【正文】 是有一種觀點(diǎn)認(rèn)為：沖突是與生俱來(lái)的，丟也丟不掉。沖突的積極和消極效應(yīng)沖突可能給人們帶來(lái)積極的一面，最主要的是多樣化觀點(diǎn)的選擇，這樣人們?cè)谧鰶Q定的時(shí)候可以多一種選擇，這對(duì)于決策的科學(xué)化和民主化，以及決策的分析都是有幫助的。在原則性問(wèn)題上不能一味地忍受，逆來(lái)順受。什么時(shí)候要合作？當(dāng)雙方的觀點(diǎn)都很重要的時(shí)候，誰(shuí)也離不開(kāi)誰(shuí)的時(shí)候，那就尋求合作。有人說(shuō)20歲的時(shí)候只會(huì)競(jìng)爭(zhēng)，那個(gè)時(shí)侯比較年輕；30歲的時(shí)候很可能就知道怎樣尋求合作，知道打下去也不會(huì)有好結(jié)果；40歲的時(shí)候可能就懂得去折中了，不見(jiàn)得所有的事情都能符合你的理想，有的時(shí)候要退而求其次；50歲的時(shí)候很可能就要遷就別人了；60歲快退休的時(shí)候也就回避了。這一原則性的問(wèn)題打不了折扣，不能折中，更不能遷就。有效地處理領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系也是一種資源的有效利用。這樣一來(lái)，所有的人都在議論紛紛，公司這么緊張，財(cái)政這么困難，你還在坐這么好的高級(jí)轎車(chē)。所以領(lǐng)導(dǎo)人要贏得別人的信任，要信任你的下屬，這樣你的影響力才能擴(kuò)大。他的夢(mèng)想就是成為一位培訓(xùn)師，他覺(jué)得這家企業(yè)會(huì)給他提供這個(gè)平臺(tái)。上級(jí)在檢查的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了這樣一些問(wèn)題，如果領(lǐng)導(dǎo)者把所有的問(wèn)題都擔(dān)當(dāng)下來(lái)，下屬會(huì)怎么樣，心里很明白，這是領(lǐng)導(dǎo)者在替他們受過(guò)，他們自然會(huì)對(duì)你多了一份尊重?！颈局v重點(diǎn)】確定任務(wù)的三個(gè)階段衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子員工發(fā)展的四個(gè)層次知識(shí)是一個(gè)概念性的內(nèi)容，它告訴你是什么和為什么。工作意愿一個(gè)員工如果會(huì)做但又不愿意做，同樣完成不了任務(wù)和目標(biāo)，這是個(gè)工作意愿問(wèn)題。衡量一個(gè)人的工作意愿的強(qiáng)弱，可用信心、動(dòng)機(jī)去衡量。第一階段其實(shí)并不是一個(gè)不好的階段，這個(gè)階段能力和意愿的訓(xùn)練才剛剛開(kāi)始，這種意愿過(guò)高也不是一種正常的情況，有的時(shí)候可能是自信心過(guò)強(qiáng)，甚至言過(guò)其實(shí)。為什么4～5個(gè)月的時(shí)間會(huì)經(jīng)歷這么大的轉(zhuǎn)變？因?yàn)楫?dāng)初他進(jìn)入這家公司的時(shí)候，無(wú)論是招聘他的人，無(wú)論是這個(gè)公司給他的形象，無(wú)論是他自己的理想他都愿意進(jìn)來(lái)，這個(gè)時(shí)候給他展現(xiàn)的都是企業(yè)中比較好的一面。所以新員工的能力經(jīng)過(guò)4～5個(gè)月的時(shí)間以后，會(huì)比第一階段有些提高。要確定你所管理領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬到底處于一個(gè)什么樣的發(fā)展層次？員工的發(fā)展有以下四個(gè)階段：人的動(dòng)機(jī)可能不一樣，這一點(diǎn)將在激勵(lì)那一部分中講述。這就反映出人們的自信心的強(qiáng)弱。它是衡量員工發(fā)展層次的第一把尺子：工作能力，也就是員工會(huì)不會(huì)做。為什么？因?yàn)樗兄R(shí)，不見(jiàn)得具有技能。這個(gè)過(guò)程也稱為ＯＧＡＴ，就是崗位培訓(xùn)。工作能力工作能力是什么呢？個(gè)人或者是團(tuán)隊(duì)為了達(dá)成某項(xiàng)特定的目標(biāo)和任務(wù)而必須具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，所以能力其實(shí)就包含這三個(gè)因素?！舨贾萌蝿?wù)和目標(biāo)確定員工的職位角色以后，要布置任務(wù)和目標(biāo)，這個(gè)任務(wù)和目標(biāo)應(yīng)該跟員工的角色相符合?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________領(lǐng)導(dǎo)者在任何時(shí)候，如在員工困難的時(shí)候，在員工需要幫助的時(shí)候，隨時(shí)都會(huì)出現(xiàn)。