利潤分紅設計思路-預覽頁
【正文】 。 ?通過延期支付達到中期激勵的目的。 ?成熟型企業(yè)更為有效。 ?利潤分紅決策委員會下設工作小組，負責員工激勵計劃的設計、具體操作和日常管理，包括：擬定股權激勵計劃、方案及配套規(guī)章制度、紅權的登記、分紅計算、分紅支付、分紅退出、禁止行為的監(jiān)督等。 一般 ?具有較高的保障性，起到穩(wěn)定核心員工 對股東價值和資本成本關注度不高 ?公司盈利性好，但不是很穩(wěn)定 ?公司財務運作規(guī)范 以超額利潤作為分享基礎 ?將超過公司目標利潤的部分與高管及核心員工分享，即期或或延期支付。 ? 小貸企業(yè)一般拿出整體稅前利潤的 %～ %作為中長期激勵的份額。 注： ?各層面的分享比例鎖定，如有新人員加入，等待期后，在一年一調整時，按比例攤薄處理 信震實業(yè)總部分享比例 D 小貸公司稅前利潤 舉例： 聯(lián)營公司 分享比例 E 各聯(lián)營公司稅前利潤 設計舉例 —— 個人分紅比例 崗位分享比例確定辦法 ?由于職位的年收入規(guī)劃反映了該職位的重要性和在職人員的經(jīng)驗能力，因而可結合年收入規(guī)劃確認比例 ?說明：新就職高管第二年設定一年適崗期，適崗期間按授予比例的 50%分享，適崗期結束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標準），經(jīng)決策委員會批準，則按授予比例 100%分享 ?具體中長期激勵參與人員由利潤分紅決策委員會確定，分享比例也需要人員薪酬對位后確定，計算方法參見上述辦法 信震實業(yè)利潤分享比例 ?個人崗職分享系數(shù) ＝個人年收入 /信震實業(yè)中長期激勵參與人員總年薪 X100% ?信震實業(yè)分享比例 2% ?假設參與人員是總工程師、投融資副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、行政總監(jiān)、預算總監(jiān)、工程部副經(jīng)理。 新員工入職第二年為適崗期，適崗期間按授予比例的50%分享，適崗期結束后，若任職者滿足崗職要求（以繼續(xù)任職為標準），經(jīng)決策委員會批準，則按授予比例100%分享。 舉例 舉例 —— 利潤分紅參與人員和支付方式 分享類型 參與分享人員 利潤 分配方法 支付方式 分享對象 核算方式 公司利潤分享 信震實業(yè) 年度利潤 ?年度財務決算 ?設定目標利潤 ,低于底線值則取消利潤分享 ?年度財務決算 ?設定目標利潤 ,低于底線值則取消利潤分享 ?參與分享人員按職位重要性確定崗職分享比例 。 改善措施三 分紅設計與規(guī)劃不強，帶有一定的隨意性 分紅欠缺嚴謹?shù)脑u審與流程 新老員工利潤分紅不公平 貢獻度和分紅所得匹配度不強 分紅存在與工作相關性不強現(xiàn)象 中長期激勵不強，無延期支付分紅 實業(yè)公司和分公司管理人員利潤分紅不公平 實業(yè)的利潤為各分公司和聯(lián)營公司利潤之和。 實業(yè)中高層管理人員只要達到要求，可享受分紅
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