【正文】 是主要項(xiàng)目。目前，各大商業(yè)銀行已經(jīng)將企業(yè)文化作為企業(yè)文化當(dāng)做一種發(fā)展戰(zhàn)略來看待。內(nèi)控制度的好壞直接關(guān)系到了銷售增長、市場份額和盈利能力等方面的增長。D郵儲銀行將企業(yè)文化建設(shè)僅僅停留在文件學(xué)習(xí)和完成工作的理解層面上，而沒有將企業(yè)文化的正在內(nèi)涵通過應(yīng)用到銀行日常管理工作的各個方面。在問卷中，D郵儲銀行的“執(zhí)行力”平均得分較低。商業(yè)銀行之間企業(yè)文化建設(shè)較為相似，尤其D郵儲銀行缺乏行業(yè)和地區(qū)特色?？蛻糁辽系睦砟钜脖桓魃虡I(yè)銀行視為其戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)核心價值觀的重要組成部分，被商業(yè)銀行以宣傳標(biāo)語或口號等形式表現(xiàn)出來?！安块T協(xié)作”在市場份額、流動性、服務(wù)能力和員工滿意度等方面有較高程度的顯著影響。因此，根據(jù)D郵儲銀行自身管理部門根據(jù)本企業(yè)的情況，以及對企業(yè)文化的理解和重視程度不同，使得銀行企業(yè)文化建設(shè)手段也各有不同。一是企業(yè)應(yīng)注重員工的利益。建立這樣的制度就能讓員工保持一個積極向上的心態(tài)更好的參與到工作當(dāng)中。他們更加渴望實(shí)現(xiàn)自己的價值，讓自己的才干得到充分的發(fā)揮。企業(yè)文化要求銀行上下具有共同的奮斗目標(biāo)。只要商業(yè)銀行的制度無法有效的反映銀行價值觀時，就需要做一些補(bǔ)充和改善。較低的福利會使員工喪失勞動積極性。加強(qiáng)以客戶需求為導(dǎo)向的產(chǎn)品創(chuàng)新，增強(qiáng)客戶體驗(yàn)感，將服務(wù)客戶的思想融入到企業(yè)文化建設(shè)中去。將地方文化與商業(yè)銀行企業(yè)文化相結(jié)合，能使客戶產(chǎn)生親切感，提高品牌效應(yīng)。在塑造企業(yè)的同時，也在不斷塑造員工。郵儲銀行K支行企業(yè)文化建設(shè)案例分析結(jié)論具有一定的普遍性和代表性，對我國商業(yè)銀行的未來發(fā)展來也具有一定的借鑒意義。建立有效的短期和長期目標(biāo)和與時俱進(jìn)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和補(bǔ)充； (2)、加強(qiáng)溝通交流，減少溝通成本，建立有效率的企業(yè)文化；(3)、提高福利待遇，建立以人為本的企業(yè)文化，提高員工歸屬感。您是：①先生②女士您目前的年齡：①2029歲②30~39歲③40—49歲④大于50歲您的學(xué)歷（單項(xiàng)選擇）：①大專及以下②本科（含雙學(xué)士）③碩士研究生您在本銀行的工作時間：①1—3年②3—5年③5—10年④1015年⑤15年以上您的職位是：①普通員工②主管（含副主管）③支行（副）行長/經(jīng)理您對本銀行企業(yè)文化有了解么嗎？①完全熟悉②比較熟悉③一般④比較不熟悉⑤完全不熟悉您認(rèn)可的企業(yè)文化應(yīng)該包括哪些方面(可以多選)：①領(lǐng)導(dǎo)層的想法②企業(yè)的價值觀③公司的體制和經(jīng)營理念④企業(yè)口號⑤工作氛圍⑥其他（請寫出） .您認(rèn)為本銀行的福利水平怎樣：①非常不好②比較不好③一般④比較好⑤非常好您認(rèn)為本銀行對人才的培養(yǎng)是否重視嗎？①非常不重視②比較不重視③一般④比較重視⑤非常重視您認(rèn)為本銀行制度設(shè)計是否合理？①非常不合理②比較不合理③合理④比較合理⑤非常合理1您認(rèn)為本行的領(lǐng)導(dǎo)會重視下屬意見嗎？①非常不重視②比較不重視③一般④比較重視⑤非常重視1如果滿分是10分，請您為本銀行的以下企業(yè)文化特征打分：①執(zhí)行力 分②進(jìn)取精神 分③溝通效率 分④創(chuàng)新意識 分⑤品牌意識 分⑥學(xué)習(xí)精神 分1您認(rèn)為與本銀行實(shí)際情況最接近的選項(xiàng)：序號主要內(nèi)容非常不同意不同意般同意常同意1目標(biāo)與發(fā)展11我行具有明確的長期目標(biāo)和戰(zhàn)略方向1234512我行目標(biāo)得到了員工的一直認(rèn)同1234513愿景對員工產(chǎn)生了激勵和促進(jìn)作用1234514管理者眼光長遠(yuǎn)并關(guān)注員工的行為1234515愿景對員工產(chǎn)生了激勵和促進(jìn)作用123452核心競爭力21組織具有明確的企業(yè)精神和經(jīng)營理念1234522管理者能夠嚴(yán)格按照企業(yè)精神指導(dǎo)實(shí)踐1234523員工能夠理解企業(yè)精神并應(yīng)用于實(shí)際工作1234524企業(yè)精神是組織成員衡量行為對錯的道德尺度1234525組織成員在關(guān)鍵議題和困難時達(dá)成一致123453管理機(jī)制31多數(shù)員工有自主權(quán)并能夠積極自主工作1234532組織的決策總是基于充分的信息共享和溝通1234533管理者更多依靠人格魅力而非絕對權(quán)力進(jìn)行管理1234534