怎樣構(gòu)建一個(gè)有效的面試流程(存儲(chǔ)版)
【正文】 8 為 深 圳 地 區(qū) 新 員 工 準(zhǔn) 備 聘 書、協(xié) 助 遷 入 戶 口 部 門 崗 位 級(jí) 別 范 圍 項(xiàng) 目 分公司人事部 招聘主管 C1C5 時(shí) 間 分 配 主 要 職 責(zé) 5% 10% 5% 15% 15% 10% 5% 25% 招 聘 主 管 舉 例 用 人 部 門 的 要 求 應(yīng) 基 于 崗 位 說 明 書。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有 60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占 40%。 ? “請(qǐng)告訴我多一點(diǎn)關(guān)于…… ” ? “您剛才說，對(duì)那個(gè)范圍的工作感興趣。 ?不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。 ?不斷提醒自己面試的目標(biāo)。 182。 ?讓對(duì)方發(fā)言（ 60/40原則） ?靈活變通。 ?每一項(xiàng)面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會(huì)出錯(cuò)。對(duì)每一項(xiàng)條件給予評(píng)分，根據(jù)每個(gè)應(yīng)試者符合要求的程度，給予分?jǐn)?shù)。記住“人不可貌相”，不可以以貌取人。 面 試 別 人 也 是 面 試 自 己 ！ 盤 外 秘 訣 其 實(shí) 很 簡(jiǎn) 單 以 人 為 本 完 善 自 我 觀 念 技 能 。 勝負(fù)難分的人選 ? 如果兩個(gè)候選人在必要條件的特質(zhì)分?jǐn)?shù)不相仲伯，那就看他們可取特質(zhì)的分?jǐn)?shù)、做出綜合評(píng)價(jià)，如果每一項(xiàng)都難分高下，按您的個(gè)人偏好及其個(gè)性而定了。 評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者 ? 評(píng)價(jià)每一位應(yīng)試者。 ?不要當(dāng)場(chǎng)告訴對(duì)方是否應(yīng)聘。 ?介紹面試的目的及所需時(shí)間。 提 問 與 聆 聽 同 樣 重 要 。 ?間中點(diǎn)點(diǎn)頭 —— 顯示您在留心聆聽。 練習(xí)： 您來(lái)判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式、有局限的，有導(dǎo)向性的，還有復(fù)式的問題。 提問問題的形式 形 式 特 點(diǎn) 舉 例 ?封閉式問題 ? 封閉式問題的其它幾種形式 ——有導(dǎo)向性的問題 ，以個(gè)人意見為開展的問題 ? 封閉式問題的其它幾種形式 ——復(fù)式問題 ?您如何來(lái)這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？ ?探究事實(shí)的問題 ? 在面試中最常用的技巧之一 ? 能夠深入表面，探索事實(shí)的問題，獲取更多的資料 ? 許多面試主持人覺得提出這些問題有點(diǎn)不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。 向應(yīng)聘者 [推銷公司 ] ?妥善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)乜刂普麄€(gè)過程，讓應(yīng)聘者感受到公司對(duì)人力資源的重視以及對(duì)卓越的追求 ?讓應(yīng)聘者 感受到被尊重 面試人在面試過程中的表現(xiàn)會(huì)反映出您的重視程度及興趣 不斷地向應(yīng)聘者傳達(dá) [這是一個(gè)非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息 ?了解您的推銷重點(diǎn)（例如：公司的優(yōu)勢(shì)、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營(yíng)表現(xiàn)及市場(chǎng)地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長(zhǎng)計(jì)劃；公司的遠(yuǎn)景；個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等） 構(gòu)建一個(gè)有效的面試 —— 面試之中（續(xù)） 182。 事先熟悉資料 您 準(zhǔn) 備 好 了 嗎 ？ 182。包括七個(gè)方面：目前的工作、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育背景、個(gè)人興趣、一般情況及應(yīng)征的原因?，F(xiàn)在即拒絕 174。 面試的方式 具 體 描 述 小組面試 ?由一群 (或組 )主試者對(duì)候選人進(jìn)行面試 ?允許每位主試者從不同側(cè)面提出問題，可以得到更深入、更有意義的回答 ?這種面試會(huì)給被試者額外壓力，阻礙一些信息的獲取 系列式面試 ?由企業(yè)幾個(gè)人單獨(dú)對(duì)求職者進(jìn)行面試 ?由每一位主試者從自己的角度觀察求職者，提不同的問題并形成對(duì)求職者的獨(dú)立評(píng)價(jià)意見，依據(jù)每位主試者的評(píng)定結(jié)果進(jìn)行綜合分析比較，最后做出錄用決策 壓力面試 ? 有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力 ? 主試者提出一系列的直率 (通常是不禮貌 )的問題，使求職者處于防御境地，感到不舒服 ) ? 若求職者表示出憤怒和不信任，就可以看成是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 ?基于雙方的互相適合作出招聘的決定。 面試 的 目標(biāo) ?從求職者那里獲取與個(gè)人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員 ?提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息。否，您不工作多久了？為什么選擇在家？ ?您什么時(shí)候能和我們一起工作呢？ 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 一 舉例 三、工作經(jīng)歷 ?當(dāng)前的工作單位是從何時(shí)開始的，單位地址在哪里？ ?您的職責(zé)是什么？ ?您當(dāng)前的主管 (或最后 )的姓名？聯(lián)系電話？ ?對(duì)那份工作您喜歡什么？最不喜歡什么？ ?您認(rèn)為您最有成就感的一項(xiàng)工作是什么？ 四、教育背景 ?您都接受過什么教育和培訓(xùn)？ ?接受過哪些幫助您所申請(qǐng)工作的教育和培訓(xùn)？ 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表 —— 二
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