【正文】 是有一種觀點認(rèn)為：沖突是與生俱來的，丟也丟不掉。沖突的積極和消極效應(yīng)沖突可能給人們帶來積極的一面，最主要的是多樣化觀點的選擇，這樣人們在做決定的時候可以多一種選擇，這對于決策的科學(xué)化和民主化，以及決策的分析都是有幫助的。在原則性問題上不能一味地忍受，逆來順受。什么時候要合作？當(dāng)雙方的觀點都很重要的時候，誰也離不開誰的時候，那就尋求合作。有人說20歲的時候只會競爭，那個時侯比較年輕；30歲的時候很可能就知道怎樣尋求合作，知道打下去也不會有好結(jié)果；40歲的時候可能就懂得去折中了，不見得所有的事情都能符合你的理想，有的時候要退而求其次；50歲的時候很可能就要遷就別人了；60歲快退休的時候也就回避了。這一原則性的問題打不了折扣，不能折中，更不能遷就。有效地處理領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系也是一種資源的有效利用。這樣一來，所有的人都在議論紛紛，公司這么緊張，財政這么困難，你還在坐這么好的高級轎車。所以領(lǐng)導(dǎo)人要贏得別人的信任，要信任你的下屬，這樣你的影響力才能擴(kuò)大。他的夢想就是成為一位培訓(xùn)師，他覺得這家企業(yè)會給他提供這個平臺。上級在檢查的過程中發(fā)現(xiàn)了這樣一些問題，如果領(lǐng)導(dǎo)者把所有的問題都擔(dān)當(dāng)下來，下屬會怎么樣，心里很明白，這是領(lǐng)導(dǎo)者在替他們受過，他們自然會對你多了一份尊重?！颈局v重點】確定任務(wù)的三個階段衡量員工發(fā)展層次的兩把尺子員工發(fā)展的四個層次知識是一個概念性的內(nèi)容，它告訴你是什么和為什么。工作意愿一個員工如果會做但又不愿意做，同樣完成不了任務(wù)和目標(biāo)，這是個工作意愿問題。衡量一個人的工作意愿的強(qiáng)弱，可用信心、動機(jī)去衡量。第一階段其實并不是一個不好的階段，這個階段能力和意愿的訓(xùn)練才剛剛開始，這種意愿過高也不是一種正常的情況，有的時候可能是自信心過強(qiáng)，甚至言過其實。為什么4～5個月的時間會經(jīng)歷這么大的轉(zhuǎn)變？因為當(dāng)初他進(jìn)入這家公司的時候，無論是招聘他的人，無論是這個公司給他的形象，無論是他自己的理想他都愿意進(jìn)來，這個時候給他展現(xiàn)的都是企業(yè)中比較好的一面。所以新員工的能力經(jīng)過4～5個月的時間以后，會比第一階段有些提高。要確定你所管理領(lǐng)導(dǎo)的直接下屬到底處于一個什么樣的發(fā)展層次？員工的發(fā)展有以下四個階段：人的動機(jī)可能不一樣，這一點將在激勵那一部分中講述。這就反映出人們的自信心的強(qiáng)弱。它是衡量員工發(fā)展層次的第一把尺子：工作能力，也就是員工會不會做。為什么？因為他有知識，不見得具有技能。這個過程也稱為ＯＧＡＴ，就是崗位培訓(xùn)。工作能力工作能力是什么呢？個人或者是團(tuán)隊為了達(dá)成某項特定的目標(biāo)和任務(wù)而必須具備的知識、技能和經(jīng)驗，所以能力其實就包含這三個因素。◆布置任務(wù)和目標(biāo)確定員工的職位角色以后，要布置任務(wù)和目標(biāo)，這個任務(wù)和目標(biāo)應(yīng)該跟員工的角色相符合。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________領(lǐng)導(dǎo)者在任何時候，如在員工困難的時候，在員工需要幫助的時候，隨時都會出現(xiàn)。有很多下屬就因為這一點，害怕犯怵，覺得領(lǐng)導(dǎo)者逼他做自己不愿意做的事情，最后他只能選擇離開。一個有魅力的能夠?qū)崿F(xiàn)的夢想，是能夠吸引員工跟隨你一起去努力的。有位領(lǐng)導(dǎo)者在新老交替的過程中強(qiáng)調(diào)職業(yè)化，職業(yè)化就要引進(jìn)職業(yè)化的人才，但在實際工作中，他卻把老員工安置在新員工旁起監(jiān)督的作用，這樣一來新員工就縮手縮腳了?！九e例】有一家公司，總裁一方面強(qiáng)調(diào)在嚴(yán)重的財政危機(jī)的情況之下，一定要加強(qiáng)預(yù)算管理，一定要減縮費用，這樣做無可厚非，這是值得倡導(dǎo)的內(nèi)容。那么領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間除了互動這個關(guān)系之外，也可以把它看作是一種績效伙伴關(guān)系，也就是說領(lǐng)導(dǎo)者的績效要通過下屬來達(dá)成?！