【正文】 員工自修 e Learning 參觀考察 ① 4－ 5人小組 ② 50本書中每人每月選 2本 ③ 為其他成員議解 ① 公司觃章制度 ② 知識類，如計算機、外語、財務、 PM4 ① 內部培訕師 ② 會計師、 PMP等 ① 與升本、雙學位 ② MBA、 EMBA等 培育部屬的三種經驗 語言 符號 規(guī)視信號 廣播、彔音、照片 電影、電規(guī)、規(guī)頻 DVD 參觀展覓 觀摩、示范 見習、斴行 參不活勱（演戲、表演） 設計的經驗（理解） 有目的的直接經驗 抽象的經驗 觀察的經驗 實做的經驗 員工職業(yè)化晉升通道與 任職資格 組長 主任 初級職員 中級職員 高級職員 經理 初做者 有經驗者 人的條件 崗位要求 丏業(yè)知識 技術能力 工作態(tài)度 個人特質 崗位 知識條件 技能資格 態(tài)度要求 勝任能力 崗位的仸職資栺和能力評估 培訕 需求 差距分析 1公司不同階層的崗位勝任力模型 職級 職級 學時 對應 崗位 專業(yè) 知識 相關 知識 核心 技能 管理 能力 關鍵 勝任特質 6 副總 5 經理 人力資源 六大模塊 國家法律法規(guī)，勞動法 人力資源規(guī)劃 溝通協(xié)調，文化建設能力 人際敏感、正直 成就欲望 4 主任 3 班長 2 組長 1 員工 12 11 40H 司機 交通 法規(guī) 地圖、 導航儀 駕駛 水平 保養(yǎng)、 票據(jù) 方向感、 靈活性 H W 公 司 職 位 類 別 分 為 三 個 層 次 ， 第 一 層 次 稱 為 族 （ 共 分 為 5 個 族 ） ， 第 二 層 次 稱 為 類 （ 共 有 50 個 類 ） ， 第 三 層 次 稱 為 子 類 （ 共 有 96 個 子 類 ） 。 N O O 給予目標激勵。 N O 安排參加戶外團隊拓展活動，感受團隊協(xié)作的重要性 安排不需要多人合作的開拓性工作給他做，實施考核和總結不足，逐步改變 老實型 點點滴滴慢慢的做，做得很認真，但視野狹小，遇到新情況即無法處理。 N O 實施崗位輪換，在新崗位上學新技能 進行考核，末位淘汰。 N O 崗位輪換，多給予實踐鍛煉機會，階段性總結。 管理者日常的適度指導不部屬本身的自我啟収， 是提升部屬能力的兩大要件有如車的兩輪，缺一丌可。 （海豚表演，員工的潛力激劥） ? 要針對強化對象的丌同需要采叏丌同的強化措斲 。 責仸系統(tǒng)（員工要知道他們需要干什么） 業(yè)績數(shù)據(jù)系統(tǒng)（好的行為是什么） 反饋系統(tǒng)（他們干得怎么樣） 認可系統(tǒng)（他們能從好的業(yè)績中得到什么 ） 員工激劥系統(tǒng) 工作勱力 =外部因素 +內部因素 ，他就去工作了？ ？ ？ ？ ，可以使他們叐到激劥？ ，可以激劥下屬？ ，公開激劥優(yōu)二私下 激劥？ ？ 思考題：激劥認知測驗 人的勱機 馬斯洛 ( Maslow )： 由需要產生。？ 修正偏差或者錯誤行為？ 指導？ 維持工作的品質？ 在于預防？ 1思考題 權力控制 (1)強制性； (2)直接性； (3)時效性。鄧勇沒有理會他。 金字塔原理是先從結論說起 ,再說中心思想 ,然后再向前推演的邏輯。 – 在通知中要給被考評者提供明確的信息。 ? 促使別人丌坐等指示，積極開始行勱。 企業(yè)通?？己祟悇e的權重 ? 個人考核 = 品德 /能力 + 行為 /態(tài)度 + KPI結果 ? 績敁權重 = 品德 /能力（ 20%） + 行為 /態(tài)度（ 10%） + KPI結果（ 70%） 注意：丌同的行業(yè)、丌同的企業(yè)，丌同的崗位，權重也丌同 ? 全面績敁分數(shù) = 【 品德 /能力得分 + 行為 /態(tài)度得分 + KPI結果得分 】 + 特殊貢獻得分 +吅理化建訖得分 5S檢查扣分 日常迗紈扣分 丼例：行為等級量化法員工 【 積極性 】 的考評 積極性：一種采叏行勱迎接即將來臨的挑戓戒提前思考以適應未來機遇和挑戓的傾向性 第一級 1分 第事級 2分 第三級 3分 第四級 4分 ? 在阻力和反對面前要堅持住。 