【正文】 定的目標(biāo)，才能得到雙方的認(rèn)同，讓員工更努力去實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。公司在考核指標(biāo)方面存在的問(wèn)題，主要是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，操作性不強(qiáng)，易受主觀因素影響。公司的考核結(jié)果也用于工資調(diào)級(jí)。員工的晉升來(lái)源于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的需要和對(duì)員工能力的考察，在對(duì)員工的能力進(jìn)行考察的過(guò)程中，雖然對(duì)員工的考察不可避免會(huì)受到人為因素影響，企業(yè)應(yīng)采取各種有效措施，盡量減少主觀因素的干擾，以便更加客觀全面反映員工的能力狀況，建立良性晉升通道。其中的重要原因是沒(méi)有引入工作分析和職位描述的人力資源管理技術(shù)，《設(shè)置崗位及崗位職責(zé)》的制定就缺乏支點(diǎn)和依據(jù)，對(duì)崗位職責(zé)和任職資格的要求不夠科學(xué)，這種崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)員工上崗和晉升的參考價(jià)值不大。 如果員工干好干壞、干多干少的結(jié)果都一樣，員工的工作積極性就難以激發(fā)。同時(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)各部分又是一個(gè)有機(jī)的整體，如果單從某個(gè)方面來(lái)考慮，提出解決辦法，就會(huì)出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的現(xiàn)象，總是問(wèn)題叢生。金暉公司目前對(duì)人力資源的投資建立在滿足當(dāng)前或近期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要為主，因此雖然也花費(fèi)了一定的人力、物力和財(cái)力用于新員工培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，但缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資與收益觀念。公司勞資人事科在組織管理體系中的地位也很不穩(wěn)定：有時(shí)是相對(duì)獨(dú)立的部門，有時(shí)又劃歸綜合辦公室管轄。同時(shí)在考核實(shí)施過(guò)程中，還存在比較嚴(yán)重的落實(shí)不到位的情況，甚至有的考核制度完全停留在紙上，沒(méi)能充分發(fā)揮考核工作對(duì)于完善企業(yè)管理體系的促進(jìn)作用。 提高工作人員素質(zhì)；178。 強(qiáng)化人才開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作；178。 按戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展要求，加大對(duì)核心人才的支持度；178。公司在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上存在的問(wèn)題是很多的，不可能一次就全部解決。31 / 31。 加大業(yè)務(wù)開(kāi)拓力度，增加員工晉升機(jī)會(huì)。 加強(qiáng)薪酬體系與考核體系及晉升機(jī)制的協(xié)調(diào)；178。 制訂招聘管理各項(xiàng)規(guī)定，規(guī)范招聘流程；178。 建立完整的人力資源管理組織，并保持相對(duì)穩(wěn)定；178。5）考核管理制度不完善，考核工作落實(shí)不到位。公司雖然非常重視人力資源管理工作，但由于人力資源管理部門的力量十分薄弱，因此在具體的落實(shí)方面缺乏必要的手段和辦法，許多相關(guān)政策并沒(méi)有得到落實(shí)。目前國(guó)際一些知名的企業(yè)，就非常重視在員工培訓(xùn)方面的投資。3 問(wèn)題綜述及建議 問(wèn)題綜述 公司在人力資源管理上存在的一些問(wèn)題，原因是多方面的，綜合考慮，有以下幾點(diǎn)值得注意： 1）缺乏人力資源投資與收益觀念，缺乏系統(tǒng)思考和系統(tǒng)設(shè)計(jì)。會(huì)給其他努力工作的員工一個(gè)很大的打擊。為防止“高職低聘”或“低職高聘”現(xiàn)象發(fā)生，避免人才浪費(fèi)和人才流失，制定明確、統(tǒng)一的上崗與晉升標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)有效的手段。這種情況表明公司在使用考核結(jié)果方面還有很大的潛力可挖。公司在考核結(jié)果的運(yùn)用上，主要是員工薪酬的分配，在其它方面的作用是很少的。對(duì)于部門（車間）績(jī)效，部門考核指標(biāo)主要有：工作質(zhì)量指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、可控費(fèi)用指標(biāo)；車間考核指標(biāo)主要有：產(chǎn)量指標(biāo)、消耗指標(biāo)、工藝指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、安全指標(biāo)、可控費(fèi)用指標(biāo)等。178。公司在考核流程管理方面存在的問(wèn)題，主要有：178。目前的考核模式不完善，對(duì)員工的主觀性評(píng)價(jià)受員工的客觀情況和評(píng)價(jià)人的心理因素的雙重影響比較大，給老好人式的員工、干活少的員工、注重人際關(guān)系的員工等有利，而對(duì)有成績(jī)、不注重人際關(guān)系、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)同樣突出的優(yōu)秀人才是不利的。圖28 圖29178。分別針對(duì)部門工作特點(diǎn)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和員工個(gè)人業(yè)績(jī)考核，構(gòu)成了公司的立體考核體系。公司以產(chǎn)業(yè)鏈為核心的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是新的高新技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以及產(chǎn)業(yè)鏈之間協(xié)調(diào)配合要求的提高，對(duì)企業(yè)的人才素質(zhì)和結(jié)構(gòu)要求將會(huì)更加高，人員的薪酬?duì)顩r必然發(fā)生根本性的變化，但公司的薪酬體系并沒(méi)有考慮到這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，缺乏足夠的支持力度。不同的人才采用不同的標(biāo)準(zhǔn)，使其各得其所，就會(huì)提高其滿意度。