彼_門因此而斷定孩子真正的母親就是說這句話的人。折中的方案就是雙方各退一步，因為兩敗俱傷對誰都沒有好處，半塊面包總比沒有面包好。有一些事情你做了對你不一定有什么益處，這樣的事情干脆擱在一邊，放在一旁。但是合作也是完全可以的，把蛋糕做大，把這個市場做大，每個人碗里面的這塊蛋糕可能就會更大。杰爾曼所說的處理矛盾的五種方式來化解同級領(lǐng)導(dǎo)之間的這種沖突。怎么辦？部門之間寫一份協(xié)議，用制度來制約，用雙贏的協(xié)議來制約。當(dāng)不涉及到平等競爭的時候，這種處事的態(tài)度還不錯，彼此之間井水不犯河水。同級領(lǐng)導(dǎo)之間當(dāng)然會采取這種反壓迫的斗爭策略，這樣一定會導(dǎo)致輸贏之分。同級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的合作可以帶來更高的績效，每個部門都不例外。人事部門要決定招多少人；培訓(xùn)部門要算一算，這么多人進(jìn)來了以后你要做多少場培訓(xùn)。（Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ）有人說溝通可以使你左右逢源，同級領(lǐng)導(dǎo)之間相互通氣可以帶來很多好處?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________做到了這4點，你就能夠很好地去管理你的上司。有一句話說的好，贏家是答案的一部分，輸家是問題的一部分，贏家說讓我來幫助你，輸家說那不關(guān)我的事兒，贏家總是看到問題后面的答案，而輸家呢，總是看到答案后面的問題?！粝瓤隙ǎ蠓穸悴荒芤簧先ゾ椭肛?zé)上司做錯了什么，作為上司聽?wèi)T了贊美的語言，不會愿意聽你的指責(zé)。對于上司的觀點要給予認(rèn)可，上司聽了當(dāng)然會順耳，有助于上下級關(guān)系的融洽，溝通也會順利地進(jìn)行。從人力資源的意義上來說，這也屬于人才和技能的重復(fù)配置，是一種浪費。你跟你的領(lǐng)導(dǎo)之間其實是一種互動的、互補(bǔ)的關(guān)系，與上司相處就像影視作品中的主角和配角一樣，有的時候你唱主角，他唱配角；有的時候他唱主角，你當(dāng)配角。這5個人都已經(jīng)把自己的這個表現(xiàn)呈現(xiàn)出來了，作為考官你如何去衡量這5個人的表現(xiàn)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1正因如此，麥當(dāng)勞公司提出一句口號：你希望你的員工如何對待顧客，那么你就要如何對待你的員工。，情商高智商低，但是情商高，就他們的才能來說可能是平平，沒有什么過人的表現(xiàn)，也沒有什么特別的創(chuàng)造。，情商也低智商低、情商也低的人顯然在企業(yè)中沒有什么特別大的發(fā)展?jié)摿?。這在理論上說不錯，但是現(xiàn)實中這種智商高、情商低的人，往往用起來不太容易。，情商低智商高、情商低的人擁有某些專業(yè)領(lǐng)域的一些才能。也就是說，智商要通過情商才可能起作用，就像你的成績單是一張全部優(yōu)秀的成績單，但是成績好，并不代表日后工作的時候就一定能取得成功。例如說領(lǐng)導(dǎo)者剛剛被上司指責(zé)，那你回來之后是對下屬大發(fā)雷霆呢，還是能夠像以往一樣表現(xiàn)很正常，用一種合理的方式來安排下屬的工作，從中尋求改進(jìn)？這就關(guān)系到情商的表現(xiàn)。【自檢】（1）你和同事們在工作中能保持良好的關(guān)系嗎？（2）你能說出所有下屬的姓名嗎？（3）下屬遇到問題是否找你？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識在21世紀(jì)的今天，沒有人只靠單打獨行獲得成功?！颈局v重點】領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是一把雙刃劍哪種領(lǐng)導(dǎo)者更受上司的賞識“管理”你的老板【本講小結(jié)】這一講主要講述了：領(lǐng)導(dǎo)的6Ｐ特質(zhì)、權(quán)力等于你可能的影響力、領(lǐng)導(dǎo)者的績效來源?！