【正文】 是有一種觀點認為：沖突是與生俱來的，丟也丟不掉。沖突的積極和消極效應沖突可能給人們帶來積極的一面，最主要的是多樣化觀點的選擇，這樣人們在做決定的時候可以多一種選擇，這對于決策的科學化和民主化，以及決策的分析都是有幫助的。在原則性問題上不能一味地忍受，逆來順受。什么時候要合作？當雙方的觀點都很重要的時候，誰也離不開誰的時候，那就尋求合作。有人說20歲的時候只會競爭，那個時侯比較年輕；30歲的時候很可能就知道怎樣尋求合作，知道打下去也不會有好結果；40歲的時候可能就懂得去折中了，不見得所有的事情都能符合你的理想，有的時候要退而求其次；50歲的時候很可能就要遷就別人了；60歲快退休的時候也就回避了。這一原則性的問題打不了折扣，不能折中，更不能遷就。有效地處理領導和下屬之間的關系也是一種資源的有效利用。這樣一來，所有的人都在議論紛紛，公司這么緊張，財政這么困難，你還在坐這么好的高級轎車。所以領導人要贏得別人的信任，要信任你的下屬，這樣你的影響力才能擴大。他的夢想就是成為一位培訓師，他覺得這家企業(yè)會給他提供這個平臺。上級在檢查的過程中發(fā)現(xiàn)了這樣一些問題，如果領導者把所有的問題都擔當下來，下屬會怎么樣，心里很明白，這是領導者在替他們受過，他們自然會對你多了一份尊重?！颈局v重點】確定任務的三個階段衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子員工發(fā)展的四個層次知識是一個概念性的內(nèi)容，它告訴你是什么和為什么。工作意愿一個員工如果會做但又不愿意做，同樣完成不了任務和目標，這是個工作意愿問題。衡量一個人的工作意愿的強弱，可用信心、動機去衡量。第一階段其實并不是一個不好的階段，這個階段能力和意愿的訓練才剛剛開始，這種意愿過高也不是一種正常的情況，有的時候可能是自信心過強，甚至言過其實。為什么4～5個月的時間會經(jīng)歷這么大的轉(zhuǎn)變？因為當初他進入這家公司的時候，無論是招聘他的人，無論是這個公司給他的形象，無論是他自己的理想他都愿意進來，這個時候給他展現(xiàn)的都是企業(yè)中比較好的一面。所以新員工的能力經(jīng)過4～5個月的時間以后，會比第一階段有些提高。要確定你所管理領導的直接下屬到底處于一個什么樣的發(fā)展層次？員工的發(fā)展有以下四個階段：人的動機可能不一樣，這一點將在激勵那一部分中講述。這就反映出人們的自信心的強弱。它是衡量員工發(fā)展層次的第一把尺子：工作能力，也就是員工會不會做。為什么？因為他有知識，不見得具有技能。這個過程也稱為ＯＧＡＴ，就是崗位培訓。工作能力工作能力是什么呢？個人或者是團隊為了達成某項特定的目標和任務而必須具備的知識、技能和經(jīng)驗，所以能力其實就包含這三個因素?！舨贾萌蝿蘸湍繕舜_定員工的職位角色以后，要布置任務和目標，這個任務和目標應該跟員工的角色相符合?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________領導者在任何時候，如在員工困難的時候，在員工需要幫助的時候，隨時都會出現(xiàn)。有很多下屬就因為這一點，害怕犯怵，覺得領導者逼他做自己不愿意做的事情，最后他只能選擇離開。一個有魅力的能夠?qū)崿F(xiàn)的夢想，是能夠吸引員工跟隨你一起去努力的。有位領導者在新老交替的過程中強調(diào)職業(yè)化，職業(yè)化就要引進職業(yè)化的人才，但在實際工作中，他卻把老員工安置在新員工旁起監(jiān)督的作用，這樣一來新員工就縮手縮腳了。【舉例】有一家公司，總裁一方面強調(diào)在嚴重的財政危機的情況之下，一定要加強預算管理，一定要減縮費用，這樣做無可厚非，這是值得倡導的內(nèi)容。那么領導和下屬之間除了互動這個關系之外，也可以把它看作是一種績效伙伴關系，也就是說領導者的績效要通過下屬來達成?！彼_門因此而斷定孩子真正的母親就是說這句話的人。折中的方案就是雙方各退一步，因為兩敗俱傷對誰都沒有好處，半塊面包總比沒有面包好。有一些事情你做了對你不一定有什么益處，這樣的事情干脆擱在一邊，放在一旁。但是合作也是完全可以的，把蛋糕做大，把這個市場做大，每個人碗里面的這塊蛋糕可能就會更大。杰爾曼所說的處理矛盾的五種方式來化解同級領導之間的這種沖突。怎么辦？部門之間寫一份協(xié)議，用制度來制約，用雙贏的協(xié)議來制約。當不涉及到平等競爭的時候，這種處事的態(tài)度還不錯，彼此之間井水不犯河水。同級領導之間當然會采取這種反壓迫的斗爭策略，這樣一定會導致輸贏之分。同級領導關系好的合作可以帶來更高的績效，每個部門都不例外。人事部門要決定招多少人；培訓部門要算一算，這么多人進來了以后你要做多少場培訓。（Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ）有人說溝通可以使你左右逢源，同級領導之間相互通氣可以帶來很多好處?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________做到了這4點，你就能夠很好地去管理你的上司。有一句話說的好，贏家是答案的一部分，輸家是問題的一部分，贏家說讓我來幫助你，輸家說那不關我的事兒，贏家總是看到問題后面的答案，而輸家呢，總是看到答案后面的問題。◆先肯定，后否定你不能一上去就指責上司做錯了什么，作為上司聽慣了贊美的語言，不會愿意聽你的指責。對于上司的觀點要給予認可，上司聽了當然會順耳，有助于上下級關系的融洽，溝通也會順利地進行。從人力資源的意義上來說，這也屬于人才和技能的重復配置，是一種浪費。你跟你的領導之間其實是一種互動的、互補的關系，與上司相處就像影視作品中的主角和配角一樣，有的時候你唱主角，他唱配角；有的時候他唱主角，你當配角。這5個人都已經(jīng)把自己的這個表現(xiàn)呈現(xiàn)出來了，作為考官你如何去衡量這5個人的表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1正因如此，麥當勞公司提出一句口號：你希望你的員工如何對待顧客，那么你就要如何對待你的員工。，情商高智商低，但是情商高，就他們的才能來說可能是平平，沒有什么過人的表現(xiàn)，也沒有什么特別的創(chuàng)造。，情商也低智商低、情商也低的人顯然在企業(yè)中沒有什么特別大的發(fā)展?jié)摿?。這在理論上說不錯，但是現(xiàn)實中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。，情商低智商高、情商低的人擁有某些專業(yè)領域的一些才能。也就是說，智商要通過情商才可能起作用，就像你的成績單是一張全部優(yōu)秀的成績單，但是成績好，并不代表日后工作的時候就一定能取得成功。例如說領導者剛剛被上司指責，那你回來之后是對下屬大發(fā)雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現(xiàn)很正常，用一種合理的方式來安排下屬的工作，從中尋求改進？這就關系到情商的表現(xiàn)?！咀詸z】（1）你和同事們在工作中能保持良好的關系嗎？（2）你能說出所有下屬的姓名嗎？（3）下屬遇到問題是否找你？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________哪種領導者更受上司的賞識在21世紀的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功。【本講重點】領導關系是一把雙刃劍哪種領導者更受上司的賞識“管理”你的老板【本講小結】這一講主要講述了：領導的6Ｐ特質(zhì)、權力等于你可能的影響力、領導者的績效來源?！羝髽I(yè)文化有些企業(yè)常常用積極的文化，就是用友情、用合理化的原則來工作；有些企業(yè)強調(diào)的是一種強制性的文化，動用這種強制性的權力和獎賞性的權力來工作?！粢?guī)范的約束規(guī)范的約束就是用制度、規(guī)則來約束企業(yè)，使其有一個統(tǒng)一的、有效的制度化和體系化的標準。例如要試圖影響自己的領導者，那么要盡量動用這種友情的方式。這是一種對于人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達到了效仿他人行為的程度。這種權力取決于你的知識、技能和專長。強制性權力和獎賞性權力是一對相對的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實際利益，那么你就具有強制性的權力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎賞性權力。這種權力是建立在懼怕的基礎之上，也就是說，作為下屬如果不服從領導，領導就可以懲罰、處分、批評下屬。越稀少的職業(yè)在市場中、行業(yè)中就越寶貴。這個時候，你對于下屬的制約權就很大，或者說下屬對于你的依賴性就很強。一般來說，在一家企業(yè)中有20%的人是領著大家干，有60%的人是跟著大家干，還有20%的人是在搗亂，這就是“262風波原則”，關于這一點在后面的內(nèi)容中會進一步地談到?！岸艘?guī)則”在企業(yè)中普遍適用，例如，在銷售的過程當中，排在前20位的這些代理商所作出的貢獻接近于企業(yè)總銷售額的80%，這就是“二八規(guī)則”。不同層級的人都有這種工作的熱情，都愿意努力的去做事情，領導者要有全心全意搞經(jīng)營這種信念和承諾。