組織可以很好的處理效率與效果的關(guān)系1234535組織形成了獨(dú)特的管理風(fēng)格與方法123454人力資源41多數(shù)員工能夠積極工作1234542員工被授權(quán)后可以自行決策1234543員工能力被視為組織的競爭優(yōu)勢1234544員工可以得到學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等提高能力的機(jī)會1234545員工的各項(xiàng)素質(zhì)在組織的幫助下不斷改善123455團(tuán)隊協(xié)作51組織中不同層次之間有較好的協(xié)調(diào)性1234552組織積極鼓勵不同部門之間的合作1234553協(xié)調(diào)不同部門的員工有共同的目標(biāo)1234554協(xié)調(diào)不同部門之間的項(xiàng)目并不困難1234555組織成員普遍具有團(tuán)隊合作精神123456客戶關(guān)系61“以客戶為中心”在各項(xiàng)工作中得到體現(xiàn)1234562客戶一件直接影響組織決策甚至變革1234563員工深刻了解客戶需要1234564我們決策時不會忽略客戶利益1234565客戶利益永遠(yuǎn)是第一位的123457變革創(chuàng)新71工作方式靈活而且容易改變1234572鼓勵創(chuàng)新且干預(yù)承擔(dān)風(fēng)險1234573不斷采納新的工作方法1234574改革的嘗試常不會遇到阻力1234575新觀念的引入不會因各種原因擱淺123458內(nèi)部控制81組織制度與戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營方針相吻合1234582制度的權(quán)威性相當(dāng)充分1234583制度的執(zhí)行順暢1234584業(yè)務(wù)操作流程的設(shè)計科學(xué)合理1234585獎懲制度被一致認(rèn)可并發(fā)揮了積極的作用123459風(fēng)險管理91風(fēng)險管理的重要性得到組織內(nèi)部的一致高度重視1234592員工認(rèn)同并遵守風(fēng)險管理理念和行為規(guī)范1234593制定了完善的風(fēng)險防范和應(yīng)對措施1234594風(fēng)險管理意識在各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)務(wù)中體現(xiàn)1234595不曾因?yàn)楹鲆曪L(fēng)險造成損失12345參考文獻(xiàn)[1]Denison ., a Theory of Organizational Culture and Effectiveness Values Framework[M].New York:AddisonWesley,1999.[2] culture:How to Measure ItA Case Study[R].Nova Lima:Dom Cabral Foundation,2009.[3]Luigi Guiso,Paola Sapienza,Luigi Value of Corporate Culture[R].Cambridge,MA:National Bureau of Economic Research,2013.[4] Corporate Culture Survival Guide:Sense and Nonsense about Culture Change[M]San Francisco:Jossey 2 Bass Publishers,1999:5987.[5][M].北京：中國金融出版社，2009.[6][J].,6(12):4347.[7][D].云南大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.[8][J].:6465.[9][J].,6(78):2028.[10][J].:1314.[11][J].商業(yè)研究，2005，(17):2326.[12]李斌，[J].沈陽航空工業(yè)學(xué)院學(xué)報，2015,6(22)：4547.[13][D].北京：.[14][D].濟(jì)南：山東師范大學(xué)，2013.[15][D].廣州：廣東工業(yè)大學(xué)，2013.[16]蔣巒，謝衛(wèi)紅，[J].軟科學(xué)，2005,(4):1418.[17]泰倫斯?——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,2008.[18][J].陰山學(xué)刊，2011(4):1721.[19][D].武漢大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005. [20][D].廣州：廣東工業(yè)大學(xué)，2013.[21]威廉?[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2013.[22]：企業(yè)生命常青藤[M].北京：中國發(fā)展出版社，2002.[23][D].長春：吉林大學(xué)，2008.[24][J].重慶大學(xué)學(xué)報，2003,6(9):9294.