員工招聘選拔與錄用培訓課件(存儲版)
【正文】 9. 注意非語言行為 4. 對每一個被試者前后一致 10. 防止不必要的誤差 5. 不問與工作無關的問題 11. 注意第一印象 6. 對被試者充分重視 12. 要防止與我相似心理 面試的評價 優(yōu)點 1. 適應性強 2. 可以進行雙向溝通 4. 有人情味 4. 可多渠道獲得被試者的有關信息 缺點 應用面試的對策 1. 不要大規(guī)模的應用面試 2. 面試前不要了解太多的被試者資料 3. 要 運用有程序的結構形式 4. 盡量提問與工作有關的問題 5. 運用標準的評分表 6. 及時記錄每一位被試者的表現(xiàn) 7. 運用一塊面試控制板 8. 培訓主試 （三）心理測試 ? 心理測試 是用心理學的方法來測量應聘者的智力水平和個性差異的一種方法。 ? 在招聘工作中運用智力，測出應聘者的智商水平，就可以為組織適人適位地招聘、配置員工打下 科學的基礎 巴特 — 皮里智商測驗一 ? 選擇特殊詞 指導語 —— 從每組詞中 ， 指出與其他詞義不相同的詞 椅子、桌子、凳子、課桌、 地毯、 飯桌。 ? 能力測試就是衡量應聘者是否具備完成職位職責所要求的能力。 特殊能力測試 特殊能力 ， 就是指某些人具有他人所不具備的能力 。 ? 談話 應聘者模擬所應聘的角色與相關人員進行談話，在談話過程中，觀察應聘者的人際交往能力、語言表達和處理問題的能力等等。補充或者證實信息的方法有：人員調查、電話調查或問卷調查等等。目前組織的招聘成本評估，只對有形成本、或者只是對有形成本中的直接成本作出評估，但是在總體上評估員工招聘成本的時候，應當包括它們，這樣才能對組織的招聘工作作出客公正的評價。 明確各種招聘方式的優(yōu)缺點并會選擇合適的招聘方式。 (二 )招聘工作評估 招聘成本評估 1．招聘成本 即招聘工作中的各項支出。 ④面試或測試結果的可信性。 ? 角色扮演 應聘者扮演其應聘的角色，處理該崗位的一些日常工作和常見問題。 ? 特殊能力指那些與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。 羅夏墨跡測試 和主題理解測試 。 ? IQ一智力年齡 (或心理年齡 )／實際年齡 100％ ? 平常人的智商為 90％～ 109％； ? 優(yōu)秀者的智商在 120％～ 139％； ? 非常優(yōu)秀者的智商在 140％以上。 隨即問答 事先編制若干道題目，分別寫在紙上，讓被試者隨機抽取，根據(jù)紙條的題目來回答，期間可以根據(jù)需要提問有關問題。要保證新聘人員準時上崗，就應該從招募時對整個時間進行規(guī)劃。 制定 招聘計劃 ? 分析組織的人力資源需求 即在招聘前，進一步分析并確認組織人力資源需求行為的合理性和可行，在這類分析中，可以用 “ 七 W”的方法： ? who—— 招聘誰。 用人部門 在招聘工作中，側重于一些專業(yè)性和技術性的工作，如出任測試考官、設計各類問卷和試題，修改完善崗位要求，以及篩選入圍人員和最終確定錄用者。 ? 招聘信息發(fā)布的時間 根據(jù)從接到應聘者個人簡歷到應聘者開始工作的時間來確定。 正式面試
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