績(jī)效管理知識(shí)問(wèn)答手冊(cè)(存儲(chǔ)版)
【正文】 激將為主，查找原因（目標(biāo)高？方法錯(cuò)？動(dòng)機(jī)差？職位不適合？），對(duì)癥下藥。例：上月客戶滿意度 90%，本月 80%，或行業(yè)之間進(jìn)行比較 ③ 橫向比較法 。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。員工自己想改變的愿望。如果員工知道 行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，那么他較易去改變行為。由此說(shuō)來(lái)，績(jī)效管理 是 幫助管理人員節(jié)約時(shí)間的工具。 。 問(wèn)題 2：大家評(píng)分都優(yōu)秀 , 經(jīng)理愿做 “ 老好人 ” 。員工可能因畏懼失 敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。 績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn) 答： 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的目的在于使員工改變其行為。 針對(duì)考核中反應(yīng)出的問(wèn)題，及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。 影響員工績(jī)效的因素有哪些？ 答：（ 1） 企業(yè)外部環(huán)境（ 2）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（ 3）能力 /經(jīng)驗(yàn)（ 4）態(tài)度 /價(jià)值觀 績(jī)效面談溝通的主要內(nèi)容有哪幾個(gè)方面？ 答： （ 1）績(jī)效計(jì)劃溝通（ 2）績(jī)效實(shí)施溝通（ 3） 績(jī)效結(jié)果溝通 六、績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效改進(jìn)有哪幾個(gè)步驟？ 答： （ 1）找出差距 ① 目標(biāo)比較法。） 步驟六：?jiǎn)T工達(dá)成一致。） 步驟四：原因分析。 績(jī)效面談的原則 有哪些 ？ 【 實(shí)際值 — C 點(diǎn)值 】 20＋ 80 （實(shí)際完成值在 C— B點(diǎn)值之間） 【 B 點(diǎn)值 — C點(diǎn)值】 【 實(shí)際值 — D點(diǎn)值 】 20＋ 60 （實(shí)際完成值在 C— D點(diǎn)值之間） 【 C 點(diǎn)值 — D點(diǎn)值】 考核得分 【 實(shí)際值 — B點(diǎn)值 】 20＋ 100 （實(shí)際完成值在 A— B點(diǎn)值之間） 【 A 點(diǎn)值 — B點(diǎn)值】 答： （ 1）營(yíng)造一個(gè)和諧的氣氛 （ 2）說(shuō)明討論的目的、步驟和時(shí)間 （ 3）說(shuō)明每項(xiàng)工作目標(biāo)考核結(jié)果 （ 4）分析成功和失敗的原因 （ 5）評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面 （ 6）討論員工的發(fā)展計(jì)劃 （ 7）為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) （ 8）討論需要的支持和資源 （ 9）雙方達(dá)成一致，在考核結(jié)果上簽 字 績(jī)效面談的準(zhǔn)備？ 答： 經(jīng)理： ，整理該員工當(dāng)月表現(xiàn)的熱點(diǎn)事件 （報(bào)表、臺(tái)帳、文檔等） 員工： ； ，哪些方面表現(xiàn)好？哪些不足？哪些方面需要改進(jìn)？ ？ ； ？ 績(jī)效面談?dòng)心菐讉€(gè)步驟？ 答： 步驟一：績(jī)效回顧 （ 1） 完成目標(biāo)描述。按照目標(biāo)項(xiàng)目搜集考評(píng)依據(jù)并通知下屬。 ① 第一步：講授 ② 第二步：演示 ③ 第三步：讓對(duì)方嘗試 ④ 第四步：觀察對(duì)方的表現(xiàn) ⑤ 第五步：對(duì)于進(jìn)步給予稱贊或給予再指導(dǎo) （ 3） 正面的反饋。 評(píng)估等級(jí)設(shè)計(jì) 的 原則 有哪些？ 答： （ 1） A應(yīng)該是超值的、超額的、超 越的、超時(shí)的（必要時(shí)）； （ 2） B是 100%完成的基準(zhǔn)， D是公司規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)； （ 3）先設(shè)定 B和 D，再分別計(jì)算和設(shè)定 A和 C； （ 4） ABCD一定是可評(píng)判、可測(cè)量的； （ 5） ABCD等級(jí)差距應(yīng)該是明顯區(qū)別的； （ 6）可以是定量的數(shù)值，也可以是定性的描述； （ 7）定性的描述應(yīng)充分考慮目標(biāo)的可驗(yàn)證性依據(jù)；這種依據(jù)應(yīng)該是由第三方提供的、形成結(jié)果的、被公司或上級(jí)認(rèn)可的。 （ 4） Realistic—— 現(xiàn)實(shí)性：目標(biāo)應(yīng)是實(shí)際工作所需要的，即下級(jí)目標(biāo)必須對(duì)上級(jí)目標(biāo)的完成具有支持性。面對(duì)這種情況，希望大家正確認(rèn)識(shí)、面對(duì)。根據(jù)員工的年度績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)員工的職位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。而對(duì)于工作業(yè)績(jī)差的員工，績(jī)效工資的減少是一種變相的懲罰，同時(shí)根據(jù)該員工的連續(xù)績(jī)效成績(jī)，可對(duì)該員工進(jìn)行調(diào)崗、降職等處罰措施；實(shí)現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰”的公正管理。 （ 3） 績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)與反饋。 （ 3） 績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè) （績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中），事后的考核 ，還包括事前的策劃 （績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程），績(jī)效考評(píng)主要 是事后檢查， 通過(guò)檢查回顧過(guò)去的成果。 （ 2） 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性總結(jié)?？?jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中要注重過(guò)程的監(jiān)控、輔導(dǎo) 和糾偏。杜絕了“磨洋工”、 “大鍋飯”現(xiàn)象，對(duì)于優(yōu)秀的員工予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或職位升遷，提高其積極性，從而更好的創(chuàng)造業(yè)績(jī)。
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