有很多下屬就因?yàn)檫@一點(diǎn)，害怕犯怵，覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者逼他做自己不愿意做的事情，最后他只能選擇離開(kāi)。一個(gè)有魅力的能夠?qū)崿F(xiàn)的夢(mèng)想，是能夠吸引員工跟隨你一起去努力的。有位領(lǐng)導(dǎo)者在新老交替的過(guò)程中強(qiáng)調(diào)職業(yè)化，職業(yè)化就要引進(jìn)職業(yè)化的人才，但在實(shí)際工作中，他卻把老員工安置在新員工旁起監(jiān)督的作用，這樣一來(lái)新員工就縮手縮腳了?！九e例】有一家公司，總裁一方面強(qiáng)調(diào)在嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)的情況之下，一定要加強(qiáng)預(yù)算管理，一定要減縮費(fèi)用，這樣做無(wú)可厚非，這是值得倡導(dǎo)的內(nèi)容。那么領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間除了互動(dòng)這個(gè)關(guān)系之外，也可以把它看作是一種績(jī)效伙伴關(guān)系，也就是說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效要通過(guò)下屬來(lái)達(dá)成?！彼_門(mén)因此而斷定孩子真正的母親就是說(shuō)這句話的人。折中的方案就是雙方各退一步，因?yàn)閮蓴【銈麑?duì)誰(shuí)都沒(méi)有好處，半塊面包總比沒(méi)有面包好。有一些事情你做了對(duì)你不一定有什么益處，這樣的事情干脆擱在一邊，放在一旁。但是合作也是完全可以的，把蛋糕做大，把這個(gè)市場(chǎng)做大，每個(gè)人碗里面的這塊蛋糕可能就會(huì)更大。杰爾曼所說(shuō)的處理矛盾的五種方式來(lái)化解同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的這種沖突。怎么辦？部門(mén)之間寫(xiě)一份協(xié)議，用制度來(lái)制約，用雙贏的協(xié)議來(lái)制約。當(dāng)不涉及到平等競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，這種處事的態(tài)度還不錯(cuò)，彼此之間井水不犯河水。同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間當(dāng)然會(huì)采取這種反壓迫的斗爭(zhēng)策略，這樣一定會(huì)導(dǎo)致輸贏之分。同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的合作可以帶來(lái)更高的績(jī)效，每個(gè)部門(mén)都不例外。人事部門(mén)要決定招多少人；培訓(xùn)部門(mén)要算一算，這么多人進(jìn)來(lái)了以后你要做多少場(chǎng)培訓(xùn)。（Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ）有人說(shuō)溝通可以使你左右逢源，同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間相互通氣可以帶來(lái)很多好處?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________做到了這4點(diǎn)，你就能夠很好地去管理你的上司。有一句話說(shuō)的好，贏家是答案的一部分，輸家是問(wèn)題的一部分，贏家說(shuō)讓我來(lái)幫助你，輸家說(shuō)那不關(guān)我的事兒，贏家總是看到問(wèn)題后面的答案，而輸家呢，總是看到答案后面的問(wèn)題。◆先肯定，后否定你不能一上去就指責(zé)上司做錯(cuò)了什么，作為上司聽(tīng)?wèi)T了贊美的語(yǔ)言，不會(huì)愿意聽(tīng)你的指責(zé)。對(duì)于上司的觀點(diǎn)要給予認(rèn)可，上司聽(tīng)了當(dāng)然會(huì)順耳，有助于上下級(jí)關(guān)系的融洽，溝通也會(huì)順利地進(jìn)行。從人力資源的意義上來(lái)說(shuō)，這也屬于人才和技能的重復(fù)配置，是一種浪費(fèi)。你跟你的領(lǐng)導(dǎo)之間其實(shí)是一種互動(dòng)的、互補(bǔ)的關(guān)系，與上司相處就像影視作品中的主角和配角一樣，有的時(shí)候你唱主角，他唱配角；有的時(shí)候他唱主角，你當(dāng)配角。