【正文】 生蔣韡薇“我們會(huì)接收一些符合要求的殘疾人大學(xué)生。IBM為執(zhí)行這一政策制訂了嚴(yán)格的制度和計(jì)劃并且定期進(jìn)行考核。” 有了這支包括海外人才在內(nèi)的豐富的人力資源作支撐，平安保險(xiǎn)公司近幾年在風(fēng)險(xiǎn)控制、投資管理、產(chǎn)品開發(fā)、業(yè)務(wù)拓展、服務(wù)體系等方面始終處于國內(nèi)同業(yè)領(lǐng)先地位，而且發(fā)展后勁十分強(qiáng)勁。 　　后來平安轉(zhuǎn)變了思路：將“洋人才”定位為不僅是顧問，還是公司的經(jīng)營和管理的具體負(fù)責(zé)人，甚至是決策人，這樣，力度一下子就加大了。大多保險(xiǎn)公司原來的管理架構(gòu)不管怎么變，脫離不了傳統(tǒng)計(jì)劃體制下的企業(yè)的那一套組織架構(gòu)與管理流程，而平安通過引進(jìn)“洋人才”，借鑒國外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，把整個(gè)的架構(gòu)、流程一環(huán)環(huán)地銜接起來，企業(yè)就像機(jī)器一樣，按規(guī)律性的方式正常運(yùn)轉(zhuǎn)起來。 　　三是在引進(jìn)“洋人才”的同時(shí)，千萬不要勿視了本土人才的培養(yǎng)，因?yàn)橐诺淖罱K目的，是要在雙方的合作過程中，達(dá)到對(duì)本土人才“理念與技術(shù)”的提升，一旦本土人才能夠勝任了“洋人才”的工作，大可啟用本土人才，畢竟引才的高薪對(duì)企業(yè)的成本控制是不利的，這些高薪也是大可拿給本土人才的。 　　雖然此前外界不斷流傳有ASB要裁員的消息，但是在10月9號(hào)看到ASB總裁楊安卓的《致全體員工的信》時(shí)，ASB的很多員工還是被嚇了一大跳，他們中的很多人還沒有從國慶長(zhǎng)假的喜悅中回味過來?！　∠仁窃趤喬珔^(qū)光網(wǎng)絡(luò)設(shè)備市場(chǎng)位居第一的華為裁員20％，現(xiàn)在是全球光網(wǎng)絡(luò)設(shè)備位居第一的阿爾卡特在歐洲裁員之后，開始在有著最大增長(zhǎng)空間的中國進(jìn)行裁員?！薄　《c此相呼應(yīng)的是，ASB的母公司阿爾卡特在9月21號(hào)宣布由于銷售額大幅度下滑，公司將在明年年底之前裁員兩萬人，在過去的五個(gè)季度里，阿爾卡特已經(jīng)虧損了大約75億歐元，而根據(jù)公司預(yù)計(jì)，今年又將是一個(gè)虧損年?！痹罃嘌哉f。在合并當(dāng)初，ASB的戰(zhàn)略規(guī)劃是建立在中國電信市場(chǎng)每年的增長(zhǎng)幅度高達(dá)30％－40％的基礎(chǔ)之上，而現(xiàn)在看來這種增長(zhǎng)速度只能是明日黃花。阿爾卡特在全球130個(gè)國家開設(shè)有自己的辦事處，在78個(gè)國家有自己的生產(chǎn)基地，這是ASB全球化的一個(gè)很好的窗口，“我們可以利用阿爾卡特在全球各地的銷售資源來推銷我們的產(chǎn)品”，袁欣說。”人事制度成了平安心中的結(jié)。麥肯錫的方案為平安的人力資源結(jié)構(gòu)改造奠定了初步的基礎(chǔ)?！币晃辉?jīng)在平安任職的人士說，“但也有一些問題”，薪酬必須要和公司管理的其他方面相一致。對(duì)于部分管理人員的離開，“很好呀”，在顧敏慎看似輕松的話語中，隱含著一絲的酸楚?！　∮民R明哲的話說就是：“河上有橋，何必再去摸著石頭過？”顧敏慎也一再強(qiáng)調(diào)，平安要快速發(fā)展，只能通過引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)的成熟人才來縮短相應(yīng)的差距了。目前陳已經(jīng)建立了整個(gè)平安公司A類干部和B類干部的勝任素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)體系，并且C類干部提升到B類干部的時(shí)候，也是要通過這套體系。所以我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候就已經(jīng)確定這些人若干年后需要什么條件，然后通過我們內(nèi)部的一系列項(xiàng)目來考察?！　　