【正文】 上要離開公司的時(shí)候，往往最容易說真話，這個(gè)時(shí)候趁熱打鐵做離職面談很有可能幫助你發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的一些問題，所以這個(gè)環(huán)節(jié)是必不可少的；同時(shí)，如果員工真的很沮喪、自尊心很受挫，就要為其提供心理幫助，也就是心理輔導(dǎo)。但是18個(gè)月后再調(diào)查，就有24%怪罪于主管，只有12%歸因于“工資福利”。臨時(shí)性裁員還有其它備選方案，主要有以下三種：自動(dòng)減薪、自動(dòng)無薪休假和招聘臨時(shí)工。 減員的關(guān)鍵是減員后怎樣安撫那些所謂的劫后余生的人，因?yàn)闇p員的過程中最難受的是減員風(fēng)暴中留下那些人，他們會(huì)對(duì)組織瞬間喪失信任，會(huì)沉浸于失去同伴的巨大的痛苦中，也會(huì)造成工作效率降低?？吹揭郧暗耐卤徊玫艋虮黄绒o職已經(jīng)是很難過的事情，對(duì)他們的士氣是一個(gè)重大打擊，如果收購方處理失當(dāng)無異于在這些員工的傷口上撒鹽。 【自檢】請(qǐng)做以下連線題：A、裁員的規(guī)則是先來后到 ① 減 員B、裁員的規(guī)則主要包含計(jì)劃、宣布、 ② 臨時(shí)性裁員立即跟蹤和提供輔導(dǎo)四點(diǎn)內(nèi)容C、避免贏/輸局面，爭(zhēng)取見 ③ 合并 見參考答案51 【本講小結(jié)】解聘與相關(guān)的援助也是員工關(guān)系管理的相關(guān)職能之一。及時(shí)采取善后措施會(huì)讓其他員工感覺到公司對(duì)他們的重視之情，會(huì)帶給他們一種很溫暖的感覺，也會(huì)有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。 Challenge 具有挑戰(zhàn)的工作 給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，以提高學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。 從員工關(guān)系管理的角度看員工獎(jiǎng)懲 員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰首當(dāng)其沖的意義是令員工覺得被重視，當(dāng)一個(gè)人覺得自己被重視的時(shí)候，就會(huì)感覺舒服；而當(dāng)一個(gè)人感覺舒服的時(shí)候，工資低一點(diǎn)就沒有太大關(guān)系，經(jīng)理的管理技能稍微差一點(diǎn)兒也可以被容忍。 要學(xué)會(huì)建立一些新鮮的評(píng)選優(yōu)秀員工的方法去激勵(lì)他們，這些方法最好能夠跳出陳規(guī)，別出心裁，能令員工耳目一新，從而起到良好的激勵(lì)作用。 Computer 電腦和技術(shù) 向員工提供令其工作更便捷的方法和技術(shù)。提高員工滿意度主要包含以下10點(diǎn)： 表61 提高員工工作滿意度的10個(gè)“C”10個(gè)“C” 含 義 Control 控制 使員工對(duì)如何完成工作的重大決策具有掌控能力，就是授權(quán)。 通過離職面談獲知員工真正的離職原因之后，第二要采取的措施就是切實(shí)考察員工說出的離職原因在公司內(nèi)是否真的存在，如果存在就要趕緊采取善后措施，以避免其他優(yōu)秀員工因?yàn)橥瑯拥脑蛟匐x職，這個(gè)行動(dòng)是非常有效的。 面對(duì)對(duì)方處于激情狀態(tài)時(shí)，一定要用緩和性的言語來進(jìn)行調(diào)節(jié)，切忌就事說出“我也特別怎么怎么樣、這事兒公司做得不公平”等等話語。這時(shí)被收購公司的員工會(huì)對(duì)他們的處理是否公正感到十分敏感。要先計(jì)劃，再宣布，然后立刻跟蹤看看誰需要幫助，如果有必要的話立刻提供輔導(dǎo)及職業(yè)介紹。 臨時(shí)性裁員的方法 臨時(shí)性裁員是指暫時(shí)因?yàn)椴恍枰@么多人工作就將其遣散，但是一旦有工作的時(shí)候會(huì)首先考慮把這些人再招回來。離職面談的前提是假設(shè)員工離開公司前是愿意說實(shí)話的，但是實(shí)際上可能存在員工利用這個(gè)機(jī)會(huì)打擊報(bào)復(fù)某人，或隱藏事實(shí)只是因?yàn)椴幌胝衣闊┑那闆r。被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，所以，這時(shí)候要給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細(xì)越好。 ——傾聽在溝通中、在跟別人的交往中傾聽是所有技能里最難的一步，因?yàn)槿藗兺?xí)慣于說而不習(xí)慣于聽。情景描述最好做到以下幾點(diǎn)：? 首先要用幾句話描述為什么要讓他離開，比如“你負(fù)責(zé)的產(chǎn)品下降了4%，而且質(zhì)量持續(xù)出現(xiàn)問題。? 使用自然的場(chǎng)所，盡量不要用經(jīng)理辦公室辭退面談時(shí)要盡量使用自然一點(diǎn)的場(chǎng)所，比如公司的咖啡廳或者公司里的會(huì)議室，但是不能有他人在場(chǎng)，盡量不要使用經(jīng)理辦公室。辭退面談的計(jì)劃要做好以下幾點(diǎn)：? 至少一天前作計(jì)劃要至少提前一天做好周密的書面計(jì)劃，這是對(duì)人力資源部和負(fù)責(zé)裁員的經(jīng)理而言的，具體內(nèi)容包括幾點(diǎn)幾分干什么，幾點(diǎn)幾分收鑰匙，幾點(diǎn)幾分把公司的網(wǎng)絡(luò)斷了等等。特別是對(duì)那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取最后行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。ALLEN已經(jīng)受到過一次警告了，現(xiàn)在他是第二次犯這樣的錯(cuò)誤了。甲：經(jīng)理你說說看，明明是我開發(fā)的客戶，結(jié)果卻被這家伙搶去了，您給評(píng)評(píng)理！乙：他胡說！這個(gè)客戶是我去年就有聯(lián)系的，后來我被調(diào)到另外的部門也沒斷了聯(lián)系，現(xiàn)在轉(zhuǎn)回來做銷售，簽了這個(gè)單子，當(dāng)然算我的！甲：這樣我可干不下去了！乙：干不下去你走??！甲：你……（抓住乙）經(jīng)理：行了行了，別吵了，有什么大不了的！就這點(diǎn)小事兒也值得打架。? 適應(yīng)型適應(yīng)型的人可以降低自己的需求去適應(yīng)別人，也叫遷就。所以，作為中層經(jīng)理，在管理員工關(guān)系的時(shí)候，腦子里要時(shí)刻想著溝通漏斗，想著你和員工之間可能有什么差異，以避免沖突的發(fā)生。”“哦，這是小事兒，你說缺多少錢？”他很尷尬地回答：“好像還缺一萬五千塊錢。有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。這件事情結(jié)束后，經(jīng)理還要以此為典型案例對(duì)其他員工進(jìn)行預(yù)防性警示，這樣可以取得很好的效果。因?yàn)榧o(jì)律處分主要涉及到的就是說和聽；還要培訓(xùn)中層經(jīng)理的非權(quán)威性影響力和說服力，設(shè)法讓員工心甘情愿的領(lǐng)受處分。它是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工在家里自我反省“我還愿意遵守規(guī)章制度嗎？我還愿意繼續(xù)為這個(gè)公司工作嗎”？如果不愿意，休假結(jié)束后他就會(huì)主動(dòng)辭職了；如果愿意，就要自己向公司承諾以后不犯類似的紀(jì)律錯(cuò)誤。所以，熱爐原則強(qiáng)調(diào)的是批評(píng)的即時(shí)性。這種提醒過程非常重要，中層經(jīng)理的執(zhí)行權(quán)益力中包含這樣一條規(guī)定——你指導(dǎo)員工不斷的反饋，如果員工依然做不到你才能懲罰他或辭退他。在明確了設(shè)置紀(jì)律處分程序的兩個(gè)要點(diǎn)之后，就要了解紀(jì)律處分的具體程序：? 設(shè)立組織目標(biāo)組織目標(biāo)就是組織在當(dāng)前和未來想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它包括類似公司認(rèn)可員工什么樣的行為、什么樣的表現(xiàn)這種當(dāng)前很具體的目標(biāo)，也包括公司要往哪方面發(fā)展這樣的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 【自檢】某公司的一位不錯(cuò)的員工主動(dòng)與經(jīng)理溝通，請(qǐng)看下面的對(duì)話，并回答后面的問題：1．請(qǐng)你根據(jù)上面的對(duì)話，運(yùn)用溝通的冰山模式，寫出員工小李的話語中哪些內(nèi)容屬于海平面以上的內(nèi)容？_______________________________________________________________________________________________________________________2．