表23 工資政策與人力資源管理目標(biāo)的關(guān)系工資政策人力資源管理目標(biāo)吸引人才保留人才控制人工成本降低員工對(duì)薪酬的不滿意度提高生產(chǎn)率高于市場(chǎng)++？+？等于市場(chǎng)====？低于市場(chǎng)？+？混合策略？？=？+注：+表示正向作用，表示反向作用，=表示一般性，？表示有疑問(wèn)。比如員工的行政級(jí)別、崗位、學(xué)歷、職稱、工齡、工作地區(qū)等，都包含在薪酬中，而且各項(xiàng)目的差別比較少，趨向于平均化，因此對(duì)員工的激勵(lì)作用比較弱。同時(shí)，對(duì)于公司現(xiàn)有重要崗位如技工及核心崗位的員工，也應(yīng)制定綜合激勵(lì)措施，解除他們的后顧之憂，以確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。高穩(wěn)定模式薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不太大。這種模式對(duì)于確保企業(yè)人員的穩(wěn)定性，提高員工的安全感，提高企業(yè)的管理和技術(shù)基礎(chǔ)水平發(fā)揮了重要作用。178。表21 山西金暉煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表崗位類次一類崗二類崗三類崗四類崗五類崗六類崗崗位等級(jí)123456789101112131415161718崗位工資標(biāo)準(zhǔn)340320300290280270260250240230220210200180160150140130崗位級(jí)差系數(shù)0崗位分級(jí)生產(chǎn)一線輔助一線機(jī)關(guān)、后勤三線表22 山西金暉煤焦化工有限公司員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表技能等級(jí)1234567891011121314151617181920技能工資標(biāo)準(zhǔn)8011014017021025029034039044049054060067074081089097010501140技能級(jí)差系數(shù)0B、輔助性工資：包括工長(zhǎng)、班組長(zhǎng)津貼、上崗津貼、倒班津貼、光榮化工補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、書(shū)報(bào)補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保健費(fèi)、通勤費(fèi)、洗理費(fèi)、職務(wù)津貼等。崗位輪換、掛職鍛煉、內(nèi)部培訓(xùn)等手段運(yùn)用很少。因此，公司應(yīng)盡快制定正式的人力資源管理制度，規(guī)范招聘工作，杜絕用人單位越過(guò)人力資源部門擅自招人用人，對(duì)于不遵守制度的行為應(yīng)予以相應(yīng)處罰，以確保公司在引進(jìn)人才時(shí)，能夠選聘到符合公司需要的優(yōu)秀人才。 公司在人員招聘和培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題主要有：1）招聘前的基礎(chǔ)工作做得不夠扎實(shí)。通過(guò)一段時(shí)間的調(diào)查，我們了解到:公司人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱，如人事檔案嚴(yán)重缺乏、人事管理制度不完善、相關(guān)人事管理辦法之間協(xié)調(diào)性和一致性較差等等。員工的培訓(xùn)和發(fā)展，不能與公司整體的發(fā)展相結(jié)合，不能做到崗位與才能的有效配合，降低員工的工作滿意度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略提供服務(wù)和支持的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略能否順利實(shí)施的重要保證。人力資源總體規(guī)劃的缺乏，原因是多方面的：首先，對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，造成在人力資源管理工作的系統(tǒng)性、有效性較差，不適合企業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作。 人力資源管理理念及戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理理念是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)工作開(kāi)展的思想保障。2人力資源管理診斷在企業(yè)的價(jià)值鏈中，人力資源管理起著重要的支持作用，人力資源管理是否為公司的核心業(yè)務(wù)流程（研發(fā)、銷售、制造、服務(wù)等）提供了資源支持，其價(jià)值如何，對(duì)其最終效果的考察是一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 外聘人才的學(xué)歷和職稱情況如下圖表所示：表19 學(xué)歷狀況職稱狀況本科大專中專其它合計(jì)高級(jí)中級(jí)初級(jí)其它合計(jì)1756216140121圖19178。 中高層管理者文化程度結(jié)構(gòu)如表17所示。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)上看，公司應(yīng)在繼續(xù)引進(jìn)人才和發(fā)掘現(xiàn)有人才潛力的同時(shí)，要把精力放在培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的自有人才上。但由于這些人員在學(xué)習(xí)能力、思考能力方面明顯不足，特別是在處理現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)題方面的能力會(huì)有比較明顯的缺陷。公司全體員工平均年齡為30歲左右，比較年輕。 公司全體員工構(gòu)成狀況描述及分析178。為了提高企業(yè)的人力資源管理水平，建立更加有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，為下一輪高速增長(zhǎng)奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，現(xiàn)對(duì)公司的人力資源管理狀況進(jìn)行診斷，以期認(rèn)清存在的問(wèn)題，制定合理的解決方案。年產(chǎn)值達(dá)4億元，年創(chuàng)匯3000萬(wàn)美元，年創(chuàng)利稅4300萬(wàn)元。人力資源現(xiàn)狀描述與分析的具體內(nèi)容如下。 按年齡段劃分，公司全體員工年齡結(jié)構(gòu)如表12所示：表12年齡 結(jié)構(gòu)20歲以下2130歲3140歲4150歲50歲以上合計(jì)人數(shù)614991737557865比例 %%%%%100%比例%%%%100%圖12從上述表圖中，我們可以看出：?jiǎn)T工平均年齡理想，年齡結(jié)構(gòu)比較合理。