斑@是別人偷不走的，是平安的‘資產(chǎn)’”，顧說，形成一個(gè)理想的人才梯隊(duì)，至少需要三年時(shí)間。據(jù)稱，“飛雁計(jì)劃”的目標(biāo)是引進(jìn)500名非本土營業(yè)部經(jīng)理。　　目前，公司內(nèi)部的A類干部（約400人）和B類干部（大約4000人）中，有相當(dāng)部分需要提升技能和業(yè)務(wù)水平?！　∈聦?shí)上，早在1997年，平安就從臺(tái)灣保險(xiǎn)公司引進(jìn)了30多名培訓(xùn)講師。 顧敏慎在防止“被挖角”的同時(shí)似乎沒有放棄繼續(xù)向外挖角的打算。”　　“這方面做好了，才是平安日后業(yè)務(wù)發(fā)展的保證?！　《以谄桨步⑵饋淼膭偃嗡刭|(zhì)測(cè)評(píng)方法，已經(jīng)迅速應(yīng)用到了應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘中。　　繼麥肯錫、惠悅的顧問之后，德業(yè)咨詢的首席咨詢顧問陳為博士到平安“上班”也有一年多的時(shí)間了?！鳖櫿f?！　〈撕?，專事人力資源的惠悅咨詢進(jìn)入平安，惠悅為平安設(shè)計(jì)了薪酬體系?！　←溈襄a的改造方案包括三個(gè)主要思想：首先將人事管理轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)的、充滿活力的人力資源管理，并將人才作為一種資源來使用和開發(fā)；其次強(qiáng)調(diào)個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展相統(tǒng)一，人力資源改革著重于激發(fā)員工不斷提高素質(zhì)，發(fā)揮潛能，同時(shí)公司也為優(yōu)秀的員工提供晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)員工的生涯規(guī)劃和公司遠(yuǎn)景相結(jié)合，讓優(yōu)秀的員工最大限度地為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)?！　∪ツ陱穆?lián)合利華公司空降到平安擔(dān)任人力資源總監(jiān)的顧敏慎，承擔(dān)起為平安集團(tuán)化運(yùn)作和上市“儲(chǔ)將練兵”的重任。ASB也把自己的目光投向了國際市場(chǎng)，過去5年時(shí)間里，它實(shí)現(xiàn)了6億多美元的出口，現(xiàn)在它的出口額每年保持在一億多美元?！　《凑諊H上的統(tǒng)計(jì)，西方的大公司在兼并的整合過程中都會(huì)有這么一個(gè)過程，前6個(gè)月銷售額下降，然后再慢慢地回升，袁欣解釋說?！　《孉SB苦惱的是，由于競(jìng)爭(zhēng)太激烈，利潤(rùn)已經(jīng)被壓得很低，整個(gè)市場(chǎng)的蛋糕越來越小，所以很多公司只有靠打價(jià)格戰(zhàn)來維持自己的市場(chǎng)份額。整個(gè)計(jì)劃將在10月31日?qǐng)?zhí)行完畢?！　≈x瑞克在5月28日的開場(chǎng)白中說：“當(dāng)歐美的電信市場(chǎng)繁榮時(shí)，我預(yù)見到，中國是下一個(gè)亮點(diǎn)。 　　二是引進(jìn)不能盲目，你缺什么，或在哪些方面有差別，就有的放矢去引進(jìn)， 而且對(duì)于人才的挑選，要看他的資歷和業(yè)績(jī)。 　　“重賠輕收”的結(jié)果是建立了忠誠度極高的優(yōu)質(zhì)客戶群體，可見理念不同所產(chǎn)生的作用與結(jié)果的不同。 　　平安對(duì)“洋人才”的準(zhǔn)確定位 　　目前在平安服務(wù)的“洋人才”已超過300人，其中擔(dān)任中高層管理者近30人，覆蓋了財(cái)務(wù)、精算、IT、培訓(xùn)、投資、營銷等多個(gè)部門。這些學(xué)生大多是學(xué)文科的，也有學(xué)經(jīng)濟(jì)的，主要來自北京大學(xué)、外交學(xué)院、北京聯(lián)大等學(xué)校。 記者問，這些學(xué)生的考試和其他學(xué)生是否一樣，得到的是肯定的回答。