判斷小李對(duì)經(jīng)理的回答是否滿意。同時(shí)，公司要對(duì)其中可行性很強(qiáng)、已被采納的建議給予重獎(jiǎng)。所謂的創(chuàng)造性溝通強(qiáng)調(diào)的是與別人溝通時(shí)，要問自己三個(gè)問題，并且根據(jù)這些回答使自己與他人的溝通富有創(chuàng)意。? 辦好內(nèi)部期刊對(duì)于中大型企業(yè)，創(chuàng)辦內(nèi)部期刊是增強(qiáng)員工溝通非常慣用又能立刻見效的一個(gè)好方法。及時(shí)公布公司政策和各種通知這一條實(shí)踐起來其實(shí)很有難度，難點(diǎn)就在于它需要不斷的去跟蹤確認(rèn)。其實(shí)，在公司工作從某種程度上說很像在演戲，它要求每個(gè)人都要帶著一定的面具，要講禮儀、說話有技巧、有分寸，這與在家里的狀態(tài)是很不相同的，這就是所謂的溝通要有禮貌。? 完整（Complete）要求在溝通中，雙方務(wù)必將自己要說的內(nèi)容說得完完整整。溝通的冰山模式是指一個(gè)正常人在與另一個(gè)人交談時(shí)，即使是在雙方地位平等的情況下，這個(gè)人向?qū)Ψ秸f出的話題位于海平面以上的只占到５%到10%左右，也就是說這個(gè)人心里真正想說的內(nèi)容傳達(dá)給對(duì)方的只有５%到10%，其它的內(nèi)容都隱藏在海平面以下。圖3－1 溝通網(wǎng) 3．溝通的復(fù)雜性一個(gè)人要與那么多人保持溝通，這充分說明了溝通的復(fù)雜性。 【自檢】員工向上投訴有兩種程序，請(qǐng)用圖表的形式畫出這兩種程序，并且對(duì)其做出比較和評(píng)論。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。? 第二種投訴程序第二種投訴流程走的是曲折路線，即將投訴通過第三方轉(zhuǎn)發(fā)給公司高層。首先，可以在進(jìn)行項(xiàng)目前利用合同來牽制核心員工，要提前預(yù)計(jì)項(xiàng)目需要的時(shí)間，從而在合同中體現(xiàn)時(shí)效性；其次，要做好接班人計(jì)劃，也就是培養(yǎng)好苗子。公司急忙到社會(huì)上去招人，但因所需人員素質(zhì)要求太高，雖有高薪的誘惑，在半個(gè)多月的時(shí)間里，仍然沒有招到合適的人選。根據(jù)勞動(dòng)法，員工向公司提出辭呈要提前30天通知，在這30天之內(nèi)，這名員工不得離職。員工的個(gè)人問題會(huì)直接影響到生產(chǎn)力，所以，一定要幫助員工處理好個(gè)人問題，諸如離婚、家庭暴力等等；? 員工違法問題處理；? 意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）；? 協(xié)助公安機(jī)關(guān)調(diào)查；? 為員工提供各項(xiàng)法律文件（結(jié)婚、申請(qǐng)職稱、購房、開介紹信、公證等）。工人對(duì)待不公待遇的方法往往是跳槽、消極怠工、破壞機(jī)器、罷工（但范圍、作用都不大）等等，很難處理。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重逐步加大了，相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。勞動(dòng)者的申訴率高、勝訴率也高。這就是當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的基本發(fā)展趨勢(shì)。 【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第2講 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能（一） 【本講重點(diǎn)】勞動(dòng)關(guān)系管理法律問題研究及員工投訴員工活動(dòng)的組織和協(xié)調(diào)員工的信息管理（HRIS） 勞動(dòng)關(guān)系管理 ?勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。對(duì)于HR自身來說，要具有誠信、遠(yuǎn)見、開放、公正、精確、熱忱、樂觀等優(yōu)秀的個(gè)人品質(zhì)。? 區(qū)域級(jí)對(duì)于一個(gè)下設(shè)各大區(qū)域或者各分支機(jī)構(gòu)、各代表處的公司來說，在總公司的人力資源部中，也需要一個(gè)人專門負(fù)責(zé)企業(yè)文化和員工關(guān)系管理，這個(gè)崗位也是單獨(dú)設(shè)置的。