【正文】 來定。換言之，當(dāng)個人認為自己的貢獻無法衡量時，團體的效率就會降低。阿吉里斯勤于著述，先后出版了21部著作，發(fā)表了不得40多篇論文。4． 從嬰兒經(jīng)常變化和膚淺、短暫大興趣發(fā)展為成人相對持久、專一的興趣。這些原則希望能消除獨立個人之間的性格差別給工作帶來的影響（例如專業(yè)化分工），希望個人能夠循規(guī)蹈矩，嚴(yán)格遵從組織的規(guī)章制度行事。以上的矛盾在現(xiàn)實生活中常常表現(xiàn)為：員工頻繁地離開組織；有些不擇手段地往上爬；普遍產(chǎn)生對組織目標(biāo)的模式或抵觸情緒，例如精力不集中，侵犯他人，工作拈輕怕重、集體限制產(chǎn)量、對明顯不利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的事件袖手旁觀、極端重視物質(zhì)利益等等。他認為，管理知識的真正源泉就是大公司中偉大的組織者的經(jīng)驗，主要就是這些偉大的組織者的非凡個性和杰出才能。這些重要的卻很容易為人選忽略的必要條件包括：１． 建立一個要領(lǐng)的框架。例如，可以通過對不同情況進行比較的方法來檢驗控制幅度隨著管理等級的上升而愈來愈小的假設(shè)。所以根本不存在上述的問題，是無法進行比較的。如果偏離了這種對稱性，就被看成是異端。如果得出的結(jié)論帶有限制性或不能令人信服，那也不足為怪。最后，還可以在不同國家和不同思想家的思想體系進行比較利克特的管理新模式（1961），曾與美國密執(zhí)安大學(xué)獲得文學(xué)學(xué)士學(xué)位，于哥倫比亞大學(xué)獲得理學(xué)博士學(xué)位。這種新型管理系統(tǒng)通常具有以下特征：1. 組織成員對待工作，對待組織的目標(biāo)，對待上級經(jīng)理采取積極和合作的態(tài)度；他們互相信任，與組織融為一體。參與式管理和集體決策要求所有成員分享考核的結(jié)果和其他信息，否則很容易導(dǎo)致敵對逃遁的出現(xiàn)。　在優(yōu)秀組織里，其成員并不是只作為單個員工發(fā)揮作用，而是作為高效工作集體的一員發(fā)揮作用。否則領(lǐng)導(dǎo)者無法做到既支持下屬，又為達到組織的總體目標(biāo)而竭盡全力。論文將衡量企業(yè)組織效能的各種評價標(biāo)準(zhǔn)及其相互關(guān)系組合一個金子塔型的層次結(jié)構(gòu)，從而使原先處于完全混亂狀態(tài)的集合體有了邏輯性的秩序。２、 時間范圍　一些標(biāo)準(zhǔn)考察的是過去（例如去年的利潤），另一些標(biāo)準(zhǔn)則涉及到現(xiàn)在的狀況（如資本凈值），當(dāng)然還有一些標(biāo)準(zhǔn)是預(yù)期未來的（如計劃中的規(guī)模增長率）。也有些指標(biāo)則是根據(jù)對行為的定性觀察或進行的民意測驗的結(jié)果來衡量的，可以稱之為軟指標(biāo)。它們反映了有限地運用環(huán)境資源和機會以達到其長期和正式目標(biāo)的程度。而對于非經(jīng)營型的組織來說，這些中間標(biāo)準(zhǔn)可能主要是行為學(xué)方面的，位于塔底的是一些對組織當(dāng)前的活動進行評價的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過理論分析或根據(jù)實踐經(jīng)驗確定下來的，他們大體上反映了順利和充分實現(xiàn)上述的各項中間標(biāo)準(zhǔn)所必須的前提條件。三、 可供選擇的理論方法　西肖爾最后在評價經(jīng)營業(yè)績的時候，要用到描述評價標(biāo)準(zhǔn)體系的系統(tǒng)模式。菲德勒的權(quán)變管理思想（１９６５）弗雷德．菲德勒，美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家。即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分，在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，對雇傭、解雇、紀(jì)律、晉升和增加工資的影響程度大小。菲德勒運用ＬＰＣ問卷將絕大多數(shù)作答者劃分為兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也有一小部分處于兩者之間，很難勾勒。菲德勒提出了一些改善領(lǐng)導(dǎo)者成員關(guān)系，職位權(quán)力和任務(wù)結(jié)構(gòu)的建議?！”灸崴乖?jīng)與沙因合作著寫《通過群體方法改變個人與組織》（１９６５），與南思合作著寫《領(lǐng)導(dǎo)》、單獨完成〈變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者〉、〈組織發(fā)展〉、〈變革組織〉等多部專著，并發(fā)表研究論文上百篇。這個組織工具在產(chǎn)業(yè)革命時期被用來組織和指導(dǎo)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，并日趨完善。