這位老師很快就把全校殘疾人學(xué)生的情況統(tǒng)計(jì)上來?！边@是IBM的理念。報(bào)道指出，近幾年來，日本企業(yè)雇用從事技術(shù)的留學(xué)生也越來越多。在日本國內(nèi)如此大規(guī)模地雇用外國人，松下電器開了先河。在此，協(xié)會(huì)向榮獲此題名的這兩家公司表示衷心的祝賀。有一名中國員工在短短的兩年內(nèi)就從普通員工晉升到了課長(zhǎng)，這種情況在一般的日資企業(yè)還很少見。原因在于公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為只有這樣才能一直保持危機(jī)感和緊迫感，才有不斷求索發(fā)展的動(dòng)力。公司高層主張廢除企業(yè)內(nèi)部白領(lǐng)階層和藍(lán)領(lǐng)階層的區(qū)別，建立能夠充分發(fā)揮每位員工能力和工作熱情的體制。 于是，富士通于1993年開始逐步實(shí)行“成果制”。 對(duì)于多年來一直秉持“雇傭終身制”的日本企業(yè)而言，雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到變革的需要，但“冰凍三尺，非一日之寒”，要想真正打破此項(xiàng)傳統(tǒng)殊為不易?！　∮⑻貭枺汗ぷ髡{(diào)換　　為了讓員工保持最佳的工作狀態(tài)，英特爾公司經(jīng)常讓員工調(diào)換工作?！　∈聦?shí)上，惠普公司的許多“拳頭”產(chǎn)品也正是凝聚了每位員工的點(diǎn)滴汗水，才得以推入市場(chǎng)獲得成功的。在這一口號(hào)的鼓舞下，日立員工敢于異想天開、拼死搏擊，從而奠定了日立成為世界名牌的基礎(chǔ)?！　∪樟ⅰ昂椭瘛边€體現(xiàn)于非正式討論在公司蔚然成風(fēng)。第四，競(jìng)爭(zhēng)：有競(jìng)爭(zhēng)才有創(chuàng)新，才能提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本；有一支實(shí)力雄厚、敢于競(jìng)爭(zhēng)的隊(duì)伍，才有機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。西門子公司的這番改革花了不少精力和時(shí)間，但卻收到了良好的效果，目前活力重生，開始調(diào)過頭來，向挑戰(zhàn)者們發(fā)起了反攻?！　≡趪H市場(chǎng)上，西門子公司的電子器材設(shè)備雄踞鰲頭已有幾十年的歷史。中國企業(yè)報(bào)比如不斷會(huì)有其它部門的人來找我協(xié)商，希望將人事部門的調(diào)到他那個(gè)部門去工作。本網(wǎng)：那么什么樣的人適合松下呢？踏實(shí)肯干的？服從的？陳愷：這得根據(jù)不同的崗位需要，我面試的時(shí)候常會(huì)問到血型，我不完全信這個(gè)，但我個(gè)人覺得有一定參考價(jià)值。松下中國成立將近10年，遇到這么多問題，肯定需要由公司全體員工共同來分擔(dān)和解決，那么在強(qiáng)大的壓力面前怎樣緩解超負(fù)荷壓力呢？在此我提些建議：首先是要學(xué)會(huì)自我調(diào)整，學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)匕l(fā)泄，比如找人訴說，使壓力獲得一個(gè)釋放的通道，其次，作為工會(huì)組織需要經(jīng)常開展集體活動(dòng)，放松職工身心，減輕工作壓力。本網(wǎng)：業(yè)界討論最多的熱點(diǎn)問題是什么？您對(duì)這些問題有何看法？松下的情況怎么樣？陳愷：你要讓我用兩句話歸納可能比較難，但我可以跟你談幾件能體現(xiàn)企業(yè)文化的做法。同時(shí)，為防止人敷于事，我們也將特稱資格人數(shù)限定為一定的比例。特稱資格認(rèn)定非常嚴(yán)格，首先需要在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出很好的工作業(yè)績(jī)，其次，必須達(dá)到一定工作年限，具備一定崗位級(jí)別，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)推薦才可作為候選人參加選考。