【正文】 和勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金的，在任何情況下都不能約定違約金。因此，對于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，訂立的勞動合同無效。那么勞動合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致解除了勞動合同后是否有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？這里關(guān)鍵是看是勞動者還是用人單位提出解除勞動合同的。公司出錢對林先生進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是林先生仍然不能適應(yīng)工作的需要。六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。分析：《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。王某等人遂向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ暇值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)，請示糾正該商場的錯誤行為，維護(hù)自己的權(quán)益。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。于是，小馬又把西餐廳告到南山區(qū)人民法院，但法院經(jīng)審理后認(rèn)為，原、被告沒有簽訂書面勞動合同，即使原、被告之間存在事實(shí)勞動關(guān)系，亦違反我國關(guān)于外國人就業(yè)管理及禁止個體經(jīng)濟(jì)組織聘用外國人的規(guī)定，原告的勞動權(quán)利亦不受保護(hù)，駁回原告的訴訟請求。因此，外國人在中國就業(yè)的，其權(quán)利義務(wù)是否屬勞動合同法調(diào)整，關(guān)鍵看該外國人是否取得勞動行政部門頒發(fā)的就業(yè)許可證，未取得就業(yè)許可證的，實(shí)踐中一般視為非法就業(yè)。分析：　　關(guān)于勞動者的勞動條件，《勞動合同法》第十七條明確將其規(guī)定為勞動合同的必備內(nèi)容之一。貨物運(yùn)抵目的地后全部變質(zhì)，買方拒絕接收，要求退貨，致使公司損失了200萬元。某味精公司是一家與日本合資的企業(yè)，公司的許多地方都向日本學(xué)習(xí)，沒有汽車也沒有專職的司機(jī)，為了工作就與一家出租汽車公司簽訂了租賃合同，使用的汽車都是這家出租車公司的。除進(jìn)公司培訓(xùn)時(shí)明確告訴外，在平時(shí)也鄭重告誡每位員工，非司機(jī)人員不得駕駛公司使用的車輛。由于公司一方并沒有證據(jù)證明曾向小求明示后私開車輛將被違紀(jì)解除勞動合同的規(guī)定。趙某因此要求法院予以公斷。為此，廠方曾找趙某談過話，但趙某不承認(rèn)自己是去約會了。從本案的情況看，巖棉廠延長工作時(shí)間的行為符合有關(guān)規(guī)定。如果趙某確因照顧即將參加高考的弟弟而不能加班加點(diǎn)，可以認(rèn)為其理由是成立的。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀(jì)律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時(shí)甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》第189條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。該公司的做法對嗎？ 分析：　　《勞動法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。 案例：1995年8月10日，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦職工吳某等六人就不服從管理人員強(qiáng)令他們冒險(xiǎn)作業(yè)被扣發(fā)工資、獎金一事向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴?！秳趧臃ā返谖迨鶙l規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。生產(chǎn)必須安全，安全才能促進(jìn)生產(chǎn)。女職工張某生育時(shí)難產(chǎn)，且又是雙胞胎，身體恢復(fù)較慢，休息了50天后才上班?！薄　〗Y(jié)合本案，某皮件加工廠的“廠規(guī)”與《勞動法》和《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》明顯相抵觸，顯然，被訴方的所謂“廠規(guī)”是嚴(yán)重違法的，是沒有法律效力的。2000年趙某從成人教育學(xué)院畢業(yè)后回到公司，此時(shí)由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當(dāng)推銷員。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認(rèn)為與趙某所簽勞動合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。但該店以業(yè)務(wù)太忙為由推托搪塞，在限期內(nèi)沒有采取任何整改措施。因此本案中勞動局對某飯店的行政處罰是完全合法的。 她對自己原來的稅前工資，從產(chǎn)假前的每月4050元調(diào)整為3000余元感到不滿，便把這家有名的大公司告上法院?！睋?jù)此，勞動保障行政部門向存在勞動保障違法行為的用人單位下達(dá)限期改正指令書是其行使法律賦予的勞動保障監(jiān)察權(quán)的一種基本方式，用人單位必須嚴(yán)格按照限期改正指令書的期限和內(nèi)容進(jìn)行整改，無正當(dāng)理由逾期不進(jìn)行整改就是無理阻撓勞動保障行政部門行使勞動保障監(jiān)察權(quán)。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)履行原勞動合同義務(wù)。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。 