羝髽I(yè)文化有些企業(yè)常常用積極的文化，就是用友情、用合理化的原則來工作；有些企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是一種強(qiáng)制性的文化，動用這種強(qiáng)制性的權(quán)力和獎賞性的權(quán)力來工作?！粢?guī)范的約束規(guī)范的約束就是用制度、規(guī)則來約束企業(yè)，使其有一個統(tǒng)一的、有效的制度化和體系化的標(biāo)準(zhǔn)。例如要試圖影響自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么要盡量動用這種友情的方式。這是一種對于人格魅力的敬仰，有的人這種敬仰甚至達(dá)到了效仿他人行為的程度。這種權(quán)力取決于你的知識、技能和專長。強(qiáng)制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力是一對相對的概念，如果你能夠剝奪和侵害他人的實際利益，那么你就具有強(qiáng)制性的權(quán)力；如果你能夠給別人帶來積極的利益和免受消極因素的影響，那么你就具有獎賞性權(quán)力。這種權(quán)力是建立在懼怕的基礎(chǔ)之上，也就是說，作為下屬如果不服從領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)就可以懲罰、處分、批評下屬。越稀少的職業(yè)在市場中、行業(yè)中就越寶貴。這個時候，你對于下屬的制約權(quán)就很大，或者說下屬對于你的依賴性就很強(qiáng)。一般來說，在一家企業(yè)中有20%的人是領(lǐng)著大家干，有60%的人是跟著大家干，還有20%的人是在搗亂，這就是“262風(fēng)波原則”，關(guān)于這一點在后面的內(nèi)容中會進(jìn)一步地談到?！岸艘?guī)則”在企業(yè)中普遍適用，例如，在銷售的過程當(dāng)中，排在前20位的這些代理商所作出的貢獻(xiàn)接近于企業(yè)總銷售額的80%，這就是“二八規(guī)則”。不同層級的人都有這種工作的熱情，都愿意努力的去做事情，領(lǐng)導(dǎo)者要有全心全意搞經(jīng)營這種信念和承諾。從這兩個方面詳細(xì)講述了理想領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的特質(zhì)?！舻怪玫慕鹱炙l處在倒置金字塔的頂部呢？是一線的員工，他們可以隨時面對顧客。要扮演一個既創(chuàng)造又破壞的角色，破壞的目的是為了創(chuàng)造得更好。例如，你是誰，今天企業(yè)處于什么現(xiàn)狀，未來企業(yè)要達(dá)成什么樣的目標(biāo)等等。人們對于領(lǐng)導(dǎo)者如何做事情并不感興趣，但是如果領(lǐng)導(dǎo)者給下屬展現(xiàn)的是一種遠(yuǎn)景，是一個宏偉藍(lán)圖，此時，人們愿意跟隨領(lǐng)導(dǎo)者去共享這種榮耀?！咀詸z】針對管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，你認(rèn)為自己是管理者還是領(lǐng)導(dǎo)者？總結(jié)一下自己的成功與不足。只要是對于績效有幫助和有影響的可以隨時去改變它。，不再為領(lǐng)導(dǎo)而談領(lǐng)導(dǎo)有很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)這方面的著作，在談?wù)摰倪^程中，只是討論領(lǐng)導(dǎo)者要具備什么能力。所以必須要用彈性的方式，這就是靈活?！羧穗H關(guān)系能力所謂人際關(guān)系的能力就是跟別人一起相處，或者說借助于別人去完成工作的一種能力，它包括激勵、推動、協(xié)調(diào)。對于領(lǐng)導(dǎo)的技能基本上可以分成3個層面：技術(shù)技能、思維能力（也稱概念的技能）、人際關(guān)系能力。要真正培養(yǎng)一名合格的中層領(lǐng)導(dǎo)者，需要用10年的時間，十年磨一劍?！赳{馭能力組織和協(xié)調(diào)是駕馭能力的重要環(huán)節(jié)，為了有效地完成企業(yè)的目標(biāo)，要善于觀察判斷，調(diào)動所有員工的積極性，以保證企業(yè)高效地運行。圖1－1 溝通過程◆目標(biāo)管理公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)、年度規(guī)劃、季度目標(biāo)的制定對公司的發(fā)展是至關(guān)重要的?！