員工管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。第1講 員工關(guān)系管理包含的要素及發(fā)展情況 【本講重點(diǎn)】員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位員工關(guān)系管理經(jīng)理或負(fù)責(zé)人的相關(guān)技能及訓(xùn)練方法員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理與人力資源部的分工 現(xiàn)代員工關(guān)系管理的發(fā)展?fàn)顩r 員工關(guān)系管理即人力資源管理萌生于19世紀(jì)50年代，至今為止經(jīng)歷了一個(gè)不斷變化發(fā)展的過程，對(duì)一個(gè)公司而言，人力資源管理的重要性在現(xiàn)代呈現(xiàn)出一個(gè)不斷提升的態(tài)勢(shì)。當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，首先要對(duì)其進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估，然后將其放在合適的崗位上，用一個(gè)高效的管理者對(duì)其實(shí)施管理，如果這種管理進(jìn)行得很成功，就會(huì)直接促成員工對(duì)工作的投入和敬業(yè)，就能引發(fā)員工的工作熱情；憑著這種熱情，員工會(huì)用良好的工作態(tài)度為公司爭(zhēng)取更多的忠誠客戶，忠誠顧客的不斷增長(zhǎng)會(huì)直接帶來企業(yè)利潤的真正增長(zhǎng)，對(duì)上市公司而言，最終會(huì)實(shí)現(xiàn)市值的增加。 員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位 圖1－5 員工關(guān)系職能的結(jié)構(gòu)體系一般來說，員工關(guān)系管理是人力資源部的職能之一，但是，這個(gè)職能在人力資源部和公司的準(zhǔn)確定位卻是根據(jù)公司規(guī)模的不同而有所不同：? 總公司級(jí)在一個(gè)下屬很多集團(tuán)的多元化公司里，公司總部的人力資源部中一定會(huì)單設(shè)專人來負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理和企業(yè)文化，這個(gè)職位在公司以及人力資源部?jī)?nèi)都是一個(gè)專門的崗位。要想做到以上幾點(diǎn)，就要既精通業(yè)務(wù)，又精通HR戰(zhàn)略，同時(shí)精通變革和流程。員工關(guān)系管理的重要性歷經(jīng)歷史的發(fā)展最終脫穎而出，要想把握員工關(guān)系管理的精髓，就要了解員工關(guān)系管理中包含的要素，認(rèn)識(shí)其在企業(yè)和人力資源部中的定位，區(qū)分員工關(guān)系管理與部門經(jīng)理的不同責(zé)權(quán)。如今的員工關(guān)系管理使我國的勞動(dòng)關(guān)系正在從最基本的、健康的法律契約逐漸秘向心靈契約靠近，這兩個(gè)契約要并存發(fā)展。③ 特點(diǎn)3。⑤ 特點(diǎn)5。③ 很難處理工人對(duì)待不公待遇的行動(dòng)后果。對(duì)法律問題的研究和支持主要包括：? 加強(qiáng)勞動(dòng)法、工會(huì)法等法律的研究和學(xué)習(xí)；? 熟悉法律（如環(huán)境保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)、民事訴訟法等）；? 組織專題研究（如如何支持兄弟企業(yè)、分公司等）；? 員工個(gè)人問題的處理。上例中員工轉(zhuǎn)換工作的情況很常見，值得我們思考和學(xué)習(xí)的地方在于前臺(tái)劉小姐的專業(yè)化。面對(duì)多出兩倍半工資的誘惑，劉先生毅然向公司提出了辭職。為了避免以上情況發(fā)生，公司要設(shè)法提前做好預(yù)防性管理措施，只有這樣，才能在遇到類似問題時(shí)不至于束手無策。所以，員工一定要謹(jǐn)記最好不要采取第一種程序來投訴。因此，企業(yè)一定要做好信息管理工作。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的。總而言之，溝通就像一張網(wǎng)，把每個(gè)人都網(wǎng)在這張網(wǎng)中央。 4．溝通的冰山模式圖3－2 溝通的冰山模式以海平面為界，位于海平面以上部分的冰山是溝通中表達(dá)出來的內(nèi)容；位于海平面以下的冰山則是沒有說出的內(nèi)容。 高效溝通的原則和寶典