[25]肖國金，[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2001，3(12):5961.[26]薛紅文，許華，[J].,09:4547.[27][D].太原：.[28]禹海慧，[J].，1(7):5962.[29][J].學(xué)術(shù)論壇，2009，(9):119122.[30]:有效性是關(guān)鍵[J].化工管理,2011,(8):8486.[31][D].廣州：暨南大學(xué)，2007.39 / 39。但是部門協(xié)作卻對企業(yè)的服務(wù)能力有阻礙作用，需要進(jìn)一步改善部門協(xié)作機(jī)制和模式；客戶關(guān)系與經(jīng)營績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，分析結(jié)果顯示郵儲銀行K支行的經(jīng)營思路和理念存在一定問題，不具有長期可持續(xù)性，市場競爭力弱，產(chǎn)品創(chuàng)新能力的本地市場基礎(chǔ)較弱，傳統(tǒng)經(jīng)營理念亟待改善。6結(jié)論及進(jìn)一步研究方向企業(yè)文化建設(shè)研究是一個有著重要理論意義和現(xiàn)實(shí)意義的課題。其次，企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長久的工作。，促進(jìn)銀行創(chuàng)新發(fā)展在市場經(jīng)濟(jì)中，品牌形象（包括金融產(chǎn)品品牌）對于一個企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。同時，建立有實(shí)際操作意義的核心人才流失預(yù)警機(jī)制，提升企業(yè)競爭力，降低因核心人才流失造成的風(fēng)險。，發(fā)展員工潛力和“客戶至上”意識根據(jù)問卷情況，六成國有商業(yè)銀行（其中，K市地方某商業(yè)銀行占比較大)反映其薪資水平較低，失去工作積極性。企業(yè)文化和企業(yè)制度都有一定的穩(wěn)定性，能夠較長時間的保持，沒有太大的變化，企業(yè)制度也是同樣要保持穩(wěn)定性，但是也并非絕對的，隨著社會的發(fā)展，需要在適時情況下做出調(diào)整。通過自己的人才培養(yǎng)，企業(yè)可以更加便捷的利用優(yōu)秀的人力資源，而且一旦建立起合理的人才培養(yǎng)模式，可以產(chǎn)生良性循環(huán)，企業(yè)“造血”功能會不斷的得到強(qiáng)化。通過一系列的措施，我們最終的目的是，促使個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，促使企業(yè)樹立人才長遠(yuǎn)發(fā)展理念，將人才貯備與人員開發(fā)放在重要位置，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙向發(fā)展。同時，還可以塑造良好的精神環(huán)境：首先要認(rèn)真傾聽職工的意見，只有讓職工可以充分發(fā)表相應(yīng)的見解，鼓勵職工的成功，才能形成更加良性的激勵循環(huán)；其次，要通過相應(yīng)的交流活動，這樣可以加強(qiáng)職工的了解，只有滿足員工的精神需要，使員工之間相互之間了解、信任和親睦關(guān)系，這樣才能真正滿足每個員工的情感和自尊，使員工可以在一種相對親切愉快的氛圍當(dāng)中工作。傳統(tǒng)的外部強(qiáng)制力并不一定能促進(jìn)好的效果，因此，D郵儲銀行在加強(qiáng)文化建設(shè)時，就必須堅持以人為本，激發(fā)員工的工作熱情與斗志，規(guī)范員工行為，提高他們對本銀行的歸屬感、創(chuàng)造力和使命感。4D郵儲銀行企業(yè)文化建設(shè)的對策建議D郵儲銀行企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕的，應(yīng)循序漸進(jìn)，有所側(cè)重?！翱蛻絷P(guān)系”在銷售增長、市場份額、盈利能力、流動性和新產(chǎn)品創(chuàng)新中均呈現(xiàn)了負(fù)相關(guān)，且顯著性較高，被調(diào)查者認(rèn)為客戶的利益與企業(yè)利潤和發(fā)展有些背道而馳，客戶的某些利益訴求并不會成為基層決策的改變的原因，金融產(chǎn)品的創(chuàng)新并不會以基層客戶的需求為基礎(chǔ)。目前，D郵儲銀行的企業(yè)文化建設(shè)，較多地向政治思想看齊，企業(yè)文化模式較為固定且有一定相似度，亟待形成與時俱進(jìn)的改變和新的時代需求。例如，在問卷中，D郵儲銀行職工學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新意識得分較低，且呈現(xiàn)一定的相關(guān)性。“領(lǐng)導(dǎo)層的想法”這一選項(xiàng)幾乎沒有人選擇。甚至有時會形成囚徒困境（the Prison39。在問卷中，我們發(fā)現(xiàn)在對問題“本銀行制度設(shè)計合理”的回答中，約有超過三成的被調(diào)查這認(rèn)為本銀行的的價值觀設(shè)計和規(guī)章制度并不合理，二成被調(diào)查這認(rèn)為比較不合理，沒有充分考慮基層的實(shí)際工作情況，完全套用上級行或總行的制度，