隨著理性和技術(shù)的高揚，人的熱情和解放卻被壓抑了?！∵@種理性化的官僚制組織具有如下特點：１、在職能專業(yè)化的基礎(chǔ)上進行勞動分工；２、嚴(yán)格規(guī)定的等級層次結(jié)構(gòu)；３、明確責(zé)權(quán)的規(guī)章制度；４、人際關(guān)系的非個性化；５、系統(tǒng)化的工作程序；６、以業(yè)務(wù)能力為選拔和提升的唯一依據(jù)。本尼斯對上述兩種觀點都持否定意見，因為第一種態(tài)度視而不見組織內(nèi)部的基本矛盾，第二種則企圖走極端，用矛盾的一方完全制服另一方面?！〉牵壳扒闆r已經(jīng)發(fā)生了變化，三個環(huán)境方面的進展正在深刻地影響著組織環(huán)境的結(jié)構(gòu)和面貌。同時因為科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域進步的加速，研究開發(fā)領(lǐng)域的重要性也日益提高了。雖然有許多人從人的成長和人的滿足等倫理道德出發(fā)來充實組織，糾正那種只注重生產(chǎn)效率的偏向，但也只是有緩解作用。企業(yè)的目標(biāo)將變得更加多元化和更復(fù)雜，達到目標(biāo)將有賴于適應(yīng)性、組織性和革新性精神。波特和勞勒的期望激勵理論（1968）這是美國行為科學(xué)家愛德華．勞勒和萊曼 .波特 ,在加里福尼亞大學(xué)伯克利分?；虿┦繉W(xué)位,曾在耶魯大學(xué)任教,?！?967年，波特和勞勒還在他們合作的《成績對工作滿足的影響》一文中用下圖標(biāo)示了成績對滿足影響的一種理論模式：這種模式的具體內(nèi)容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。它對應(yīng)的是一些高層次的需要的滿足，而且與工作成績是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線連結(jié)了成績與內(nèi)。如果他認為符合公平原則，當(dāng)然會感到滿意，否則就灰感到不滿?！”灸崴拐J為有機－適應(yīng)性組織結(jié)構(gòu)不僅解決了組織適應(yīng)環(huán)境的問題，而且解決了組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾沖突的問題。　企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)：企業(yè)的任務(wù)將變得更加復(fù)雜，更難于事先計劃?！⊥ㄟ^分析官僚制在組織的內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應(yīng)中的弊端，本尼斯認為對官僚制的挑戰(zhàn)將會來自兩個方面。再者，各種環(huán)境力量之間的因果關(guān)系變得越來越不穩(wěn)定和具有擾亂性。對官僚制體系的批評必然要涉及倫理、道德、態(tài)度及其社會構(gòu)造根源，但真正給官僚制體系以致命一擊卻是來自環(huán)境，因為官僚制沒有能力適應(yīng)環(huán)境的迅速變化。第一種是盡力縮小或否認問題本身，斷言他們之間不存在任何根本性矛盾。官僚制體系依靠著理性和邏輯，批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期依靠個人專制、裙帶關(guān)系、暴力威脅、主觀武斷以及感情用事進行管理的做法。現(xiàn)代民主個人主義強烈要求憲法保護個人權(quán)力并非?？粗貍€人感情和個人成長；而現(xiàn)代工業(yè)文明卻要求組織活動的理性化和機械化。第二項任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進行交流和交換，稱之為外適應(yīng)或適應(yīng)。本尼斯的組織發(fā)展理論（１９６６沃倫．本尼斯，美國當(dāng)代著名組織理論研究者之一，麻省理工學(xué)院博士，并曾在麻工理工斯隆學(xué)院執(zhí)教。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關(guān)系取向的管理者進行領(lǐng)導(dǎo)，那么替換一個任務(wù)取向的管理者則能提高群體績效。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個最大喜歡同事（ＬＰＣ得分高），則作答者很樂于與同事形成良好的人際關(guān)系，就是關(guān)系取向型。即領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級愿意追隨他?！‰m然，西肖爾沒有把企業(yè)作為一個開放的系統(tǒng)進行考慮，因此他的指標(biāo)層次體系具有很大的局限性，而且隨著戰(zhàn)略理論的不斷發(fā)展，依照企業(yè)組織戰(zhàn)略方向建立評價體系的可能性變得非常具有實踐意義?！⌒袨閷W(xué)標(biāo)準(zhǔn)的主要作用在于能改善硬指標(biāo)對將來可能發(fā)生的變化所作出的預(yù)測。