人力資源復(fù)習(xí)題(存儲版)
【正文】 重視績效管理的作用，而且要意識到績效管理決非一個簡單的人力資源問題，而是一個綜合的系統(tǒng)管理問題。無論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會滋生不公平感。另外從結(jié)果看，由于有些工作的評估難以量化，因此上級給下級做業(yè)績考評時難免帶有主觀喜好，導(dǎo)致評估結(jié)果無法做到公正。因此管理者只負(fù)責(zé)實施績效管理的指示，剩下的工作全部交給人力資源部，做得好不好，全由人力資源部負(fù)責(zé)，這也是導(dǎo)致績效管理實施不到位的另一個重要原因。問題:王強認(rèn)為人力資源部找來的4位面試人選都無法勝任，根本原因在哪里？工作說明是人員選拔和任用的依據(jù)?！笆裁垂ぷ髡f明?”王強答道，“我所關(guān)心的是找到一個能勝任那項工作的人。判斷力 A AABDEA直接觀察法 B 關(guān)鍵事件法 C階段觀察法 D 工作表演法 E 發(fā)展?jié)摿θ藛T招聘的前提是（A 基本技能培訓(xùn) B 專業(yè)知識培訓(xùn) C 發(fā)展性培訓(xùn)D 價值觀以及文化培訓(xùn) E 工作態(tài)度培訓(xùn) 培訓(xùn)計劃的內(nèi)容包括( ABCDE)。 AA 基層事務(wù)性人員 B勞動密集型企業(yè) C工作績效難以通過數(shù)量衡量的企業(yè) D 中層管理人員多選題勞動者享有的主要權(quán)利有（BCDE 招聘到最優(yōu)的人才 技術(shù)操作人員崗位設(shè)計是建立在崗位分析結(jié)果（ A ）的基礎(chǔ)之上。 事務(wù)性工作人員 C D B A D 組織支付差異某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（ ）。 技術(shù)操作人員 在薪酬制度中，薪酬水平體現(xiàn)（ A ）。 事務(wù)性工作人員 C D 情景模擬D單選題在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B ）。C人力資源需求預(yù)測所使用的趨勢分析法，適用于經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)。C崗位分析工作中，工作表演法適宜于工作周期非常短的工作。DC1崗位分析又叫職務(wù)分析、工作分析,它是人力資源管理中一項
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