這5個(gè)人都已經(jīng)把自己的這個(gè)表現(xiàn)呈現(xiàn)出來(lái)了，作為考官你如何去衡量這5個(gè)人的表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案3－1正因如此，麥當(dāng)勞公司提出一句口號(hào)：你希望你的員工如何對(duì)待顧客，那么你就要如何對(duì)待你的員工。，情商高智商低，但是情商高，就他們的才能來(lái)說(shuō)可能是平平，沒(méi)有什么過(guò)人的表現(xiàn)，也沒(méi)有什么特別的創(chuàng)造。，情商也低智商低、情商也低的人顯然在企業(yè)中沒(méi)有什么特別大的發(fā)展?jié)摿?。這在理論上說(shuō)不錯(cuò)，但是現(xiàn)實(shí)中這種智商高、情商低的人，往往用起來(lái)不太容易。，情商低智商高、情商低的人擁有某些專業(yè)領(lǐng)域的一些才能。也就是說(shuō)，智商要通過(guò)情商才可能起作用，就像你的成績(jī)單是一張全部?jī)?yōu)秀的成績(jī)單，但是成績(jī)好，并不代表日后工作的時(shí)候就一定能取得成功。例如說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)者剛剛被上司指責(zé)，那你回來(lái)之后是對(duì)下屬大發(fā)雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現(xiàn)很正常，用一種合理的方式來(lái)安排下屬的工作，從中尋求改進(jìn)？這就關(guān)系到情商的表現(xiàn)?！咀詸z】（1）你和同事們?cè)诠ぷ髦心鼙３至己玫年P(guān)系嗎？（2）你能說(shuō)出所有下屬的姓名嗎？（3）下屬遇到問(wèn)題是否找你？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識(shí)在21世紀(jì)的今天，沒(méi)有人只靠單打獨(dú)行獲得成功?！颈局v重點(diǎn)】領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識(shí)“管理”你的老板【本講小結(jié)】這一講主要講述了：領(lǐng)導(dǎo)的6Ｐ特質(zhì)、權(quán)力等于你可能的影響力、領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效來(lái)源。◆企業(yè)文化有些企業(yè)常常用積極的文化，就是用友情、用合理化的原則來(lái)工作；有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是一種強(qiáng)制性的文化，動(dòng)用這種強(qiáng)制性的權(quán)力和獎(jiǎng)賞性的權(quán)力來(lái)工作?！粢?guī)范的約束規(guī)范的約束就是用制度、規(guī)則來(lái)約束企業(yè)，使其有一個(gè)統(tǒng)一的、有效的制度化和體系化的標(biāo)準(zhǔn)。例如要試圖影響自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么要盡量動(dòng)用這種友情的方式。這是一種對(duì)于人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達(dá)到了效仿他人行為的程度。這種權(quán)力取決于你的知識(shí)、技能和專長(zhǎng)。強(qiáng)制性權(quán)力和獎(jiǎng)賞性權(quán)力是一對(duì)相對(duì)的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實(shí)際利益，那么你就具有強(qiáng)制性的權(quán)力；如果你能夠給別人帶來(lái)積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎(jiǎng)賞性權(quán)力。這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說(shuō)，作為下屬如果不服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以懲罰、處分、批評(píng)下屬。越稀少的職業(yè)在市場(chǎng)中、行業(yè)中就越寶貴。這個(gè)時(shí)候，你對(duì)于下屬的制約權(quán)就很大，或者說(shuō)下屬對(duì)于你的依賴性就很強(qiáng)。一般來(lái)說(shuō)，在一家企業(yè)中有20%的人是領(lǐng)著大家干，有60%的人是跟著大家干，還有20%的人是在搗亂，這就是“262風(fēng)波原則”，關(guān)于這一點(diǎn)在后面的內(nèi)容中會(huì)進(jìn)一步地談到。