【正文】 錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什么樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。【自檢】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。【本講重點】工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？職位體系內(nèi)容：●職位設(shè)置●職位類型●職位標(biāo)準(zhǔn)●職位要求……職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務(wù)分析，是和會計不同的兩個職系。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關(guān)的。從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場?！衤毼坏墓べY標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結(jié)合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。18 / 18。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因為業(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當(dāng)然每一個等級又會有一個范圍?！咀詸z】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓(xùn)就多。薪資經(jīng)理可以從總體回報的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)員工來講是非常有價值的。下圖是總體回報的一般情況：此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。課前思考計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少?基本工作方法和工作內(nèi)容也相差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結(jié)構(gòu)的設(shè)計等基本工作內(nèi)容是一樣的。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，對員工來講又要有意義。工資是員工個人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動聘用關(guān)系，通過崗位職責(zé)的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。如何做好企業(yè)的薪資福利工作通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題?！景咐抗芾砣藛T標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎金∶長期獎金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標(biāo)管理?！魻柭刹豢梢圆蛔鲞@些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。第2講薪資福利工作的主要內(nèi)容理解整個課程具體內(nèi)容背后的為什么，掌握薪資福利工作的精神實質(zhì)，可以在本企業(yè)的具體業(yè)務(wù)環(huán)境中靈活自如做好薪資福利工作。為在企業(yè)人力資源管理和薪資福利管理領(lǐng)域從事實際工作的人員提供一套系統(tǒng)的關(guān)于企業(yè)薪資福利管理的思路、工作方法和切實可行的操作技巧。本課程的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、應(yīng)用方法介紹既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工，同時又能很好地平衡企業(yè)的成本。必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什么可以拿工資來激勵員工的原因。企業(yè)薪資福利工作概述現(xiàn)代企業(yè)薪資福利設(shè)計與操作第一講 企業(yè)薪資福利工作的基本思路 第二講 企業(yè)薪資福利工作的主要內(nèi)容 ? 第三講 企業(yè)薪資管理工作的基本目的和主要內(nèi)容 第四講 員工總體報酬的概念和內(nèi)容的落實 第五講 工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法 第六講 如何建立員工的工資系統(tǒng)和工資結(jié)構(gòu) 第七講 如何制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn) 第八講 如何制定管理員工的浮動工資? 第九講 如何發(fā)放員工的獎金 :軟件開發(fā)人員的項目獎金 第十講 提綱挈領(lǐng)，制定適應(yīng)本企業(yè)特點的工資管理政策 第十一講 工資福利市場調(diào)查工作的思路方法和操作 第十二講 工資福利市場調(diào)查結(jié)果的分析處理和使用 第十三講 如何做好企業(yè)的薪資福利預(yù)算 第十四講 企業(yè)成本與員工士氣的平衡藝術(shù) 1. 在市場競爭力和經(jīng)營成本之間尋求最佳平衡點 第十五講 如何做好員工工資調(diào)整的思想溝通工作 第十六講 關(guān)于員工工資日常發(fā)放工作的講究和操作要點 第十七講 特殊情況下員工工資調(diào)整的操作辦法 1. 年度工