【正文】 問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，并將考評結(jié)果存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況168。 副總裁根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)7．4申訴反饋第五十三條 申訴反饋168。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總裁保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利168。 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理第五十二條 申訴處理168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱167。 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組成，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。 總裁任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度168。 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)第四十條 工作調(diào)動168。 公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評工作；對于未能按時(shí)完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第三十四條 年度考評注意事項(xiàng)168。 考評表格提交：1月18日，副總裁負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金3．4．3年度績效考評工作實(shí)施第三十二條 年度績效考評168。 整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占25%，工作態(tài)度占25%168。 通過培訓(xùn)，使考評人掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十六條 績效考評體系對考評人的要求168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施168。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦T工的考評主要針對該崗位所需3個(gè)核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同168。 考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)168。 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績效考評的核心內(nèi)容2．3．2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評第十三條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)確定方法168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)168。 績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素168。 員工的績效考評者是上級部門經(jīng)理168。 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)168。 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途168。 提高員工對公司管理制度的滿意度168。 時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績1．3績效考評周期第四條 績效考評時(shí)間安排168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考168。 能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力168。 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)168。 制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重通常在每年初確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容時(shí)確定2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評（僅對部門經(jīng)理考評）第十六條 工作計(jì)劃完成情況考評168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為四等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 要求績效考評人必須在考評過程中與被考評人進(jìn)行有效的溝通和交流第二十七條 績效考評人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計(jì)劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計(jì)劃完成情況168。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時(shí)