利潤分紅設計思路(存儲版)
【正文】 享有分紅權。 ?公司利潤直接影響員工的收益，員工關心公司利潤。 較高 ?超額利潤分享更能將中長期激勵與核心員工團隊的績效緊密相關 保障性不強，會使員工會有不穩(wěn)定感 ?公司盈利性較好，且比較穩(wěn)定 ?計劃預算基礎較好 建議，在公司目前的快速發(fā)展階段，穩(wěn)定核心員工隊伍非常重要，以避免大的震蕩，建議現(xiàn)階段宜推行以利潤作為分享基礎，提高中長期激勵的保障性。 ?職位薪酬暫取中位值 ?個人崗職分享比例 ＝個人崗職分配系數(shù) X信震實業(yè)層面分配比例 其它公司舉例說明： 職位 年收入 崗位分紅系數(shù) 分紅總比例 崗位分紅比例 總經理 ￥ 900, % 2% % 管理副總經理 ￥ 330, % 2% % 財務副總經理 ￥ 330, % 2% % 升級監(jiān)察總監(jiān) ￥ 220, % 2% % 一、正常離職 ?定義： 勞動合同期滿，不再續(xù)約的員工； 退休、經營性裁員； 死亡 /傷殘； ?支付方法： 獎金庫余額分三年按 30%、 30%、 40%支付； 二、非正常離職 ?定義 勞動合同期未滿，員工主動離職，獎金庫余額按 X %， 分三年按 30%、 30%、 40%支付； 三、開除 ?獎金庫沒收； 四、其它 由于重大錯誤導致企業(yè)嚴重受損： 扣除所有收益 嚴重贖職、觸犯國家刑法等：扣除所有收益 員工退出時獎金庫支付原則 改善措施二 分紅設計與規(guī)劃不強，帶有一定的隨意性 分紅欠缺嚴謹?shù)脑u審與流程 新老員工利潤分紅不公平 貢獻度和分紅所得匹配度不強 分紅存在與工作相關性不強現(xiàn)象 中長期激勵不強，無延期支付分紅 實業(yè)公司和分公司管理人員利潤分紅不公平 形員工： 確定分紅對象，明確享受分紅對象的具體要求。根據年度個人考核確定個人利潤分享額 ?以獎金庫方式支付 信震建設總部 茂名建設總部 信震建設分公司 茂名建設分公司 貴銀小貸 聯(lián)營公司 第 1年 第 2年 第 3年 第 4年 當期獲得的年終獎額度 60 100 0 133 + 期初獎金庫余額 0 30 65 = 可付的獎金庫余額 60 130 65 x 支付比例 % 50% 50% 50% 50% = 支付獎金 30 65 82 期末獎金庫余額 30 65 調整事項： ? 預分配項目根據項目決算結果調整獎金庫余額； 意義： ? 把一定數(shù)量的獎金保留在獎金庫中，平滑項目或業(yè)績風險； ? 保留核心員工； 舉例 —— 采用獎金庫方式延期支付利潤分紅 ?注：獎金庫中獎金屬個人所有，公司代持。 實業(yè)中高層管理人員如是新員工享受分紅有一年等待期，第二年
語文相關推薦
鄂ICP備17016276號-1