【正文】 2022/9/19 23 二 .如何打造企業(yè)的 “ 輸血 ” 與 “ 造血 ” 機制 為 重點 人力資源的管理為企業(yè)管理中的戰(zhàn)略重點之一。 企業(yè)在發(fā)現(xiàn)并確認繼任者的情況下，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計劃，給予后備人選更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點管理溝通和培訓(xùn)機會，使后備人選得到更大的提升，從而 具備擔(dān)任上一級崗位的資質(zhì)和能力。 2022/9/19 32 1998 年，麥肯錫管理顧問公司（ McKinsey）曾發(fā)表一篇著名的研究報告 《 人才戰(zhàn)爭 》 （ The War for Talent）指出： 未來 20年，企業(yè)最重要的資產(chǎn)就是「人才」，為了贏得這場戰(zhàn)爭，組織必須學(xué)會招募、晉升和留用人才的技巧。 當(dāng)臺灣企業(yè)正積極往大陸擴廠、向歐美市場深入時，當(dāng)年上馬打天下的人才，卻即將退休。 企業(yè)的戰(zhàn)略得以實施依賴于人力資源的正確管理與合理利用。員工必須改變自己，有心發(fā)展極早準(zhǔn)備。 2022/9/19 48 二 .2 如何打造企業(yè)的 “ 輸血 ” 與 “ 造血 ” 機制 高薪 “ 挖角 ” “ 挖 ” 不來忠誠： ? 招聘的校園大學(xué)生、有經(jīng)驗的員工很難留住。 2022/9/19 50 二 .2 如何打造企業(yè)的 “ 輸血 ” 與 “ 造血 ” 機制 培訓(xùn)與開發(fā)： 培養(yǎng)現(xiàn)有員工， 使現(xiàn)有員工更加出色 招聘： 不斷地招聘優(yōu)秀新人 優(yōu) 質(zhì) 人力資源 供應(yīng)方式 造血 輸血 2022/9/19 51 二 .4 人才發(fā)展如何做到不 “ 茫 ”“ 盲 ”“ 忙 ” 畫 劃 化 2022/9/19 52 二 .4 人才發(fā)展如何做到不 “ 茫 ”“ 盲 ”“ 忙 ” 茫 盲 忙 畫 劃 化 2022/9/19 53 建立科學(xué)的人才發(fā)展理念 ? 何謂人才梯隊 ? 人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性 ? 人才梯隊建設(shè)的意義及常見誤區(qū) ? 人才發(fā)展如何做到不 “ 茫 ”“ 盲 ”“ 忙 ” 回顧 2022/9/19 54 茫 盲 忙 2022/9/19 55 畫 劃 化 茫 盲 忙 2022/9/19 56 人才梯隊建設(shè) — “畫 ” 、 “ 劃 ” 、 “ 化 ” 第一招： 畫 第二招： 劃 第三招： 化 畫－企業(yè)關(guān)鍵崗位 畫－勝任能力標(biāo)準(zhǔn) 畫－職業(yè)發(fā)展路徑 畫－梯隊崗位后備人才 劃－后備人才能力發(fā)展規(guī)劃 劃－后備人才與梯隊崗位的能力差距 劃－滿足能力發(fā)展的系統(tǒng)性培訓(xùn)計劃 化－標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化培養(yǎng)后備人才 化－關(guān)注能力變化定期評估能力發(fā)展 化－職業(yè)變化 2022/9/19 57 目 錄 企業(yè)人才梯隊建設(shè) 企 業(yè) 為 何 要 建 立 人 才 梯 隊 建 立 科 學(xué) 的 人 才 發(fā) 展 理 念 人 才 梯 隊 建 設(shè) 第 一 招 “ 畫 ” 人 才 梯 隊 建 設(shè) 第 二 招 “ 劃 ” 人 才 梯 隊 建 設(shè) 第 三 招 “ 化 ” 人 才 梯 隊 培 養(yǎng) 的 潤 滑 劑 —激勵 2022/9/19 58 三 人才梯隊建設(shè)第一招 “ 畫 ” 第一招： 畫 ?畫 :企業(yè)關(guān)鍵崗位 ——20/80原則 畫 :勝任能力標(biāo)準(zhǔn) ——專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立 畫 :職業(yè)發(fā)展路徑 ——滾動式、單線互補式組合職業(yè)發(fā)展路徑 畫 :梯隊崗位后備人才 —— FKP體系、九宮圖 2022/9/19 59 三 .1 1)畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位 —20/80原則 19世紀 意大利經(jīng)濟學(xué)家 帕列托的發(fā)現(xiàn)： 社會約 80%的財富集中在 20%的人手里， 而 80%的人只擁有 20%的社會財富 2022/9/19 60 三 .1 1)畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位 —20/80原則 ? 20%的遲到者，占遲到人數(shù)的 80% ? 80%的產(chǎn)能是 20%左右績優(yōu)業(yè)務(wù)員完成的 ? 80％的人答案中找問題， 20％的人問題中找答案； ? 80％的人在乎眼前， 20％的人在乎長遠； ? 80％的人受失敗的人的影響， 20％的人受成功的人的影響； ? 80％的人容易放棄， 20％的人會堅持； …… …… …… …… 2022/9/19 61 三 .1 1)畫：企業(yè)關(guān)鍵崗位 —20/80原則 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。 三 .1 2)畫 :勝任能力標(biāo)準(zhǔn) —專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立 2022/9/19 69 三 .1 2)畫 :勝任能力標(biāo)準(zhǔn) —專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立 知 識 技 能 社會角色 自我形象 特 質(zhì) 動 機 例：客戶滿意 例：自信 例：靈活性 例：成就導(dǎo)向 潛 在 的 顯在的 2022/9/19 70 素質(zhì) (Competency) :又稱 “ 能力 ” 、 “ 資質(zhì) ” 、 “ 才干 ” 等 ?