國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究-word可編輯(存儲(chǔ)版)
【正文】 人力資源戰(zhàn)略服務(wù)，重點(diǎn)體現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略重點(diǎn)的資源投入，體現(xiàn)薪酬體系設(shè)計(jì)上對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)和部門的指標(biāo)設(shè)置和考核辦法。 ? 薪酬考核的制衡原則 薪酬?duì)可娴焦镜拿恳晃粏T工，是企業(yè)中的敏感因素，應(yīng)強(qiáng)調(diào)薪酬管理環(huán)節(jié)的制衡性，薪酬核定、薪酬審核、薪酬發(fā)放和監(jiān)督分別由不同部門完成。 ? 職位體系設(shè)計(jì) 明確每個(gè)部門設(shè)置具體工作的崗位，將部門職責(zé)分解到相關(guān)崗位上，同時(shí)明確崗位的責(zé)、權(quán)、利。 ? 調(diào)查薪酬管理中存在的問題改善 —— 了解現(xiàn)行的薪酬制度及執(zhí)行中的障礙點(diǎn)。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)及內(nèi)容設(shè)計(jì) —— 從市場(chǎng)、責(zé)任、績(jī)效和行為分析并設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成及其內(nèi)容。 —— 完善培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃制度。 —— 制定符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考評(píng)制度。 ? 確定企業(yè)薪酬模式及總額 —— 結(jié)合公司戰(zhàn)略區(qū)分不同崗位系列，并確定相關(guān)的薪酬管理模式。 —— 崗位設(shè)計(jì)并評(píng)估。 薪酬改革的路徑 （ 1）薪酬改革的技術(shù)路徑 ? 公司戰(zhàn)略分析 明確公司發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)體系，為后期的績(jī)效管理提供目標(biāo)依據(jù)，為薪酬管理提供成本依據(jù)。 自我均衡原則體現(xiàn)在員工的以往表現(xiàn)和員工的現(xiàn)在表現(xiàn)形成可比 性，做到不同的績(jī)效表現(xiàn)獲得不同的薪酬，同時(shí)促進(jìn)員工自我發(fā)展和員工自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升。 ? 優(yōu)先解決內(nèi)部公平，致力于長期提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 ? 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的機(jī)制保障。只有開展薪酬改革，并通過薪酬改革，理順競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、分流機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大干部和員工的工作積極 性，從而提升崗位的工作效率，提升部門績(jī)效，才能適應(yīng)公司外部環(huán)境發(fā)展的要求，才能在同外部企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，立于不敗之地。 傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家指定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。此外，因沒有相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)和考核機(jī)制，薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)存在不完善之處。 薪酬水平整體評(píng)價(jià) 公司員工之間、主管與員工間、部門之間的收入差距以及整體薪酬水平不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性，不能反映對(duì)公司的績(jī)效貢獻(xiàn)度，不能體現(xiàn)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的支持。 ? 現(xiàn)行的工資制度在設(shè)計(jì)上未體現(xiàn)工資同員工發(fā)展和能力提升的關(guān)聯(lián)關(guān)系，不利于員工成長和職業(yè)發(fā)展，不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。導(dǎo)致 對(duì)員工激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升， 已影響到企業(yè)的未來發(fā)展。 一、薪酬管理現(xiàn)狀 （一）管理部門現(xiàn)狀 國有企業(yè)依然保留著行政組織的機(jī)構(gòu)模式，其薪酬管理部門及職責(zé)如下： 部門 薪酬管理職責(zé) 各用人部門 負(fù)責(zé)員工考勤，工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)等薪酬計(jì)算 組織宣傳部 負(fù) 責(zé)中層以上領(lǐng)導(dǎo)及干部的工資管理 人力資源部 (或勞資科 ) 統(tǒng)一負(fù)責(zé)公司薪酬管理工作，擬訂年度薪酬發(fā)放計(jì)劃，審核員工考勤記錄、工資獎(jiǎng)金及加班費(fèi)等薪酬的發(fā)放，及時(shí)編制報(bào)送工資報(bào)表，辦理統(tǒng)籌及保險(xiǎn)的核算、上報(bào) 財(cái)務(wù)科 負(fù)責(zé)員工工資的審核、發(fā)放， （二）薪酬制度現(xiàn)狀 1994 年以前，對(duì)應(yīng)于國家勞動(dòng)人事和人力資源保障部門關(guān)于工資管理的政策和通知要求。員工的薪酬水平差異較小，每個(gè)薪酬項(xiàng)目，大家多多少少都拿一點(diǎn)。 ? 工資同崗位對(duì)照，但未全面衡量崗位的崗位責(zé)任、作業(yè)環(huán)境、資質(zhì)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、管理幅度等 因素。 ? 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，形成人員富余和效率低下。 目標(biāo)一致原則分析 在整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有績(jī)效工資構(gòu)成，體現(xiàn)不
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