【正文】 限進(jìn)行考核；特殊合同按預(yù)算計(jì)劃進(jìn)行考核；計(jì)劃外回收資金，分子、分母同時增加。 當(dāng)月計(jì)劃回收資金）247。費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃控制率（應(yīng)歸于管理類指標(biāo)！） 指標(biāo)解釋：是指通過對費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行情況的計(jì)算，來達(dá)到檢查和控制費(fèi)用成本之目的一種統(tǒng)計(jì)方法，即實(shí)際費(fèi)用支出與計(jì)劃費(fèi)用之比。累計(jì)費(fèi)用發(fā)生數(shù))100%。數(shù)據(jù)來源：由公司技術(shù)質(zhì)量部負(fù)責(zé)對各事業(yè)部進(jìn)行考核。衡量標(biāo)準(zhǔn)：（對相關(guān)競爭對手的銷售收入情況跟蹤調(diào)查后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后作出排名。衡量標(biāo)準(zhǔn)：1）按時建立、完善各崗位職責(zé)明確的職位說明書 本條要求崗位設(shè)置及招用前未完成職位說明書編寫，減 老員工對崗位職責(zé)主要內(nèi)容知曉度低于80%以下，減 新員工對崗位職責(zé)主要內(nèi)容知曉度低于100%以下，減 職位說明書編寫描述不清，不符合要求率5%以上，減 2）理順、完善員工勞動關(guān)系管理。衡量標(biāo)準(zhǔn)：1）按規(guī)定流程對合同進(jìn)行評審，合同條款在公司受控允許范圍之內(nèi)。使被考核部門的工作目標(biāo)與公司的主要財務(wù)類指標(biāo)完成情況掛鉤的一種考核方法數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部根據(jù)公司全年經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃，列出各考核期細(xì)化考核指標(biāo)，在考核期后7日內(nèi)將考核結(jié)果送人力資源部匯總。數(shù)據(jù)來源：由公司總裁和分管領(lǐng)導(dǎo)對被考核部門督辦處理情況進(jìn)行考核，在考核期后7日內(nèi)送人力資源部匯總?？己四康模和ㄟ^這一指標(biāo)的考核，促使各部門高效、快速完成公司有關(guān)決議和指示，提高公司執(zhí)行力度。數(shù)據(jù)來源：由市場部定期對被考核部門市場運(yùn)作管理活動情況進(jìn)行考核，在報告期后7日內(nèi)報送人力資源部。數(shù)據(jù)來源：由人力資源部對各部門相關(guān)資料進(jìn)行檢查統(tǒng)計(jì)，在報告期后7日內(nèi)完成。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后7日內(nèi)報送人力資源部。考核目的：通過這一指標(biāo)的考核，加強(qiáng)精細(xì)化管理，確保財務(wù)預(yù)算計(jì)劃的全面完成。當(dāng)月費(fèi)用發(fā)生數(shù))100%。統(tǒng)計(jì)口徑：年度現(xiàn)金凈流量完成率 =（全年?duì)I運(yùn)資金總流入 － 全年?duì)I運(yùn)資金總流出）247。 收款計(jì)劃完成率考核指標(biāo)100%。收款計(jì)劃完成率（應(yīng)收帳款降低率）指標(biāo)解釋：是指反映和檢查被考核部門收款計(jì)劃完成情況的一種統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，通過這一指標(biāo)的考核以達(dá)到檢查和控制部門應(yīng)收款的一種考核方法。 計(jì)算公式：(報告期實(shí)際主營銷售收入完成數(shù)247。統(tǒng)計(jì)口徑：1）當(dāng)月利潤指標(biāo)完成率=(當(dāng)月實(shí)際利潤完成數(shù)247。對事業(yè)部考核，由各指標(biāo)歸口管理職能部門負(fù)責(zé)考核，考核數(shù)據(jù)報人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后反饋至各部門，并按照《經(jīng)營責(zé)任書》計(jì)算承包方代表和承包方工資總額。如：考核成績?yōu)?00分，則獎金為100％；考核成績?yōu)?20分，則獎金為120％；考核成績?yōu)?0分，則獎金為80％ 考核人簽名 總經(jīng)理確認(rèn) 考核日期做成EXCEL表格形式的，還包括前期的績效培訓(xùn)等，以及后期的績效評估及結(jié)果的應(yīng)用等，加點(diǎn)分吧，把全部的資料給你。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。u 僅主管以上員工考核能力。