案例：趙某在成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間與公司簽訂了五年勞動合同?！杜毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定》第８條規(guī)定：“女職工產(chǎn)假為90天，其中產(chǎn)前休息15天，難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天，多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。只要每一名職工都重視安全生產(chǎn)，各種事故就可以避免。當(dāng)職工行使保護(hù)自己安全權(quán)利時(shí)，該煤礦領(lǐng)導(dǎo)又以未完成采煤任務(wù)為由扣發(fā)職工的工資和獎金，更是錯上加錯。分析：該鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦管理人員強(qiáng)令工人冒險(xiǎn)作業(yè)是嚴(yán)重違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的行為，被職工拒絕后又以未完成當(dāng)天生產(chǎn)任務(wù)為由扣發(fā)工資和獎金，更是明顯的侵權(quán)。如果職工不同意變動，要做好思想工作，不能以行使企業(yè)自主權(quán)為由，強(qiáng)行在合同履行期間變動職工的工作崗位，甚至在職工一方不同意的情況下，作出停發(fā)工資、限期調(diào)離等決定，這樣做顯然是侵犯職工合法權(quán)益的行為，也是一種違約行為，其結(jié)果也必然會影響到企業(yè)自身的利益，因此用人單位在變更勞動合同時(shí)一定要采取慎之又慎的態(tài)度。王某不同意，認(rèn)為簽訂合同時(shí)雙方約定是擔(dān)任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認(rèn)真負(fù)責(zé)，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。并下發(fā)除名通知書。前面的分析已排除了第一種情況。（1）巖棉廠延長工作時(shí)間的行為符合有關(guān)法律規(guī)定，不構(gòu)成侵害勞動者休息休假權(quán)行為。但是，趙某不服從調(diào)度，以必須回家照顧將參加高考的弟弟為借口，拒不加班，廠方于是沒有強(qiáng)迫趙某加班。但此后，廠方卻以趙某不服從生產(chǎn)紀(jì)律、影響生產(chǎn)秩序?yàn)橛?，扣發(fā)趙某半年獎金。同時(shí)《勞動合同法》也明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。小求對此很不滿意，于是就以公司從未向他宣傳過規(guī)章制度、處理過重為由，向仲裁委員會提出申訴。 ，單位可以采取的措施 案例：張某，男，任某外貿(mào)公司的貨運(yùn)經(jīng)理。企業(yè)則提出，如果劉某擅自解除勞動合同，應(yīng)按照勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定，賠償企業(yè)錄用和培訓(xùn)費(fèi)用。關(guān)于貫徹實(shí)施《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》有關(guān)問題的通知中規(guī)定：在中國工作的外國人，若其勞動合同是和中國境內(nèi)的用人單位(駐地法人)直接簽訂的，無論其在中國就業(yè)的時(shí)間長短，一律視為在中國就業(yè)；若其勞動合同是和境外法人簽訂，勞動報(bào)酬來源于境外，在中國境內(nèi)工作三個月以上的(不包括執(zhí)行技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議的外籍工程技術(shù)人員和專業(yè)人員)，視為在中國就業(yè)，應(yīng)按《規(guī)定》到勞動行政部門的發(fā)證機(jī)關(guān)辦理就業(yè)許可手續(xù)，并辦理職業(yè)簽證、就業(yè)證和居留證。同年6月25日，小馬向深圳市南山區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的法定情形，只適用于以下四種情況：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。本案器材廠未將程先生檔案及時(shí)轉(zhuǎn)出，程先生在就業(yè)、辦理社會保險(xiǎn)等方面均會受到不利影響，器材廠應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，給予適當(dāng)補(bǔ)償。要求器材廠賠償1985年1月至2003年9月的失業(yè)損失費(fèi)9萬元，失業(yè)保險(xiǎn)金損失8964元，補(bǔ)辦此期間的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險(xiǎn)費(fèi)用。2003年9月，程先生要求器材廠轉(zhuǎn)移其人事檔案。同時(shí)，用人單位需要按照本法第四十七條的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。22. 協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任案例：林先生在A私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為1500元。公司表示劉先生提交協(xié)商解除勞動合同意見時(shí)超過了公司規(guī)定的期限，公司可以同意與劉先生協(xié)商解除勞動合同，但不同意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外獎勵金，雙方于是發(fā)生爭議。對于勞動合同的解除，《勞動合同法》作了明確的規(guī)定，勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。21.案例：2008年4月，吳某被聘為某商場的營業(yè)員，并與該商場簽訂了為期兩年的勞動合同，合同規(guī)定：吳某需先交200元風(fēng)險(xiǎn)抵押金，如果吳某違約，則200元押金不再退還，李某試用期為六個月，試用期每月工資為500元，試用期滿后每月工資800元。李某應(yīng)聘，雙方簽訂了3年勞動合同。