“二八規(guī)則”在企業(yè)中普遍適用，例如，在銷(xiāo)售的過(guò)程當(dāng)中，排在前20位的這些代理商所作出的貢獻(xiàn)接近于企業(yè)總銷(xiāo)售額的80%，這就是“二八規(guī)則”。不同層級(jí)的人都有這種工作的熱情，都愿意努力的去做事情，領(lǐng)導(dǎo)者要有全心全意搞經(jīng)營(yíng)這種信念和承諾。從這兩個(gè)方面詳細(xì)講述了理想領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的特質(zhì)。◆倒置的金字塔誰(shuí)處在倒置金字塔的頂部呢？是一線的員工，他們可以隨時(shí)面對(duì)顧客。要扮演一個(gè)既創(chuàng)造又破壞的角色，破壞的目的是為了創(chuàng)造得更好。例如，你是誰(shuí)，今天企業(yè)處于什么現(xiàn)狀，未來(lái)企業(yè)要達(dá)成什么樣的目標(biāo)等等。人們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者如何做事情并不感興趣，但是如果領(lǐng)導(dǎo)者給下屬展現(xiàn)的是一種遠(yuǎn)景，是一個(gè)宏偉藍(lán)圖，此時(shí)，人們?cè)敢飧S領(lǐng)導(dǎo)者去共享這種榮耀?！咀詸z】針對(duì)管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，你認(rèn)為自己是管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？總結(jié)一下自己的成功與不足。只要是對(duì)于績(jī)效有幫助和有影響的可以隨時(shí)去改變它。，不再為領(lǐng)導(dǎo)而談?lì)I(lǐng)導(dǎo)有很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的著作，在談?wù)摰倪^(guò)程中，只是討論領(lǐng)導(dǎo)者要具備什么能力。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活。◆人際關(guān)系能力所謂人際關(guān)系的能力就是跟別人一起相處，或者說(shuō)借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵(lì)、推動(dòng)、協(xié)調(diào)。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的技能基本上可以分成3個(gè)層面：技術(shù)技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關(guān)系能力。要真正培養(yǎng)一名合格的中層領(lǐng)導(dǎo)者，需要用10年的時(shí)間，十年磨一劍?！赳{馭能力組織和協(xié)調(diào)是駕馭能力的重要環(huán)節(jié)，為了有效地完成企業(yè)的目標(biāo)，要善于觀察判斷，調(diào)動(dòng)所有員工的積極性，以保證企業(yè)高效地運(yùn)行。圖1－1 溝通過(guò)程◆目標(biāo)管理公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)、年度規(guī)劃、季度目標(biāo)的制定對(duì)公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。◆時(shí)間觀念有效地利用時(shí)間，可以提高工作效率。好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠吸引大部分的員工跟隨他一起去工作，這是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的引力而決定的，這就是一種拉力，這種拉力來(lái)源于個(gè)人自身的修養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者，你欠缺什么為什么大量的企業(yè)會(huì)在10年左右這個(gè)門(mén)檻中倒閉呢？企業(yè)的發(fā)展靠的是兩種作用力：即推力和拉力。這就等于說(shuō)家長(zhǎng)沒(méi)有把自己的孩子帶到一個(gè)壽終正寢的年齡，如果沒(méi)有什么天災(zāi)人禍，一個(gè)孩子在青少年時(shí)期就死掉了，那么這位家長(zhǎng)是合格的嗎？顯然不是。這個(gè)8年其實(shí)還是要打折扣的，為什么？因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)一直是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下運(yùn)行的，國(guó)外很多企業(yè)還沒(méi)有進(jìn)入到中國(guó)來(lái)，還沒(méi)有形成競(jìng)爭(zhēng)。