員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步可以通過松下特有的干部體制——特稱升格制體現(xiàn)出來。本網(wǎng)：在松下的評(píng)價(jià)體系中，員工會(huì)被評(píng)為AA、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？在這項(xiàng)改革推出前人事部門曾做了半年的準(zhǔn)備工作，在外部做了薪資水平調(diào)查，在內(nèi)部針對(duì)不同層次的干部、職工做了多次說明工作，最后形成公司決議，實(shí)施了企業(yè)內(nèi)部的人事制度改革。能力貢獻(xiàn)工資是相對(duì)固定的，無論工作業(yè)績(jī)好壞，最后根據(jù)職工個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果工資都會(huì)有所上升，只不過被評(píng)價(jià)為A的人多增加一點(diǎn)工資，被評(píng)價(jià)為C的人少增加一點(diǎn)。這就是松下多少年總結(jié)出來的年功序列薪資體系，它在松下的歷史發(fā)展過程中起到了穩(wěn)定職工隊(duì)伍的作用，也是松下能做到終身雇用制的原因之一。Gartner公司預(yù)測(cè)，2004年，人力資源BPO外包總價(jià)值，將達(dá)到510億美元，增長(zhǎng)勢(shì)頭十分強(qiáng)勁。他同時(shí)希望IBM與寶潔的合同最好在幾周之內(nèi)正式簽訂下來，而不是幾個(gè)月的時(shí)間內(nèi)。寶潔公司將有更充足的精力致力開發(fā)核心的業(yè)務(wù)。中人網(wǎng)”　　　　 李金水很感激一個(gè)曾經(jīng)做代理的朋友，他說：“這么多年，你離開ＮＣＲ，去了天騰，ＤＥＣ再合并你又離開，如果每次合并你都要做逃兵的話，你要逃多少次呢？如果真有本事，你還有機(jī)會(huì)上去?！薄　　　?１９９７年康柏收購天騰，一路賣大型機(jī)的李金水“做了兩年又給人家收購，心里很不舒服”?！彼麤]有談及后來與卡麗打過哪些交道。那時(shí)候，華潤(rùn)集團(tuán)有個(gè)百貨公司剛剛成立。直到２００１年９月５日，惠普宣布收購康柏。“后來這個(gè)工廠上市了?！敝挥幸粋€(gè)方法賣大型機(jī)——“整套方案”，銷售人員熟知行業(yè)用戶的需求，他們出來后大都在工廠、銀行做了經(jīng)理。”　　　　 大公司容易把人寵壞了，也把你弄得懶一點(diǎn)，收入高，你根本沒有推動(dòng)力。它把你推到死的盡頭，還是把你推到天堂，這要看自己的命運(yùn)，看自己以前的努力。　　　　 １９９８年，Ｔａｎｄｅｍ公司與康柏合并后李金水在大中華區(qū)從事金融行業(yè)，并且組織建立了電子商務(wù)隊(duì)伍。越往高處走，人越來越少，空氣稀薄、空間逼仄、莫名的沖突。但是，由于該公司為從事IT行業(yè)的外資企業(yè)，在處理公司日常事務(wù)、經(jīng)營拓展方面，不可避免地要和國外客戶打交道，所以對(duì)外語的熟練程度有著更高的要求。另一方面，在高級(jí)人才培育方面，各大高校要和企業(yè)“掛鉤”，有針對(duì)性地培養(yǎng)一些有專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)的經(jīng)理型人才。很多人都覺得白領(lǐng)們大都喜歡下班后搞個(gè)聚餐或是找個(gè)酒吧、咖啡廳聊聊天，似乎特別在意搞些情調(diào)，其實(shí)很大程度上是因?yàn)樗麄冊(cè)诠ぷ鲿r(shí)間根本沒機(jī)會(huì)閑聊或是與朋友們交流感情，一個(gè)白領(lǐng)自嘲說：“工作中像一個(gè)上了發(fā)條的機(jī)器零件，下班了也得像上足了弦的玩具兔子，從這個(gè)餐廳蹦到那個(gè)酒吧，而且不得不讓自己不停地動(dòng)起來，不然朋友們會(huì)以為他消失了?！　　　?紙張：　　　　 很多公司對(duì)紙張的使用都有著嚴(yán)格的要求，例如：在打印機(jī)和復(fù)印機(jī)旁一般都設(shè)有三個(gè)盒子，一個(gè)是盛放新紙的，一個(gè)是盛放用過一面留待反面使用的，另一個(gè)才是盛放兩面都用過可以處理掉的?！　　　