【正文】 些評估工具以及職業(yè)與個人方面的咨詢，將有助于幫助員工加強對自身的了解。工作與興趣匹配與否對員工能在該崗位上（以及在公司里）工作多久具有極大的影響。您可以把這個過程看作是“工作塑造”，它可以在管理者和直接下屬的定期交談中進行。這樣不僅提高了公司的員工保留率，主管、直接下屬乃至整個公司都會從中受益。 公司的歷史（公司是否經歷過多年的艱苦奮斗？還是一夜之間就取得了成功？）同時，除了那些規(guī)模極小的公司外，所有的公司在大的宏觀文化下可能還有多種微觀文化。然而，在影響人們對工作的滿意度、喜愛程度以及由此產生的是否愿意留下等問題的諸多因素中，微觀文化所起的作用最為重要。 與員工進行非正式的交談。另請參見工作文化調查。舉例來說，假如部門或團隊中大多數成員都是年輕有為、精力旺盛的類型，他們習慣長時間在一起從事高強度工作。o 在辦公室擺放一些安全的“玩具”（如聚苯乙烯泡沫球或者制模用粘土），讓員工釋放過剩的精力。o 在非正式談話中，向員工詢問他們的家庭情況，并給予真摯的關懷。o 在從事高強度工作時，如果員工感興趣，允許他們在家辦公。 思想開放，樂意嘗試新想法注意：員工們會注視著高級管理層的言行舉止。當離職者寥寥而等待錄用的接替者卻過剩時，管理者往往會忽略那些導致員工離職的公司方面的原因，因為他們可以很快地找到人來頂替那些離職者。o 事實上，大多數員工離開公司并不單純是為了追求更高的薪酬。o 此外，離開的員工很少會說出他們離開的真正原因，這是因為害怕受到報復，或害怕會因此有損相互關系，使自己今后的職業(yè)聲譽受到影響。3. 征求員工反饋 o 進行“留才面談”。 對管理者進行員工保留技能的培訓 及早發(fā)現人們的不滿情緒和可能的離職傾向您可以把自己在員工保留方面的經驗拿出來與其他主管和團隊領導者分享。 針對不同的行業(yè)和職能制定適當而明確的員工保留目標對于大部分管理者來說，超負荷工作必然伴隨著一個嚴重的風險，那就是：最出色的員工會工作倦怠并有可能棄公司而去。 對待同事和客戶的態(tài)度冷淡、消極是什么導致了工作倦怠？ 工作倦怠是由于長期處于一種具有過多消極因素的環(huán)境中而產生的。 對員工所做貢獻的認可而等到他們做完一個項目后，主管又會立即分派給他們另一個項目。 實施創(chuàng)造性的員工配置方案 制定計劃時還應考慮員工內部調動的可能性。這樣的管理者總是貪功冒進，對下屬催得過緊。 管理精疲力竭的員工。相反，您應該假定自己必須不斷地“再招募”他們。另請參見 Harvard ManageMentor 主題《工作壓力管理》。另請參見管理倦怠員工的步驟。要及時意識到這種情況的發(fā)生，在工作倦怠的打擊到來之前，與員工一起開動腦筋，想出辦法來重新設計他們的職位。此舉可使員工感受到對他們的支持，從而改善他們的工作中消極因素與積極因素之間的平衡。如果確實進行了調動，要檢查員工在調動崗位后的工作表現，如有問題應及時想出解決辦法。（所有任務都具有一定的價值，因此管理者必須堅決而冷靜地判斷究竟應帶來多少價值。6. 他們開始覺得不堪重負并離開了公司，把更重的工作負擔留給了剩下的員工。公司主管可能在根本無意識的情況下導致這一問題的發(fā)生。 人際沖突而且這樣的環(huán)境通常缺乏足夠的積極因素，例如： 員工自尊心減弱（當工作多到無法完成時，有人會開始自責）換言之，應該獎勵那些幫助優(yōu)秀員工離開自己的團隊轉到公司其他部門工作、而不是極力挽留這些員工的管理者，一味極力挽留優(yōu)秀員工只會促使他們轉投其他公司通過采用上述諸多方式為管理者提供支持，公司可以幫助管理者在履行員工保留這一關鍵職責上取得成功。