員工多元化管理的一些建議(存儲版)
【正文】 敬，而人們也學會不在意他的穿衣風格了。人力資源部門和法律部門在何種程度上參與進來，就看你是不是能在早期發(fā)現(xiàn)潛在的問題、找到原因并立刻解決，以及額外為團隊成員提供必要的多元性方面的訓(xùn)練。經(jīng)理人如何選人，讓他們發(fā)展新的競爭力，并給他們提供發(fā)展和前進的機會，這能表現(xiàn)出使用多元性作為組織資源使用效能最大化的手段的重要性。要建立一個部門，一個既促進了多元化，又使得團隊競爭力最大化以及為發(fā)展新的競爭力提供可能的部門，其實有個很簡單的模式，你只需要做到以下幾點：接受人與人之間的差異，并在此基礎(chǔ)上建立與他們的關(guān)系鼓勵人們自由表達意見和進行對話評價你的員工重視單位的任務(wù)尊重他人以及他們的特性建立一個能夠共享價值觀的區(qū)域求同存異通過教育減少敵意鼓勵交流不要貶低任何人鼓勵并采取明智的批評方式。組織的政策必須要支持共同掌權(quán)的做法。還可能存在一些針對基本多元性群體的行為。在公司的一次實驗室主任大會上，研究部門的副經(jīng)理問了一個很簡單的問題：你雇用的是馬尾辮和拖鞋，還是這身打扮的人給你帶來的創(chuàng)新競爭力?理智的回答都是偏好創(chuàng)新競爭力，但是有的人持懷疑態(tài)度，仍然堅持己見。如果沒有其在管理多樣性方面如此寬泛的要求，那么它也無法成就其今Et的國際創(chuàng)新企業(yè)的地位了。我們承認他們的存在，與他們進行交流。在某些方面和我們想法不同的人就可能讓我們起疑心。有的規(guī)定是要遵守的。你或者你的雇員都有可能是正確的，也可能是錯的。在處理多元化問題上，沒有什么靈丹妙藥。這與組織的道德和社會傾向無關(guān)——它服務(wù)于組織和社區(qū)的利益，它是開明的利己主義。因此，作為一名新的經(jīng)理人，你如何應(yīng)對這些多元化問題呢?多元化行動大衛(wèi)?托馬斯(David Thomas)和羅賓與以下定義相比，對多元化進行描述可以為討論相關(guān)問題提供更好的辦法。員工多元化管理的一些建議作為一名基層管理人員，為什么你還要關(guān)注多元化呢?答案很簡單：美
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