u 人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。u 不考核態(tài)度維度。考核表格1－1（見業(yè)績合同）二．部門經(jīng)理與業(yè)務(wù)部門主管部門負(fù)責(zé)人考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同?？己私M織人力資源部負(fù)責(zé)季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。（二）年度考核1. 考核維度：u 季度考核的業(yè)績績效數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。4. 考核組織u 人力資源部負(fù)責(zé)將季度的業(yè)務(wù)績效得分進(jìn)行匯總?？己吮砀?－1 無具體生產(chǎn)任務(wù)一般人員（含職能部門主管）任務(wù)績效、態(tài)度考核－直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1%2%3%4%5%控制指標(biāo)：完成情況：態(tài)度20%1積極性5%2協(xié)作性5%3責(zé)任心5%4紀(jì)律性5%考核人 簽字：年 月 日考核表格3－2 無具體生產(chǎn)任務(wù)一般人員（含職能部門主管）考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級評分下級評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效80%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)A1=F1=A1態(tài)度20%積極性（5%）協(xié)作性（5%）責(zé)任心（5%）紀(jì)律性（5%）加權(quán)合計(jì)A2=F2=A2季度總分=F1+F2備注： （二）年度考核1. 考核維度：u 季度考核的任務(wù)績效和態(tài)度數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。如：考核成績?yōu)?00分，則獎金為100％；考核成績?yōu)?20分，則獎金為120％；考核成績?yōu)?0分，則獎金為80％ 考核人簽名 總經(jīng)理確認(rèn) 考核日期 餐廳經(jīng)理績效考核 年 月 日 姓名 部門 職務(wù) 配分標(biāo)準(zhǔn) 第一考核人 第二考核人銷售額40％ 銷售任務(wù)完成率 銷售任務(wù)完成100％為15分，銷售完成率每上升或下降8％，分?jǐn)?shù)則加減1分，最高分為21分，最低分為9分 15 銷售額同比 同比110％為10分，同比增長每高或低10％，分?jǐn)?shù)則加減1分，最高分為14分，最低分為6分 10 銷售額環(huán)比 環(huán)比為10分，環(huán)比增長每高或低10％，分?jǐn)?shù)則加減1分，最高分為14分，最低分為6分 10 營銷活動策劃與執(zhí)行 美食節(jié)及營銷活動2個月1次為5分，屆時根據(jù)效果加分或減分 5 毛利率15％ 毛利任務(wù) 毛利任務(wù)完成100％為5分，銷售完成率每上升或下降5％，分?jǐn)?shù)則加減1分，最高分為7分，最低分為3分 5 毛利同比 同比110％為5分，同比增長每高或低4％，最高分為7分，最低分為3分 5 毛利環(huán)比 環(huán)比為10分，環(huán)比增長每高或低4％，最高分為7分，最低分為3分 5 成本控制20％ 人工成本 人效比為為5分，每增減，最高分為7分，最低分為3分 5 水電費(fèi) 水電費(fèi)與銷售額比率為時為5分，每增減，最高分為7分，最低分為3分 （水電費(fèi)固定基數(shù)為） 5 餐具破損率 正常餐具破損率為5％時為5分，破損率每增減1%，最高分為7分，最低分為0分 5 業(yè)務(wù)費(fèi)用 費(fèi)用與銷售額比率為時為5分，每增減，最高分為7分，最低分為3分 （費(fèi)用有固定基數(shù)） 5 人員管理10％ 人員流失率 人員流失率在10％時為5分，每增減5％，分?jǐn)?shù)則減加1分，最高分7分，最低分為3分 5 人員補(bǔ)崗率 人員補(bǔ)崗率90％為5分，每增5％，分?jǐn)?shù)則加1分，最高分7分，每減5％，最低分為3分 5 市場信息10％ 周邊市場及目標(biāo)市場分析 每月上報4份市場分析并有效信息有2條者為8分，減少1份市場分析，分?jǐn)?shù)則減2分，最低分為0分，有效信息增多2條則加1分，最高分為12分 8 客戶檔案的建立 重要客戶檔案100％建立為2分，80％為1分，80％以下為0分 2 考勤、規(guī)章制度的遵守5％ 自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度 5 能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo) 