?我曾收到過這樣一封簡(jiǎn)歷，信封是他第一家工作單位的，信紙是第二家的，其漂亮的彩色打印效果很不錯(cuò)，只是在每頁的右下角都打印有他所在第三家公司的標(biāo)記。原因很簡(jiǎn)單，將公司業(yè)務(wù)交往用的信函私自挪為己用，是一種對(duì)原單位的極不尊重，同時(shí)也是應(yīng)聘者個(gè)人行為很不負(fù)責(zé)任的一種表現(xiàn)。一位員工通過互聯(lián)網(wǎng)到一家國外的成人網(wǎng)站下載了許多圖片，卻不料這筆高額費(fèi)用算到了公司的頭上，清查之下這位員工很快失去了這份相當(dāng)不錯(cuò)的工作，并且在個(gè)人形象方面也大為受損。而且，在時(shí)間方面也有著較為嚴(yán)格的規(guī)定，一般只允許在休息時(shí)間接待這種來訪，除非是急事，并且也要求盡可能的簡(jiǎn)短。　　對(duì)此，他建議，一方面，深圳市有關(guān)部門要盡快建立職業(yè)指導(dǎo)，完善人力資源測(cè)評(píng)，加大媒體宣傳力度，保證企業(yè)與高級(jí)人才之間交流渠道的通暢。美資旭電（深圳）科技有限公司人力資源經(jīng)理廖光青女士說，在招聘高級(jí)經(jīng)理人才時(shí)，許多應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)豐富，實(shí)屬難得的人才。　　　　 然而，行走在跨國公司高速列車上，華人經(jīng)理們?cè)诟墒裁?、想什么？他們的處境怎么樣？　　　?遠(yuǎn)處有座粗線條的高山，那是大部分跨國公司的中國經(jīng)理人的職場(chǎng)生存圖：有的人站在山腳下，有的人到了半山腰，有的人已經(jīng)接近于山峰。在１９９７年康柏正式兼并天騰公司之前，李金水是天騰公司中國區(qū)總經(jīng)理。很多路不是你自己想走的，很多時(shí)候有一種無名的力量把你推進(jìn)去。采訪當(dāng)天，他剛從香港回來，“我在香港休息了一個(gè)禮拜，對(duì)我來說，這是一個(gè)充實(shí)的時(shí)間，加上油以后，將來我跑得會(huì)更快。那時(shí)在香港一套房子就要３５萬港元。還有一個(gè)家具工廠的客戶，請(qǐng)李金水當(dāng)總經(jīng)理，他仍然不為所動(dòng)。不到一年多康柏又把ＤＥＣ收購了，內(nèi)部架構(gòu)重調(diào)整，也算另外一次收購?！崩习褰邮芰?，李金水去英國培訓(xùn)，然后回到香港，不到半年就把第一套系統(tǒng)賣給了ＩＣＬ最大的一個(gè)客戶——華潤(rùn)集團(tuán)?！　　　?在接受記者采訪時(shí)，李金水指著美國《商業(yè)周刊》上的惠普ＣＥＯ卡麗的照片淡淡地說：“當(dāng)時(shí)她被ＡＴ＆Ｔ派過去看ＮＣＲ內(nèi)部的運(yùn)作?！彪x開后，李金水在馬來西亞休息了兩周，“我不停地思考，最后同意說我退休了，我在跨國企業(yè)的職業(yè)生涯畫上了一個(gè)句號(hào)?！霸诼殬I(yè)生涯中，我從來沒有遇到這么傷心的一個(gè)日子?！　殱嵐镜陌l(fā)言人Damon Jones稱，公司之所以將這些商業(yè)功能以低價(jià)外包給IBM，是因?yàn)?，公司意圖將精力集中在產(chǎn)品的配送與公司資源的重組。　　Jones稱，寶潔公司預(yù)測(cè)公司將有700名員工轉(zhuǎn)向IBM。今年6月份，Gartner預(yù)測(cè)今年的人力資源BPO外包總價(jià)值，將高達(dá)460億美元，比2002年增長(zhǎng)18%。陳艷敏當(dāng)大學(xué)生畢業(yè)參加工作，公司就為他設(shè)計(jì)了一個(gè)年齡工資曲線：二十來歲消費(fèi)需求較少，工資福利上升緩慢；二十七八歲結(jié)婚生子，需求加大，薪資相應(yīng)加大；三十多歲經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰_(dá)到頂點(diǎn)，薪資也達(dá)到頂點(diǎn)；40以后又會(huì)逐漸下降。陳愷：不一樣。他們會(huì)問獎(jiǎng)金怎么可以是零呢？這樣會(huì)不會(huì)影響他們的生活？他們的生活水平是不是會(huì)下降呢？等等。如果只告訴他怎樣去做每