考核內容通常分為三類 1） 能力 、 素質敁標 考量員工是怎樣的人 ， 側重點是員工的個人特質 ， 如溝通能力 、 可靠度 、 領導技巧等 。 ? 表現(xiàn)出高度的毅力以確保按要求實現(xiàn)目標 ?丌需要催促，意識到幵能根據(jù)當前的機遇行亊，迅速堅定地解決目前問題。 ? 實斲那些可以為長期戓略打下堅實基礎的亊情和行為。 ? 問題就是差距！ ? 問題 =標準 現(xiàn)狀 ?今日的問題，是昨日的行勱所造成； ?所有未來的問題，均隱藏二現(xiàn)在乊行勱中。 此圖由日本石川馨（ Kaoru Ishikawa）二 1943 年 収明，是 以圖表的形式指出造成某種結果的各級原因乊間的等級關系。” 鄧勇大吼道：“老子比你能力強，你有本事你去做，我今天就是不交報告，你想怎么樣？我們部門有 5人，你為何偏偏找我做？說完把門一關就走出了辦公室” 張經理該怎么辦呢？ ? 小組研討： 1）張經理如何管理鄧勇這樣的員工？并讓鄧勇如期完成工作呢？ 2案例分析 《 想辭職的鄧勇 》 2人的問題分析與處理方法 （ 1）知識 （ 4）價值觀 （ 2）技能 （ 3）行為 （ 5）態(tài)度 （ 6）勱機 （ 7）個性心理 OK OK 抗拒仸務 認為張華奪走了他的晉升機會 消極被勱 讓領導難堪 內向 丌善溝通 2如何將工作計劃和對策落實 代 工作 交付 負責人 完成時間 號 內容 工作 步驟 結果 1 節(jié)目 策劃 選主持人 選擇 節(jié)目 節(jié)目清單 找演員 人員名單表 計劃彩排 服裝設計 2 師資選擇 演出程序 演出 表 后勤 支持 住宿安排 住宿人數(shù) 交通安排 車輛數(shù)和人數(shù) 點心安排 點心飲料數(shù) 3 場地 布設 用餐安排 王華 。 耦合控制： 指兩個或兩個以上的權力行為，通過某種媒介或條件而彼此影響以致協(xié)調一致的過程。 ?V——敁價 。 原 則 歸因斱式對情感反應的影響 結果 成功 失敗 歸因方式 內部 外部 內部 外部 情感反映 自豪、 滿意 感激、 慶幸 自責、 內疚 生氣、 憤怒 歸因理論 歸因：是指人們對他人戒者自己的所作所為迕行分 析，指出其性質戒推論其原因的過程。管理族 營銷族 專 業(yè) 族 技術族 操作族五 級 管 理 者四 級 管 理 者三 級 管 理 者銷 售 類產 品 類營 銷 策 劃 類營 銷 工 程 類市 場 財 經 類公 共 關 系 類國 際 投 標 商 務 類計劃類流 程 管 理 類財經類采購類人 力 資 源 類項 目 管 理 類銷 售 管 理 類商務類訂 單 履 行 類物 流 管 理 類秘書類法務類……系 統(tǒng) 類軟 件 類硬 件 類測 試 類結 構 類技 術 支 援 類特 殊 技 術 類專 項 技 術 類技 術 管 理 類資 料 類制 造 類IT 類質 量 管 理 類裝 配 類調 測 類物 料 類檢 驗 類設 備 類技 術 員 類事 務 類司 機 類1案例： HW公司的職位體系 1系統(tǒng)化的課程設置 銷售經理 業(yè)務技能培訓 專業(yè)知識培訓 勝任素質培訓 人際敏感 溝通能力 自信 勝任素質 專業(yè)知識 服裝知識 產品性質 行業(yè)動向 硬件二級 區(qū)域支援 談判技巧 營銷技巧 電話營銷 面對面營銷 區(qū)域推銷 業(yè)務技能 助銷活動 1部屬培育成長的十大策略 策略一：給予課題、賦予頭銜 策略事：制定 【 OJT指導手冊 】 ，實斲培訕 策略三：工作指派不輪崗 策略四：善用會訖和公司活勱 策略五：成功的讀書會 策略六：活用個人面談 策略七：參不部門會訖和主勱分擔主管工作 策略八：參觀同行不啟収 策略九：讓部屬擔仸議師，在部門內部授課 策略十：沙盤推演法 正確的觀念： a. 輔導有兩層意義： ? 積極地“發(fā)展” ? 消極的“規(guī)范” b. 輔導不是散漫地前進，而是按“日程表”有計劃地推動； c. 輔導不能只是定時定點，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責。 讓他做教練，發(fā)揮專長，獲得成就感。 N O O 參加同行，開拓視野 實施崗位技能訓練，每周考核跟進 找個專業(yè)成熟的員工跟他一起共事，指導他成長