這句話正如適用于商界的其他方面一樣，也適用于員工保留。經驗共享的途徑 要留住有價值的員工，需要各種可學習掌握的技能以及個人內在的直覺和敏感性等多方面的復雜組合。 積極詢問適當的問題，仔細觀察發(fā)生的事情，從而對文化狀況和員工的主導思想做出正確的評估同其他人一樣，管理者也不可能生來就知道如何去做這些事。o 讓員工接受一些有趣的挑戰(zhàn)，以實現其事業(yè)上的發(fā)展和超越。但這種做法只能觸及人員流失問題的表面。 在員工提出離職要求時給予加薪。過去，許多經理人認為，留住優(yōu)秀的員工并不是他們的責任。 愿意用耳去聽、用眼去看 場景 3：團隊由研究人員組成，他們由于工作的關系希望有更多的私人空間和安靜的環(huán)境進行深入思考和專心寫作。 可考慮以下建議：o 定期舉辦有員工家屬參加的野餐會，并邀請他們帶寵物來（很多人把與自己相伴的寵物也看作家庭的一員）。o 允許靈活的工作時間安排。 退后一步進行觀察。 直接觀察?？疾飚斍暗奈幕?如果不事先弄清當前的具體情況，就難以實現微觀文化的重塑。其實，文化是公司眾多不同的方方面面（如上面所列）綜合在一起有機發(fā)展起來的。 復雜性。 支配人們行事方式的正式和非正式結構（公司在會議方面有哪些規(guī)定？員工在哪些地方敞開交談？為了做好某件事您需要找什么人？）o 當前的職位明顯不適合這名員工。4. 工作塑造和拓展性任務。但是，要使任何工作搜索工具真正發(fā)揮作用（無論它是為大型機構提供服務的精心設計的電子網站，還是小公司里打印出來的描述現有職位的就業(yè)機會文件夾），其關鍵是要確保該工具對工作的描述包含以下內容：o 體現出員工的主要職業(yè)興趣 o 所提供的回報（不僅是薪金，還包括依附感、工作的獨立性、接觸最新技術的機會等方面）o 所需的技能（包括業(yè)務、個性和技術方面的能力）另請參見創(chuàng)建內部職位在線搜索工具的技巧。要想確定并走上一條最理想的職業(yè)發(fā)展道路，員工首先必須了解自己，即認識到自己的主要職業(yè)興趣、工作回報價值觀以及所具有的技能。要制定一套令人難以抗拒的福利與補貼方案，關鍵在何處？關鍵是要有創(chuàng)造性、獨特性和靈活性。今天，許多公司（除了普通的帶薪休假和其他假期外）均提供了以下一些基本福利：o 養(yǎng)老金和 401(k) 計劃o 50% 到 90% 的員工健康與牙齒保險費o 年終獎（若公司在前 12 個月中有盈利）o 股票期權o 在工作現場（或附近）提供兒童看護o 帶薪產假（和父親假）o 學費報銷o 健身俱樂部會員證或公司內部健身房活動證當然，提供福利的種類會因文化及所處地域的不同而有所變化。人們可能一年要換兩次工作，為了使薪水能獲得兩位數的百分比增長。以下是一些策略：在人才資源萎縮時期（無數行業(yè)都曾周期性地出現這種局面），競爭就會變得異常激烈。他們將成為公司最忠誠的員工。這是一種非常危險的認識上的誤區(qū)，持該觀點的人認為：公司要在人才爭奪戰(zhàn)中獲勝，就必須贏得人才市場上那些最熱門、最優(yōu)秀、最聰明或最搶手的候選人，他們應該上過最好的大學，學的是最好的專業(yè)和工商管理課程，成績要名列前茅。 新員工的主管除了上述所有各項要求外，還可能強調員工要具備“人際交往能力”，以及能否適應靈活的工作時間因此，在對潛在的人選進行評價時，如想避免造成混亂或產生失望之情，不妨嘗試一下如下選拔程序：1. 