(yè)薪酬水平為參照標準，體現(xiàn)外部競爭性 ?內部公平性： 以紫竹醫(yī)藥公司現(xiàn)有薪酬水平為參照 根據(jù)不同崗位貢獻大小、能力要求高低，確定薪酬水平，體現(xiàn)崗位間的公平性 弱 合理的薪資體系 — 10 — 北大縱橫 我們進行紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系設計的基本方法 ? 以崗位評價為基礎，量化不同崗位在公司中的價值高低 ? 根據(jù)紫竹歷史薪酬數(shù)據(jù)和外部市場數(shù)據(jù)，確定各類崗位的總體薪酬水平 ? 根據(jù)崗位特點，形成紫竹內部的職系職類系列，確定每類崗位的薪酬結構，并根據(jù)崗位影響和崗位彈性確定不同崗位的浮動比例 ? 確定適用于紫竹不同崗位的各類薪酬參數(shù)，制定薪酬管理制度和績優(yōu)員工加薪標準 第一步 第二步 第三步 第四步 — 11 — 北大縱橫 我們設計的紫竹醫(yī)藥近期組織結構中各部門的崗位清單 辦公室 計劃業(yè)務部 財務結算部 學術部 銷售一部 處方藥事業(yè)部 OTC事業(yè)部 ? 主任 ? 副主任 ? 人力資源效能監(jiān)察科科長 ? 薪資考核專員 ? 招聘培訓專員 ? 車務安全科科長 ? 車務安全員 ? 接待員 ? 清潔工 ? 司機 ? 西四值班員 ? 部長 ? 業(yè)務監(jiān)察科長 ? 業(yè)務科科長 ? 庫房班長 ? 市場監(jiān)察員 ? 業(yè)務監(jiān)察員 ? 開票員 ? “ 3+1”項目組 ? 倉庫保管員 ? 庫工 ? 記號員 ? 司機 ? 部長 ? 財務科科長 ? 會計 ? 出納 ? 結算科科長 ? 結算員 ? 計算機統(tǒng)計員 ? 部長 ? 副部長 ? 宣傳專員 ? OTC產(chǎn)品經(jīng)理 ? 處方藥產(chǎn)品經(jīng)理 ? OTC助理產(chǎn)品經(jīng)理 ? 處方藥助理產(chǎn)品經(jīng)理 ? 信息經(jīng)理 ? 部長 ? 大區(qū)經(jīng)理 ? 省區(qū)商務代表 ? 部長 ? 商務大區(qū)經(jīng)理 ? 省區(qū)商務代表 ? 銷售大區(qū)經(jīng)理 ? 省區(qū)經(jīng)理 ? 臨床銷售主管 ? 臨床代表 質量客服部 ? 部長 ? 產(chǎn)品咨詢員 ? 部門綜合員 ? 行政文員 ? 質量管理員 ? 部長 ? 商務大區(qū)經(jīng)理 ? 省區(qū)商務代表 ? 銷售大區(qū)經(jīng)理 ? 省區(qū)藥店銷售主管 ? 藥店促銷代表 — 12 — 北大縱橫 首先通過崗位評價，衡量崗位之間的相對價值 … 評估后 總經(jīng)理 部長 總監(jiān) 總分數(shù) 崗位級別 匯報關系 崗位價值 崗位評價的作用： ? 采用統(tǒng)一、客觀的標準衡量所有崗位，直觀表現(xiàn)出崗位重要性 ? 強調崗位貢獻，而不是頭銜，有助于形成講求實效的文化 ? 拓展了專業(yè)人員的發(fā)展空間 評估前 職務 610 63 590 62 485 58 470 57 445 56 410 55 380 54 330 52 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 — 13 — 北大縱橫 北大縱橫采用 IPE評價系統(tǒng)，使用三大類、七個因素來確定每個崗位的相對分值 1 崗位影響 240 2 監(jiān)督管理 130 3 工作責任 180 4 人際交往 90 溝通目的 溝通范圍 溝通頻率 5 知識技能 170 6 問題解決 130 職責規(guī)模 職責范圍 工作復雜程度 貢獻方式 影響范圍 下屬人數(shù) 監(jiān)督職責 獨立性 范圍 教育水平 知識 /技能經(jīng)驗 創(chuàng)新性 復雜性 7 工作環(huán)境 60 出差頻率 環(huán)境危害 加班頻率 — 14 — 北大縱橫 通過崗位評價來確定各個崗位的得分和所屬職級，以及對應的工資系數(shù) 總分范圍 職級 26－ 50 39 51－ 75 38 76－ 100 37 101－ 125 36 126－ 150 35 151－ 175 34 176－ 200 33 201－ 225 32 226－ 250 31 251－ 275 30 276－ 300 29 301－ 325 28 326－ 350 27 351－ 375 26 376 － 400 25 401－ 425 24 總分范圍 職級 426－ 450 23 451－ 475 22 476－ 500 21 501－ 525 20 526－ 550 19 551－ 575 18 576－ 600 17 601－ 625 16 626－ 650 15 651－ 675 14 676－ 700 13 701－ 725 12 726－ 750 11 751－ 775 10 776－ 800 09 801－ 825 08 示 例 12.0 11.5 11.0 10.5 10.0 最高值 中位值 最低值 工資系數(shù) 職級帶寬 — 15 — 北大縱橫 其次，通過對外部行業(yè)薪酬進行調研，作為確定紫竹薪酬水平的基礎 系統(tǒng) 崗位名稱 10%分位 25%分位 中位數(shù)