將它們以某種方式加權(quán)組合起來，其綜合就決定了最終標(biāo)準(zhǔn)的取值。西肖爾提出，衡量組織經(jīng)營活動的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個呈金字塔形的層次體系。４、 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)　有些衡量標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)實物和事件的特點、數(shù)量或發(fā)生的頻率來計量的，可以稱之為硬指標(biāo)。根據(jù)各種標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)、特點和所涉及的時間范圍，具體區(qū)分如下：１、 目標(biāo)與手段　有些衡量標(biāo)準(zhǔn)代表的是經(jīng)營活動的結(jié)果或目標(biāo)（例如高額利潤），他們可根據(jù)自身的實現(xiàn)程度予以評價，從這個意義上來說，他們很接近與組織的正式目的。他的學(xué)術(shù)研究跨越了許多不同領(lǐng)域。另外，還可以通過職能部門工作集體和委員會、工作組等非經(jīng)常性工作集體在組織內(nèi)形成另一個或多個平行的重疊工作集體網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，以保證將組織的各個部分連接成整體。所謂支持是指員工置身于組織環(huán)境中，通過工作交往親自感受和體驗到領(lǐng)導(dǎo)者及各方面的支持和重視，從而認識到自己的價值。這個系統(tǒng)由互相聯(lián)結(jié)的許多工作集體組成，系統(tǒng)內(nèi)充滿協(xié)作、參與、溝通、信任、互相照顧的氣氛和群體意識，信息暢通，運轉(zhuǎn)靈活。在此，我們主要介紹利克特提出的管理新模式。更困難的是對不同領(lǐng)域（工商業(yè)、軍事、政府、教會等）的活動進行比較。４． 比較和結(jié)論必須恰當(dāng)。例如，有的管理人員取得較好的組織效率，卻受某些組織工程師的攻擊。有一家公司在進行一項勞資之間的集體合同談判時，工會代表以其他公司為例，標(biāo)對懷孚的女工給予工資補貼，而資方代表不同意，談判幾乎破裂。他把經(jīng)理人員分成以下五類：容忍型、榨取型、銷售型、貯藏型和生產(chǎn)型。如果再考慮到各種組織之間的差異并針對具體情況作些修正，這種指導(dǎo)方針有可能在極為有限期的范圍內(nèi)作預(yù)測。他在該書中主要研究了美國杜邦公司、通用汽車公司、國民鋼鐵公司和威斯汀豪斯電氣公司等四家大公司的一些偉大的組織者成功的管理經(jīng)驗?！〈送猓浇M織中等級化的層次結(jié)構(gòu)使處于各個等級的人們產(chǎn)生壓力。個體經(jīng)歷了這樣一個成長過程之后，其進取新和迎接挑戰(zhàn)的能力都會逐漸提高，而且隨著這種自我意識的覺醒，個體會將自己的目標(biāo)與自我所處的環(huán)境作對比，因此，個體在組織中所出位置在一定意義上代表個體自我實現(xiàn)的程度。相對獨立指在自立的同時又和其他人保持必要的依存關(guān)系。阿吉里斯的不成熟一成熟理論（1957，曾獲哈佛大學(xué)和耶魯大學(xué)的名譽博士學(xué)位，并在哈佛大學(xué)擔(dān)任教育學(xué)和組織行為學(xué)的教學(xué)工作。因為團體活動的結(jié)果不能歸結(jié)為具體某個人的作用，個人投入與團體產(chǎn)生之間的關(guān)系就喊模糊了。工作團體不是一群無組織的烏合之眾，工作團體是有結(jié)構(gòu)的，團體結(jié)構(gòu)塑造團體成員的行為，使人們有可能解釋和預(yù)測團體內(nèi)大部分的個體行為以及團體本身的績效。所以，團體領(lǐng)導(dǎo)人必須為促進一定程度的團體和諧而提供相當(dāng)?shù)臅r間和手段。這些力場涉及團體在其中活動的環(huán)境，還涉及團體成員的個性及其相互間的看法。將反饋作為對員工訓(xùn)練的機會。讓下屬員工了解整體的目標(biāo)。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。人的價值是無法估量的，是社會上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力最耀眼的明珠。早在霍桑訪談試驗中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下班之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿努力工作，傾聽是一種有效的溝通方式，具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人的意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要，他要善于幫助和啟發(fā)他人表達出自己的思想和感情，不主動發(fā)表自己的觀點，善于聆聽別人的意見，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是便員工增強對管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作，適時地贊譽別人了是管理中極為有效的手段。