從這些調(diào)查中，可以得出一個(gè)結(jié)論：下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的威信、影響力、績(jī)效產(chǎn)生了懷疑?！颈局v重點(diǎn)】員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷下屬對(duì)于拙劣領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反映美國(guó)管理專家霍根曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，他說(shuō)：“無(wú)論是在哪里，無(wú)論是在什么時(shí)候進(jìn)行調(diào)查，無(wú)論你針對(duì)的是什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會(huì)認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來(lái)自于他們的直接上司。兩年前對(duì)于中關(guān)村電子一條街的調(diào)查結(jié)果顯示：中關(guān)村電子一條街中，企業(yè)的壽命只有2年零10個(gè)月，僅僅1年的時(shí)間就有30家企業(yè)倒閉，50家企業(yè)再注冊(cè)。這么多的企業(yè)在10年左右的時(shí)間都關(guān)閉了，那么對(duì)于調(diào)查結(jié)果中顯示的60%～75%的不滿意，也就不足為怪了。企業(yè)在這方面運(yùn)行的如何，是否建立了一種系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)，這部分的作用力占到了80%左右。溝通的結(jié)果是什么呢？為什么不敢面對(duì)呢？是因?yàn)槿狈ψ孕?，是因?yàn)槿狈︻I(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的技能。所謂管理幅度，是指一名領(lǐng)導(dǎo)者所能直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)人員的數(shù)量。員工的工作任務(wù)完成了，領(lǐng)導(dǎo)要給他什么樣的認(rèn)可呢？工作任務(wù)沒(méi)有完成，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給他什么樣的懲罰呢？這就是績(jī)效評(píng)估的方式。其實(shí)開(kāi)會(huì)也有技巧，有必經(jīng)的過(guò)程和階段，領(lǐng)導(dǎo)者必須要懂得會(huì)前怎么準(zhǔn)備，會(huì)中怎么去執(zhí)行，會(huì)后怎么去追蹤，這是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。這種不間斷的、持續(xù)的培訓(xùn)，使這些中層的領(lǐng)導(dǎo)者可以不斷地成長(zhǎng)。這種技術(shù)技能，對(duì)于中層、高層領(lǐng)導(dǎo)者，隨著職位的提升要求相對(duì)應(yīng)越來(lái)越少；對(duì)于基層領(lǐng)導(dǎo)者，這種技術(shù)技能要求則要更高一些。執(zhí)著指的是對(duì)于工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)著，也就是當(dāng)制度定下來(lái)，游戲規(guī)則定下來(lái)以后，就要執(zhí)行這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不能打折扣；執(zhí)著是對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)的堅(jiān)持，越是高層領(lǐng)導(dǎo)者在這方面越要注意，因?yàn)槟愕囊谎砸恍卸缄P(guān)系到這個(gè)制度的破和立，制度定好了，你不執(zhí)行，你打破它，別人也可以打破。這種環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效有很大的影響。如何讓自己成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，而不僅僅是一名管理者呢？這需要管理者在角色方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和調(diào)整?！艨珊饬啃砸粋€(gè)好的遠(yuǎn)景應(yīng)該具有一個(gè)能夠反映人們高度理