【正文】 員工 能力不足時，往往給予指責(zé)或訓(xùn)斥； 習(xí)慣以自己的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要求，而忽視員工的能力水平； 不注意對新員工培訓(xùn)和創(chuàng)造條件，而是簡單地交待后就放之于工作中。 7． 學(xué)習(xí)能力 定義：在工 作過程中能夠發(fā)現(xiàn)自己能力差距，并積極有效學(xué)習(xí)，提高自己的工作技能。 很少主動的學(xué)習(xí)新知識、新技能； 很少進(jìn)行工作經(jīng)驗總結(jié)，習(xí)慣按常規(guī)思路和方法做事； 對于公司給與的培訓(xùn)以消極的態(tài)度面對，很少將學(xué)到的東西應(yīng) 用于工作中； 很少就自己不明白的問題向上司或是同事請教。 1．一般水平： 具備能力提升意識但存在較大差距，需要督導(dǎo)和要求。 能夠采取適當(dāng)?shù)姆椒?，對新員工進(jìn)行培養(yǎng)，使之盡快勝任； 能夠關(guān)注新員工的工作進(jìn)展，為其創(chuàng)造環(huán)境和條件； 能夠經(jīng)常關(guān)注員工的業(yè)績和行為表現(xiàn)，即時發(fā)現(xiàn)能力和心態(tài)方面的問題； 針對員工能力和心態(tài)的缺陷，能夠及時、耐心進(jìn)行溝通輔導(dǎo)，幫助其改善提升。 2． 合格水平： 具備較高的能力，能夠獨立操作，達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。 能夠準(zhǔn)確預(yù)見問題，并采取有效措施避免問題的發(fā)生； 有很強的系統(tǒng)思維能力，能夠準(zhǔn)確把握問題的關(guān)鍵，在第一時間對出現(xiàn)的問題提出詳 細(xì)的原因分析和解決方案，并組織、推動相關(guān)人員進(jìn)行解決； 問題解決后，能夠舉一反三，組織相關(guān)隱患的查找和問題改善方法的推廣。 具有卓越的工作推行能力，能根據(jù)上級意圖制定完整的計劃步驟，并按照計劃逐步實施，積極調(diào)動資源和團隊積極性克服計劃推行中的各種問題； 在計劃過程中，全程監(jiān)控，把將責(zé)任落實，不斷地對于 計劃效果進(jìn)行反饋于改進(jìn)，很好地完成各項工作。 能力等級 行為描述 3．優(yōu)秀水平： 具備優(yōu)秀的能力，能夠輔導(dǎo)他人，展現(xiàn)戰(zhàn)略高度。 10 1．一般水平：具備能力提升意識但存在較大差距，需要督導(dǎo)和要求。 5 問題解決能力15% 3．優(yōu)秀水平：具備優(yōu)秀的能力，能夠輔導(dǎo)他人，展現(xiàn)戰(zhàn)略高度。 第 八 章 附則 第二十 八 條 本制度 由 管理 部 負(fù)責(zé) 解釋 ，與 本制度 有沖突的辦法 自行終止。如員工申訴成立， 考核 小組 必須對錯誤的或不適當(dāng)?shù)目己私Y(jié)果予以糾正 ，原則上先執(zhí)行后糾正 。 第二十 二 條 各 考核 人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付 ，主動性不足 ，將 根據(jù)情節(jié) 給予扣分甚至扣除全月績效工資。 年度考核結(jié)果 為優(yōu)秀者 ， 將 列為職務(wù)晉升優(yōu)先 考慮 對象。 第 四 章 月度 考核 第十 七 條 月度 考核 流程 （一） 考核人與被考核人溝通，確認(rèn)考核指標(biāo)與權(quán)重； （二） 各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分 ，將評分表提交 考核小組 ； （三） 考核小組 匯總所有評分表，進(jìn)行計算、統(tǒng)計，得出被考核人 考核總分； （四） 管理 部 根據(jù)被考核人得分確定被考核人的綜合評定等級，并請 各 考核人確認(rèn)； （五） 管理 部 將所有綜合評定結(jié)果報 考核小組 審批； （六） 考核結(jié)果經(jīng) 考核小組 審批后，反饋到 管理 部 及各部門； （七） 考核人與被考核人進(jìn)行績效面談，指導(dǎo)被考核人進(jìn)行績效改進(jìn)； （八） 發(fā)生績效考核申訴時，進(jìn)行申訴處理。在設(shè)計 或調(diào)整 指標(biāo)時需要 考核人與被考核人對各階段的 KPI 指標(biāo)及其權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致。 類別 權(quán)重 配分 考核辦法 說明 關(guān)鍵能力提升指標(biāo) （ KCI） 30% 10分 總經(jīng)理評定 《 關(guān)鍵能力提升指標(biāo)（ KCI）考核評分標(biāo) 準(zhǔn) 表 》 20分 直接上級評定 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) （ KPI） 30% 30分 《崗位 月度計劃及考核一體表 》 關(guān)鍵工作指標(biāo)（ KBI） 40% 40分 《崗位 月度計劃及考核一體表 》 說明： 考核權(quán)重：是描述各項指標(biāo)在整體指標(biāo)中的比例關(guān)系，指標(biāo)越重要，比例越大。 第六條 考核方式 （一） 總經(jīng)理對部門經(jīng)理及以上人員的考核； （二） 直接上級對下屬分管人員的考核； （三） 動態(tài)盡責(zé)業(yè)績考核小組對被考核人員的綜合考核。 （ 一 ）公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的； （ 二 ）客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或主觀武斷，缺乏事實依據(jù)； （ 三 ）反 饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人 和上級 ，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正； （ 四 ）公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作； （ 五 ）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 （ 對生產(chǎn)操作工人的考核， 詳見《一線員工激勵管理辦法》 ） 第三條 績效考核 的 原則 以提高員工 績效 為導(dǎo)向 ，秉承 以 定量考核 為主， 定性評價為輔 ，客觀 、公正、公開考核 原則，注重 考 核人與被考核人 多次 有效溝通。 （ 一 ） 為培訓(xùn)提供資料 ； （ 二 ） 為改進(jìn)和提高提供依據(jù) ； （ 三 ） 為員工自身提高提供依據(jù)。 權(quán)重分配見下表。 4． 動態(tài)性：鑒于市場環(huán)境和工作計劃的動態(tài)性，加之各崗位在每個考核期內(nèi)的工作重點的差別，因此，每月關(guān)鍵績效 KPI 指標(biāo)也應(yīng)該是動態(tài)的。 （二）考核等級比例控制 考核結(jié)果 優(yōu)秀 良好 合格 較差 極差 規(guī)定值比例 不超過 10％ 不超過 20% 不限定 不超過 20% 不超過 10% 根據(jù)考核結(jié)果，公司嚴(yán)格控制優(yōu)秀和良好的比例，如果優(yōu)秀和良好的超過規(guī)定值 比例 ，則按照從高到低的順 序進(jìn)行選擇，其他人員則劃入合格范圍，對于較差和極差的比例不做 要求 ，根據(jù)實際人數(shù)進(jìn)行分配 。 （二） 職務(wù)調(diào)整。 第 六 章 考核紀(jì)律 第二十 一 條 績效考核工作必須堅