誰更有效地開發(fā)和利用了人力不從心資源。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的題組織之外，還存在著非正式組織。參加試驗的工人意識到自己被注意，是一個重要的存在，因而你明歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務(wù)的觀念，而這些昌他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。所以，他的工業(yè)心理學(xué)在當(dāng)時未能引起更為廣泛的注意，而是在其影響下的研究和理論為工業(yè)心理學(xué)增加了深度和廣度，獲得了人們更多的重視。20世紀(jì)的許多重要的工業(yè)與組織心理學(xué)的理論和研究都可以追溯到閔斯特伯格的思想和研究工作。人們相信，歸根到底，個人在工業(yè)環(huán)境中的最高效率，只有確保他在那種環(huán)境中獲得最滿意的適應(yīng)時才能實現(xiàn)。他的最著名的一個研究是探明安全駕駛的無軌電車司機應(yīng)具備的特征。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。后來他移居美國，()的邀請來到哈佛大學(xué)。雖然吉爾布雷思被人們稱為動作研究之父，但他的研究領(lǐng)域遠遠超出了動作研究的范圍。因此，他們又在電路中增加了一個間斷開關(guān)，使得燈泡可以時亮?xí)r暗，這樣，可以利用這種裝置從影片拍攝燈泡痕跡的長度和方向來確定動作的加速、減速和方向。從此，吉爾布雷思夫婦共同開始了改進工作方法的探索。在此基礎(chǔ)上，他聯(lián)系工人所做的工作和使用的工具對工人的動作進行了進一步研究，并制定了一種經(jīng)過改進的工作方法。一百多年以來，管理運動時期所確立現(xiàn)代企業(yè)制度、組織結(jié)構(gòu)以及一系列管理規(guī)則在經(jīng)歷滄桑巨變后仍然充滿生機與活力，管理運動中所研究的問題已經(jīng)遍及現(xiàn)代管理的各個方面。梅特卡夫發(fā)表論文總結(jié)了1881年在他管理的兵工廠中實行的一種從完備監(jiān)督流程入手、分析控制管理費用的車間定單記賬制度；奧柏林從而形成了社會性的管理研究潮流管理運動。他還注意到企業(yè)中人的因素,提出灌輸團隊精神、克服照童辦事的僵化作風(fēng)、保持人的自覺性、各部門的生氣、服務(wù)精神、消除把人看作機器等超前的管理思想。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，從而使西部線成為世界上第一家以職業(yè)經(jīng)理通過嚴(yán)密的管理系統(tǒng)而經(jīng)營的現(xiàn)代企業(yè)；,將財務(wù)活動從鐵路作業(yè)活動中獨立出來,首次提出了記錄鐵路運營的款項并編制日報表\月報表以便考核的制度。但在此之后，盡管工廠制度極其管理經(jīng)驗從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續(xù)的技術(shù)和組織創(chuàng)新動力，因此管理理論沒有大的進展?！v史上，組織尤其是經(jīng)濟組織的演變與管理思想和理論的發(fā)展存在著相互促進的關(guān)系?；仡櫖F(xiàn)代管理一百多年的歷史，不能不從美國的管理運動開始。于是以小瓦特、歐文、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織管理理論的研究，從此生產(chǎn)計劃、技術(shù)和勞動分工、設(shè)備的合理使用、勞資關(guān)系等成為管理者的研究專題，管理思想從經(jīng)驗直覺進入了較系統(tǒng)的研究。他們積極探索，不斷創(chuàng)新。而且他總結(jié)出了組織、溝通、信息等三條基本管理原則。　同時，股份制的企業(yè)制度從鐵路行業(yè)擴展到各個行業(yè)，所有權(quán)、控制權(quán)分離產(chǎn)生的職業(yè)經(jīng)理人員形成了新的社會階層（被稱為經(jīng)理革命），在原有管理方法難以適應(yīng)新情況，組織創(chuàng)新迫切需要新的管理理論作保證的形勢下，職業(yè)經(jīng)理人員構(gòu)成了管理理論專業(yè)研究隊伍的主體。在迷次會議上，亨利在企業(yè)財務(wù)方面，工廠計制度在鐵路企業(yè)的基礎(chǔ)上也不斷發(fā)展，亞歷山大　管理運動凱歌行進式的迅速發(fā)展及其豐碩成果再一次證實了恩格斯的偉大名言：社會一旦有技術(shù)上的需要，則這種需要就會比十所大學(xué)更能把科學(xué)推向前進。后來,他成為建筑工程師,被晉升為承包公司總管,弗蘭克發(fā)現(xiàn)工人們砌磚的動作各不相同,探索窨哪一種動作模式是最好而效率最高的。莉