在面試候選人之前，讓公司每一個將與新雇員打交道的人先分別依據各自的期望寫下他們認為理想的人選所應具備的素質。）因此良好的“文化匹配”能增加您留住那些得之不易的新員工的機會。然而，在該公司內部卻可能還存在很多各不相同的微觀文化： 業(yè)余時間喜歡做什么？ 說服 為公司、業(yè)務單位、團隊或分部確立戰(zhàn)略方向 管理他人以實現業(yè)務目標 畫圖第二類：人際協(xié)作咨詢與指導 人員及人際關系的管理 示例： 教授商業(yè)理論示例： 生產調度 生產規(guī)劃根據興趣來招聘員工 招聘合適的員工的關鍵是什么？關鍵是要選擇那些對所承擔的工作具有強烈和濃厚興趣的人。他們非常關注公司是真正想“有所作為”還是僅僅“說說而已”。不論工作場所中存在何種差異，以下策略都會有所幫助：o 就員工所關心的問題展開對話，讓每個人都來探尋解決辦法。事實上并非如此。在這個全球性舞臺上，對文化、社會和其他諸方面的差異持認可和贊賞態(tài)度的公司將運營得更好、更有成效。在很多國家的歷史上，一部分人由于不能融入其他人所認為的“主流”文化而在工作場所遭受歧視的現象的確存在，這些歧視有時表現得比較隱蔽，有時則大張旗鼓。例如，要求管理人員必須達到公司設立的男女平等的目標；委派一名調查專員負責處理歧視事件；由最高管理層傳達出一種訊息，即表示公司愿意接納各種不同的領導風格，并吸引和提拔最優(yōu)秀的人才（不論男性還是女性）。 2. 探討和研究男女平等問題。 覺得替別人干不如替自己干 男女平等的工作場所 在美國和其他許多西方國家，當二戰(zhàn)結束后，女性以前所未有的數量涌入了勞動大軍。對他們的這些要求都應該予以認真考慮，同時還要考慮“逐步退休”的辦法，讓員工階段性地逐步縮短他們的工作時間，而不是突然間叫他們離去。為了讓“戰(zhàn)后生育高峰”中出生的這一代人繼續(xù)留下來并富有成效地工作，公司必須把有關職責描述、工作時間、薪酬與福利的傳統(tǒng)觀念徹底拋出窗外，創(chuàng)造出一種全新的工作環(huán)境。 來之不易的生活技能，比如可靠、耐心和公正，這些通常是人們經歷多年日常工作磨練后才得到的。二十多歲的員工尤其重視學習和培養(yǎng)新技能。他們學會并懂得了在商業(yè)社會中沒有什么是萬無一失的，所以他們最忠實于自己的技能。 現有能招聘到的年輕員工又熱衷于設計自己的職業(yè)發(fā)展道路，只接受那些能幫助他們躍升到下一個崗位的工作職位。該經紀人擔任這名員工的輔導員和駐公司代表。 特別高的流動率，有時甚至高達 200% 到 300%，這將導致公司文化的不確定性和不穩(wěn)定性。應急人員 “應急人員”包括兼職工作者、承包人和臨時雇員，他們在為公司帶來重大優(yōu)勢的同時，也帶來了很多棘手的挑戰(zhàn)。綜合上述趨勢，可以很清楚地看出，公司已無法再期望員工年輕時就早早進入公司，然后從一而終地工作到老。 老式雇用合同的瓦解。戰(zhàn)后，女性繼續(xù)以前所未有的龐大數量投入勞動大軍中。員工、同事和雇主均將對方看作是一家人，像對待自己的家人那樣彼此忠誠、積極奉獻并給予支持。到 2001 年，將有 275 萬名員工達到 55 歲；到 2002 年，將有375 萬名員工達到這一人生關口。即使在同一個國家、同一種文化下，員工在不同時間對于工作流動性的感覺也不一樣，有時候會感覺自由一些，有時候則感覺不那么自由。為什么留住人這么難？ 是不是留住有價值的員工一直以來就是巨大的挑戰(zhàn)呢？