是 驅(qū)動 員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合； ?反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的 知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等； ?是判斷一個人 能否勝任 某項工作的起點； ?是決定并 區(qū)別 績效好壞 差異 的個人特征。 ?通過 培訓(xùn)、文化建設(shè)活動 發(fā)展和延伸其能力： 如：求實進取、客戶導(dǎo)向、忠誠敬業(yè)、團隊合作、關(guān)注質(zhì)量 三 .1 2)畫 :勝任能力標(biāo)準(zhǔn) —專業(yè)能力、通用能力標(biāo)準(zhǔn)建立 素質(zhì)辭典的原理與作用 2022/9/19 75 通用管理素質(zhì) 輔助職能人員 專業(yè)技術(shù)人員 部門經(jīng)理 執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者 戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者 從[角色]出發(fā) 能力級別 ?反應(yīng)行業(yè)或公司的知識和 履行不同的職能所必須具備的通用技能 。 職類 將工作關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵方式相同的或相似的職種分類歸并而成。確保接班制度不會因地區(qū)或主管不同，而有落差。 尚需培養(yǎng) 不能達到目標(biāo)崗位的任職要求，仍需系統(tǒng)培訓(xùn)，不能承擔(dān)目標(biāo)崗位工作。 ? 每一個人都有一種需要占主導(dǎo)地位。 2022/9/19 140 又稱：社會比較理論 美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（ J． S． Adams) 在 《 工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系 》 、（ 1962，與羅森鮑姆合寫） 《 工資不公平對工作質(zhì)量的影響 》 （ 1964，與雅各布森合寫） 《 社會交換中的不公平 》（ 1965） 等著作中提出來的 一種激勵理論 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。 過度激勵或激勵不足都會造成員工的反感。 ?單憑金錢因素并不能激勵員工的工作情緒，伙伴之間的關(guān)系，這可不是金錢能完全取代的。 在言語上顯示你對他們的信任。 ? 期望值 (Expectancy)：目標(biāo)實現(xiàn)的概率，即個體根據(jù)自己的經(jīng)驗，對實現(xiàn)目標(biāo)的可能性的主觀判斷。包括公司政策和制度、技術(shù)監(jiān)督、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、工作環(huán)境、工資、與同事關(guān)系、個人生活、同下級的關(guān)系、地位和職務(wù)保障等十種。 資源支持 HRD隨時抽查計劃執(zhí)行情況 培養(yǎng)跟進 2022/9/19 123 現(xiàn)場演練 確定 關(guān)鍵 崗位 2022/9/19 124 培養(yǎng)考核 計劃培養(yǎng)內(nèi)容 目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn) 實際培養(yǎng)情況及結(jié)果 D 培養(yǎng)完全依計劃展開，且取得良好結(jié)果 原計劃無法順利展開 培養(yǎng)基本依計劃展開，但結(jié)果不盡如人意 可喜可賀 進行下階段培養(yǎng) ? 修改計劃 ? 加強溝通 ? 加強跟進 修改計劃 換人 C A 2022/9/19 125 完全達到目標(biāo)崗位的任職要求，可隨時承擔(dān)目標(biāo)崗位工作。 能力測評分析 三 .1 4)畫 :梯隊崗位后備人才 — FKP體系、九宮圖 2022/9/19 91 現(xiàn)在 未來 /晉升 A 完全勝任 B 尚需培養(yǎng) C 不可接受 A 完全勝任 B 尚需培養(yǎng) C 不可接受 員工素質(zhì)測評－ FKP體系 三 .1 4)畫 :梯隊崗位后備人才 — FKP體系、九宮圖 2022/9/19 92 人裁 BC CB CC 人財 BA AA 人材 AB AC 人才 BB CA 人才分類： 員工素質(zhì)測評－ FKP體系 三 .1 4)畫 :梯隊崗位后備人才 — FKP體系、九宮圖 2022/9/19 93 有希望：使用培養(yǎng) 老干部：退居二線 有希望新人：培養(yǎng) 基層老員工：留用 優(yōu)等人才 重用、提升 優(yōu)秀新人 培養(yǎng)、使用 未來難測：舍棄 “老班長 ” 型人才： 續(xù)用 /轉(zhuǎn)崗 /退休 無前途新人：不用 老員工：下崗 劣等人員：辭退 高校招聘儲備人才 錯用 /黑馬：換崗 /培養(yǎng) 心態(tài)差：另謀高就 AA BA CA AB AC BB CB CC BC 員工素質(zhì)測評－九宮圖 三 .1 4)畫 :梯隊崗位后備人才 — FKP體系、九宮圖 2022/9/19 94 可持續(xù)發(fā)展的人力資源流動模型 AB—— 現(xiàn)在勝任，將來需培養(yǎng) 有希望：使用培養(yǎng) 老干部：退居二線 BB—— 現(xiàn)在需培養(yǎng)，將來需培養(yǎng) 有希望新人：培養(yǎng) 基層老員工：留用 AA—— 現(xiàn)在勝任 /將來也勝任 優(yōu)等人才 /重用、提升 BA—— 現(xiàn)在需培養(yǎng)，將來勝任 優(yōu)秀新人 培養(yǎng) /使用 CB—— 現(xiàn)在不勝任，將來需培養(yǎng) 未來難測：舍棄 AC—— 現(xiàn)在勝任，將來不勝任 “ 老班長 ” 型人才： 續(xù)用 /轉(zhuǎn)崗 /退休 BC—— 現(xiàn)在需培養(yǎng)，將來不勝任 無前途新人：不用 老員工：下崗