從這兩個方面詳細講述了理想領導者應具有的特質(zhì)?！舻怪玫慕鹱炙l處在倒置金字塔的頂部呢？是一線的員工，他們可以隨時面對顧客。要扮演一個既創(chuàng)造又破壞的角色，破壞的目的是為了創(chuàng)造得更好。例如，你是誰，今天企業(yè)處于什么現(xiàn)狀，未來企業(yè)要達成什么樣的目標等等。人們對于領導者如何做事情并不感興趣，但是如果領導者給下屬展現(xiàn)的是一種遠景，是一個宏偉藍圖，此時，人們愿意跟隨領導者去共享這種榮耀?！咀詸z】針對管理者與領導者的區(qū)別，你認為自己是管理者還是領導者？總結一下自己的成功與不足。只要是對于績效有幫助和有影響的可以隨時去改變它。，不再為領導而談領導有很多關于領導這方面的著作，在談論的過程中，只是討論領導者要具備什么能力。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活。◆人際關系能力所謂人際關系的能力就是跟別人一起相處，或者說借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵、推動、協(xié)調(diào)。對于領導的技能基本上可以分成3個層面：技術技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關系能力。要真正培養(yǎng)一名合格的中層領導者，需要用10年的時間，十年磨一劍?！赳{馭能力組織和協(xié)調(diào)是駕馭能力的重要環(huán)節(jié)，為了有效地完成企業(yè)的目標，要善于觀察判斷，調(diào)動所有員工的積極性，以保證企業(yè)高效地運行。圖1－1 溝通過程◆目標管理公司的遠景目標、年度規(guī)劃、季度目標的制定對公司的發(fā)展是至關重要的?！魰r間觀念有效地利用時間，可以提高工作效率。好的領導者能夠吸引大部分的員工跟隨他一起去工作，這是由領導者自身的引力而決定的，這就是一種拉力，這種拉力來源于個人自身的修養(yǎng)。領導者，你欠缺什么為什么大量的企業(yè)會在10年左右這個門檻中倒閉呢？企業(yè)的發(fā)展靠的是兩種作用力：即推力和拉力。這就等于說家長沒有把自己的孩子帶到一個壽終正寢的年齡，如果沒有什么天災人禍，一個孩子在青少年時期就死掉了，那么這位家長是合格的嗎？顯然不是。這個8年其實還是要打折扣的，為什么？因為國內(nèi)企業(yè)一直是在計劃經(jīng)濟的體制下運行的，國外很多企業(yè)還沒有進入到中國來，還沒有形成競爭。從這些調(diào)查中，可以得出一個結論：下屬對于領導的威信、影響力、績效產(chǎn)生了懷疑?！颈局v重點】員工心目中的領導領導角色的變遷新型領導角色的變遷下屬對于拙劣領導的負面反映美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。兩年前對于中關村電子一條街的調(diào)查結果顯示：中關村電子一條街中，企業(yè)的壽命只有2年零10個月，僅僅1年的時間就有30家企業(yè)倒閉，50家企業(yè)再注冊。這么多的企業(yè)在10年左右的時間都關閉了，那么對于調(diào)查結果中顯示的60%～75%的不滿意，也就不足為怪了。企業(yè)在這方面運行的如何，是否建立了一種系統(tǒng)和標準，這部分的作用力占到了80%左右。溝通的結果是什么呢？為什么不敢面對呢？是因為缺乏自信，是因為缺乏領導者所必須具備的技能。所謂管理幅度，是指一名領導者所能直接領導下級人員的數(shù)量。員工的工作任務完成了，領導要給他什么樣的認可呢？工作任務沒有完成，領導應該給他什么樣的懲罰呢？這就是績效評估的方式。其實開會也有技巧，有必經(jīng)的過程和階段，領導者必須要懂得會前怎么準備，會中怎么去執(zhí)行，會后怎么去追蹤，這是一項技術性很強的工作。這種不間斷的、持續(xù)的培訓，使這些中層的領導者可以不斷地成長。這種技術技能，對于中層、高層領導者，隨著職位的提升要求相對應越來越少；對于基層領導者，這種技術技能要求則要更高一些。執(zhí)著指的是對于工作標準的執(zhí)著，也就是當制度定下來，游戲規(guī)則定下來以后，就要執(zhí)行這個標準，不能打折扣；執(zhí)著是對于標準的堅持，越是高層領導者在這方面越要注意，因為你的一言一行都關系到這個制度的破和立，制度定好了，你不執(zhí)行，你打破它，別人也可以打破。這種環(huán)境對領導者的績效有很大的影響。如何讓自己成為一名領導者，而不僅僅是一名管理者呢？這需要管理者在角色方面進行適當?shù)霓D(zhuǎn)變和調(diào)整?！艨珊饬啃砸粋€好的遠景應該具有一個能夠反映人們高度理