這要取決于：反過來，客戶也會與第一線的員工變得熟悉起來，他們在與公司做生意時喜歡聽到熟悉的聲音、看到熟悉的老面孔。 團隊其他成員由于負擔過重，導致士氣低落和工作效率下滑一方面公司的知識庫中失去了一部分重要知識，與此同時，競爭對手卻白白揀到了這份知識，而且不需要像您那樣投入時間和資金進行培訓。 技術設計師為什么員工保留比以往更為重要？ 在當今競爭日益激烈的商業(yè)社會中，員工保留能力對于任何公司來說都是一件重要的“武器”。通過深入挖掘，您可以幫助員工找到更多有益的選擇機會，避免他們尚未找到不快樂的真正原因就離職。除直接的薪酬外，也可以通過提供其他有意義和有價值的無形福利來解決這一問題，例如培訓，這對于員工同樣具有金錢和職業(yè)發(fā)展兩方面的價值。改變這種模式 對于誤入這種職業(yè)發(fā)展怪圈的中層管理者和其他雇員來說，人力資源專家和上級管理者可以通過以下方法幫助他們改變這種模式：幫助員工弄清他們?yōu)槭裁床豢鞓?，以及在其崗位和公司內部是否存在什么機會可以改善目前的狀況。換句話說，他們在沒有弄清自己為什么不快樂、公司內部是否還存在改善的機會之前就離開了公司。 公司的領導層更迭。 身為組織一員的自豪感：人們愿意在一個有著良好管理的公司工作。 工作安全感例如，對于某些工作（以初級計算機編程為例），理想的任職期可能只有兩年。一項研究結果表明： 在“練習”部分中，點擊“下一頁”可繼續(xù)場景練習。同時，您將看到其他文章和資料的列表，并附有簡要的介紹。您將了解到以下信息：影響員工保留問題的主要經濟與人口結構趨勢；當今獨特的員工保留難題（包括超負荷工作與工作場所中的多元化）；以及制定創(chuàng)新策略滿足員工最重要的需求，從而提升員工保留率的方式。了解了本主題中闡述的各種觀點后，請點擊“練習”，參與互動場景練習、做出決策并獲得針對您所做選擇的即時反饋。如果是您，您會怎么做？ 里卡多希望安吉拉可以對自己的績效考評結果感到高興。 錄用合適的員工，從而提高員工保留率主題列表 主題概述 如果是您，您會怎么做？主題列表主題摘要導師簡介主題使用說明核心概念 什么是員工保留？為什么員工保留比以往更為重要？為什么留住人這么難？多元化員工隊伍的特殊挑戰(zhàn)招聘合適的人：留住員工的第一步保持競爭力培養(yǎng)健康的文化幫助管理者留住員工幫助員工消除工作倦怠的狀態(tài)常見問題關鍵術語步驟 管理倦怠員工的步驟診斷及彌合員工保留缺口的步驟技巧 留住優(yōu)秀人才的技巧成立員工保留任務組的技巧創(chuàng)建內部職位在線搜索工具的技巧利用培訓留住員工的技巧及早發(fā)現員工離職跡象的技巧吸引合適人才的技巧練習 說明工具 “留才面談”工作表特定員工替換成本計算工作表工作文化調查員工保留自我評估自測 說明學習更多內容 在線文章文章著作網上課程導師簡介 詹姆斯 制定可以更好地滿足員工多方面需求與興趣的計劃他們經常為國家媒體撰稿，在 Fortune和 Fast Company上發(fā)表文章，并且曾在收音機節(jié)目和電視節(jié)目中討論過有關職業(yè)生涯管理、留住人才以及最大限度提高個人效力方面的問題。在本主題中，您將學習如何在部門中創(chuàng)建積極而高效的文化氛圍、激發(fā)員工積極性以及處理或消除員工保留方面的常見障礙。 核心概念 點擊“核心概念”，可詳細了解這一主題的主要思想。學習更多內容 點擊“學習更多內容”，可閱讀兩篇與本主題相關的文章。 或者，您也可以在線填寫工具，并將其保存到您的硬