（5）規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)； （1）公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示；案例： 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某就此事與公司協(xié)商未果，2008年7月，李某解除了與公司的合同。 由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進(jìn)度自行工作，1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。他抬頭一看，集郵冊的攤主恰好這個時(shí)候沒太在意這個攤，正和旁邊的那個攤主下象棋呢。案例：員工李某，受了工傷，在醫(yī)院治療并做了傷殘等級鑒定，為八級傷殘。即第四十一條，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員： 二、非過失性解除。 （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； 一、過失性解除。請問學(xué)校是否能就范美忠在其博客上的言辭而解聘范美忠呢？分析：且聘任協(xié)議又未約定違約責(zé)任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也就無依據(jù)了。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報(bào)酬則不是必須如此。職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當(dāng)完成的標(biāo)的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報(bào)酬。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。適美國有句罵那些“負(fù)心漢”老板的話：“他們炒了自己的妻子比解雇自己的秘書還容易！”也就是說，老板把辦公室的秘書解雇，比打離婚還難。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎得主RobertSolow專門研究雇傭、工資和增長問題。如果拿當(dāng)年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)驗(yàn)來判斷，此話沒錯；如果看看市場經(jīng)濟(jì)國家，情況則復(fù)雜得多。企業(yè)應(yīng)該支付給張某多少經(jīng)濟(jì)賠償金呢？這樣就得分段來算了。要從2008年1月1日開始計(jì)算他的支付補(bǔ)償金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期終止，2008年以后，他的工作年限是5個月，不足半年，那么就要按半個月的工資計(jì)算，所以他只能享受半個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 因此，老王與公司建立的是全日制的勞動關(guān)系，相應(yīng)的老王應(yīng)當(dāng)享有作為勞動關(guān)系中勞動者應(yīng)當(dāng)享受的權(quán)利。從法律關(guān)系的角度看，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的根本區(qū)別在于勞動過程的控制?！“凑談趧臃ê蛣趧雍贤ǖ囊?guī)定，全日制用工應(yīng)當(dāng)按月以貨幣形式定時(shí)向勞動者支付工資。全日制用工，按照勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！≌垖贤跖c該公司建立的“非全日制臨時(shí)工”的關(guān)系做分析?？吹焦べY待遇都不錯，老王就開始上班了。 企業(yè)因生產(chǎn)工作需要，有時(shí)確需變動職工工作崗位時(shí)，要先同職工協(xié)商，取得一致意見后再變動。按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時(shí)具備三個條件：①勞動合同雙方當(dāng)事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當(dāng)事人必須對變更的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，在取得一致意見的情況下進(jìn)行變更；③不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。本案中，由于張先生在單位已經(jīng)工作了十七年，而且他現(xiàn)在已經(jīng)56歲，正好距法定退休年齡不足五年，所以對于他，單位是無權(quán)終止與他的勞動關(guān)系的，直至達(dá)到法定退休年齡。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。分析：由于史小姐正在孕期，應(yīng)當(dāng)受到特別的保護(hù)。在此情況下，公司無權(quán)以小王在試用期表現(xiàn)不佳為由進(jìn)行辭退。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負(fù)傷致殘。事隔3日，該公司收到當(dāng)?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。 競業(yè)限制是指負(fù)有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補(bǔ)發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；確認(rèn)勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報(bào)酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。 案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內(nèi)的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在該單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而