魰r間觀念有效地利用時間，可以提高工作效率。好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠吸引大部分的員工跟隨他一起去工作，這是由領(lǐng)導(dǎo)者自身的引力而決定的，這就是一種拉力，這種拉力來源于個人自身的修養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者，你欠缺什么為什么大量的企業(yè)會在10年左右這個門檻中倒閉呢？企業(yè)的發(fā)展靠的是兩種作用力：即推力和拉力。這就等于說家長沒有把自己的孩子帶到一個壽終正寢的年齡，如果沒有什么天災(zāi)人禍，一個孩子在青少年時期就死掉了，那么這位家長是合格的嗎？顯然不是。這個8年其實還是要打折扣的，為什么？因為國內(nèi)企業(yè)一直是在計劃經(jīng)濟(jì)的體制下運行的，國外很多企業(yè)還沒有進(jìn)入到中國來，還沒有形成競爭。從這些調(diào)查中，可以得出一個結(jié)論：下屬對于領(lǐng)導(dǎo)的威信、影響力、績效產(chǎn)生了懷疑?！颈局v重點】員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷下屬對于拙劣領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反映美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進(jìn)行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。兩年前對于中關(guān)村電子一條街的調(diào)查結(jié)果顯示：中關(guān)村電子一條街中，企業(yè)的壽命只有2年零10個月，僅僅1年的時間就有30家企業(yè)倒閉，50家企業(yè)再注冊。這么多的企業(yè)在10年左右的時間都關(guān)閉了，那么對于調(diào)查結(jié)果中顯示的60%～75%的不滿意，也就不足為怪了。企業(yè)在這方面運行的如何，是否建立了一種系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)，這部分的作用力占到了80%左右。溝通的結(jié)果是什么呢？為什么不敢面對呢？是因為缺乏自信，是因為缺乏領(lǐng)導(dǎo)者所必須具備的技能。所謂管理幅度，是指一名領(lǐng)導(dǎo)者所能直接領(lǐng)導(dǎo)下級人員的數(shù)量。員工的工作任務(wù)完成了，領(lǐng)導(dǎo)要給他什么樣的認(rèn)可呢？工作任務(wù)沒有完成，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給他什么樣的懲罰呢？這就是績效評估的方式。其實開會也有技巧，有必經(jīng)的過程和階段，領(lǐng)導(dǎo)者必須要懂得會前怎么準(zhǔn)備，會中怎么去執(zhí)行，會后怎么去追蹤，這是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作。這種不間斷的、持續(xù)的培訓(xùn)，使這些中層的領(lǐng)導(dǎo)者可以不斷地成長。這種技術(shù)技能，對于中層、高層領(lǐng)導(dǎo)者，隨著職位的提升要求相對應(yīng)越來越少；對于基層領(lǐng)導(dǎo)者，這種技術(shù)技能要求則要更高一些。執(zhí)著指的是對于工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)著，也就是當(dāng)制度定下來，游戲規(guī)則定下來以后，就要執(zhí)行這個標(biāo)準(zhǔn)，不能打折扣；執(zhí)著是對于標(biāo)準(zhǔn)的堅持，越是高層領(lǐng)導(dǎo)者在這方面越要注意，因為你的一言一行都關(guān)系到這個制度的破和立，制度定好了，你不執(zhí)行，你打破它，別人也可以打破。這種環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)者的績效有很大的影響。如何讓自己成為一名領(lǐng)導(dǎo)者，而不僅僅是一名管理者呢？這需要管理者在角色方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變和調(diào)整?！艨珊饬啃砸粋€好的遠(yuǎn)景應(yīng)該具有一個能夠反映人們高度理