4 偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè) 3 紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度 2 經(jīng)常違反公司制度，被指正時態(tài)度傲慢 1 合計(jì) 備注 同比：與去年同月份相比； 環(huán)比：與今年上月份相比； 人效比：人員數(shù)量/毛利或銷售額（所有數(shù)據(jù)以財務(wù)為準(zhǔn)） 銷售額等數(shù)據(jù)由總經(jīng)理與各部門協(xié)商制定； 考核成績與獎金（平均獎）掛鉤，最高可得140％獎金，最低60％獎金；與考核分值成正比。否決類指標(biāo)（K）當(dāng)年發(fā)生一次即統(tǒng)計(jì)一次。報告期稅后利潤考核指標(biāo)數(shù))100%。 數(shù)據(jù)來源：由資產(chǎn)財務(wù)部定期對被考核部門的實(shí)際銷售收入完成數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。年度主營銷售收入計(jì)劃指標(biāo))100%。 當(dāng)月計(jì)劃回收資金）247。 年度利潤總額 100%。1）當(dāng)月費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃控制率 = (當(dāng)月費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃數(shù)247。各類考核數(shù)據(jù)在報告期后8日內(nèi)報送人力資源部。數(shù)據(jù)來源：由公司市場部負(fù)責(zé)對各事業(yè)部進(jìn)行考核。計(jì)算公式：1）對照《細(xì)則》考核滿分可得治安消防安全管理項(xiàng)目分 得本指標(biāo)4分2）對照《細(xì)則》考核未獲滿分，實(shí)際治安消防安全管理(Z)項(xiàng)目得分公式為：Z =4分 《細(xì)則》考核扣分 50% Z ≥ 0人力資源基礎(chǔ)管理 指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司績效考核管理相關(guān)管理制度規(guī)定，對被考核部門在人力資源基礎(chǔ)管理、推動績效考核過程是否按照相關(guān)制度規(guī)范操作，薪酬分配管理上貫徹執(zhí)行這些制度狀況進(jìn)行全面考核的一種方法。衡量標(biāo)準(zhǔn)：（具體細(xì)化考核項(xiàng)目見《經(jīng)營責(zé)任書》，減分最多不超過本項(xiàng)權(quán)重分值） 業(yè)務(wù)招待費(fèi)用超過規(guī)定比率10%，減 業(yè)務(wù)招待費(fèi)用超過20%以上減 1 分業(yè)務(wù)招待費(fèi)用超過30%以上減 分市場運(yùn)作管理 指標(biāo)解釋：是指根據(jù)公司對合同評審、合同返回率、市場活動監(jiān)管以及售后服務(wù)管理工作要求，對被考核部門在市場運(yùn)作管理活動中進(jìn)行考核的一種方法。數(shù)據(jù)來源：由企劃管理部定期對被考核部門執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營綜合會議決議、指示情況進(jìn)行跟蹤考核，在報告期后7日內(nèi)報送人力資源部。衡量標(biāo)準(zhǔn)：1）在公司領(lǐng)導(dǎo)要求的時間內(nèi)完成可執(zhí)行的綜合管理信息系統(tǒng)建設(shè)總體方案 本條得2分 綜合管理信息系統(tǒng)建設(shè)總體方案每脫期10天，減 1分 綜合管理信息系統(tǒng)建設(shè)總體方案可行性較差，減 2分2）綜合管理信息系統(tǒng)建設(shè)計(jì)劃周密，預(yù)算費(fèi)用精打細(xì)算 本條得3分 建設(shè)計(jì)劃進(jìn)度安排不合理，造成模塊銜接出現(xiàn)問題 1分 建設(shè)計(jì)劃進(jìn)度安排不合理，項(xiàng)目模塊功能不能及時、正常運(yùn)行，減 2分 建設(shè)費(fèi)用超過預(yù)算費(fèi)用2%以上（或超過外部同類項(xiàng)目1%以上）， 2分3）協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，與外部供應(yīng)商精密合作完成設(shè)計(jì)任務(wù) 本條得2分 各部門提出的合理要求難以在功能上給予實(shí)現(xiàn)，每次減 1分4）搭建綜合管理信息系統(tǒng)責(zé)任明確，考核要求細(xì)化，無扯皮現(xiàn)象 本條得2分 各人責(zé)任不夠明確，出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，減 1分 考核細(xì)化要求不明確，減