人力資源分析報(bào)告(dd)(存儲版)
【正文】 而公司原來制定規(guī)章中，只一味的對任職者的工作表現(xiàn)和工作能力提要求，卻缺乏對工作環(huán)境、休息時(shí)間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進(jìn)、薪酬設(shè)計(jì)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。在專業(yè)技術(shù)人才上，要進(jìn)一步做好招聘、引進(jìn)、培養(yǎng)、開發(fā)工作。公司未對員工績效進(jìn)行分析，不能根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，分析、整理出員工績效偏差的主要問題，以及產(chǎn)生偏差的主要原因、次要原因和偶然性因素。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志。六、組織結(jié)構(gòu)方面企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它又受企業(yè)所處環(huán)境、技術(shù)、任務(wù)類型性質(zhì)、人員情況等因素制約。當(dāng)前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好?？傊?，公司在現(xiàn)行的體制機(jī)制下依然存在私營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)普遍存在的一些問題。所以加強(qiáng)教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團(tuán)隊(duì)意識，先進(jìn)的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。一個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力如何，將決定企業(yè)的興衰。3）、缺乏對培訓(xùn)的需求分析公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。在工人的技術(shù)力量方面，要鼓勵(lì)職工學(xué)技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，導(dǎo)致具體措施不能落實(shí)，無法吸引和保留優(yōu)秀人才、難以調(diào)動(dòng)員工積極性。如財(cái)務(wù)部績效獎(jiǎng)金為200元/月，工程部、生產(chǎn)部的績效獎(jiǎng)金為300元/月，辦公室、市場部、研發(fā)部、企劃部卻沒有績效獎(jiǎng)金。因此，績效考核制度是否合理、考核過程是否公平都決定著考核工作的有效性，從而決定企業(yè)人力資源管理工作的水平。四是提供公平的晉升機(jī)會，追求上進(jìn)這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個(gè)人價(jià)值的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機(jī)會公平居第一位，比值是２１．２％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業(yè)對口為第六位，比值是８．４％。⑥ 技術(shù)型員工、銷售型員工和文職型員工待遇的不合理性。一般來說，員工在進(jìn)行比較時(shí)通?？紤]的因素有：技能、學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、業(yè)績、工作環(huán)境、工作責(zé)任等。⑦ 部門調(diào)整工資打個(gè)報(bào)告領(lǐng)導(dǎo)就批，沒有進(jìn)行細(xì)致的審核，也沒有考慮公司其它部門員工的感受和公司薪酬管理的整體性和協(xié)調(diào)性。沒有專門的人員負(fù)責(zé)進(jìn)行審核和跟蹤。若選擇外派培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的費(fèi)用相對較高，公司無法在培訓(xùn)上有太多經(jīng)濟(jì)性投入。這也就凸顯出伍子醉在人才的獲取、保留方面缺乏競爭力，無法有效的激勵(lì)人、留住人、開發(fā)人。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應(yīng)具有的戰(zhàn)略、成本、營運(yùn)、整體四種意識。本次主要采用了問卷調(diào)查法、談話法和觀察法。對人力資源管理的認(rèn)識基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。作為企業(yè)對員工所付出的勞動(dòng)的一種回報(bào)，薪酬是目前在我國各類企業(yè)采用的激勵(lì)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的最主要、最根本、也是最直接的手段。③ 有些崗位有績效獎(jiǎng)，有些崗位沒有；績效獎(jiǎng)有些崗位為300元，有些崗位只有200元，個(gè)別崗位的績效獎(jiǎng)為500元。（2）薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對性，激勵(lì)手段單一一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。導(dǎo)致以下情況出現(xiàn)：① 高學(xué)歷、綜合能力強(qiáng)的員工工資待遇和普通員工一樣，留不住真正有能力的員工。我們許多人一談到激勵(lì)機(jī)制的問題便不加思索地說到：錢。我們有的領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作完成其實(shí)是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導(dǎo)的一句表揚(yáng)，但領(lǐng)導(dǎo)說出的話確是吹毛求疵。六是以人為本、善待員工，這是社會
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1