【正文】 由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關系。波特一勞勒期望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。在有機－適應型組織里，由于工作任務變得更有意義，更具有專業(yè)性，也更令人滿足，專業(yè)人員能得到更多的激勵，從而導致組織目標和個人目標的吻合，從根本上解決內(nèi)部協(xié)調(diào)問題。　環(huán)境：企業(yè)之間合作范圍將擴大，企業(yè)巨頭對抗和政府控制的格局導致大企業(yè)的優(yōu)勢地位和不完全競爭。官僚制體系是在競爭和確定性條件下發(fā)展起來的，那時候環(huán)境是穩(wěn)定和可預見的。由于環(huán)境的復雜程度急劇增長，一向穩(wěn)定的大型組織也讓人捉摸不定了，它們不再能隨心所欲地取得成功，被迫開始體統(tǒng)化地研究環(huán)境所能提供的機會，否則就無法實現(xiàn)組織的目標?！∽罱鼛资?，許多研究組織問題的學者包括巴納德、西蒙、梅奧、利克特、德魯克等都認識這一兩難問題，并從理論和實踐兩方面提出各種解決辦法，大幅度地修改甚至重塑了官僚制體系的基本特征?！№f伯本人后來也批評官僚制這一組織工具，他感到官僚制雖然不可避免，但它確實可能扼殺企業(yè)家精神和資本主義精神?！≡诖吮尘跋拢倭胖企w系成為將人的需要同組織目標聯(lián)系起來的唯一工具?！〉乾F(xiàn)在該是從理論上和實踐上向官僚體系提出挑戰(zhàn)的時候了，雖然它在此前給我們提供了理想而實用的組織形式，今后卻不可能繼續(xù)成為人類組織的主要形式了。一、 組織任務和完成任務的途徑　組織必須完成兩項互相關聯(lián)的任務才能存在下去，一個是協(xié)調(diào)組織成員的活動和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，另一個是適應外部環(huán)境。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好成績的領導形態(tài)，企業(yè)領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。也就是說，當面對Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅶ、Ⅷ類型的情境時，任務取向的領導者干得更好；而關系取向的領導者則在中度有利的情境，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ類型的情境中干得更好?！》频吕漳Ｐ屠蒙厦嫒齻€權變變量來評估情境。他的主要著作和論文包括《一種領導效能理論》（１９６７）、《讓工作適應管理者》（１９６５）、《權變模型一領導效用的新方向》（１９７４），以及《領導游戲：人與環(huán)境的匹配》等。第二種理論方法以組織的領導人或經(jīng)理人員的個人價值觀念為出發(fā)點。在這個關系網(wǎng)中包括因果關系，相互作用關系和相互修正關系，其中也還有一些標準是根本無法評價的，他們的作用只是減少這個關系網(wǎng)中的不可控變化?！∥挥诮鹱炙胁康氖且恍┲虚g標準。由此，判斷這些變量指標孰優(yōu)孰劣時，就應該與其各自變化的規(guī)律和特性相適應。它們可能適用于衡量比較穩(wěn)定的經(jīng)營活動，也可能適用于衡量比較不穩(wěn)定的經(jīng)營活動。但是他不可能同時使所有這些目標值都達到最大，因為有些目標是互相沖突的，例如增加紅利可能意味著新產(chǎn)品開發(fā)資金的減少，所以他必須權衡眾多目標的價值?！±颂氐墓芾硇履Ｊ綄⑴c式管理作為企業(yè)比較有效的管理系統(tǒng)和制度，其實用性和優(yōu)越性在現(xiàn)實一些績效出眾的企業(yè)中得到了驗證。以工作集體為管理的基本單元的組織，強調(diào)的不是一對一的等級層次觀念，而是集體負責、集體決策和整體利益。支持關系理論可以簡要表述為：領導以及其他類型的組織工作必須最大限度地保證組織的每個成員都能夠按照自己的背景、價值準則和期望所形成的視角，從自己的親身經(jīng)歷和體驗中確認組織與成員之間的關系是支持性的，組織里的每個人都受到重視，都有自己的價值。同時也要讓員工有安全感，發(fā)揮自己的探索和創(chuàng)新精神?！±颂氐墓芾硇履Ｊ揭悦軋?zhí)安大學社會研究所自１９４７年以來進行的數(shù)十項研究成果為依據(jù)，總結了美國企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境的變化趨勢和部分成績出眾的管理特點，提出了一種新型管理原則，并且比較詳細系統(tǒng)地闡述了支持關系理論和以工作集體為基本單元的新型組織機構。他并指出，比較方法可應用于對各種機構、職能、思想意識進行研究和分析。但他們也不把自己的目標明確地表述出來。這種目標可能是利潤最大化、權力、士氣、職工幸福、或以上各項的結合。因為，其間的差異可能很大，以致比較變成沒有什么意義了。組織為了取得成績，必須行使用權一些什么職能和職權，履行一些什么職責？也可以采購員其他的分類方法。比較方法的價值在于它試圖確定一般結論可以適用的領域。戴爾的比較管理經(jīng)驗研究(1960)歐內(nèi)斯特戴爾是經(jīng)驗主義學派的代表人物之一,古典管理理論和行為科學理論都不能充分適應企業(yè)發(fā)展的實際需要,有關企業(yè)管理的科學應該從企業(yè)管理的實際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗為主要研究對象, 以便在一定的情況下,把這些經(jīng)驗傳授給企業(yè)管理者?！∵@種正式組織所要求的不成熟的成員特征與個體實際經(jīng)歷的成長過程的矛盾導致組織中的混亂，而且這種混亂與個體發(fā)展與組織要求的不協(xié)調(diào)程度成正比。6．從嬰兒時期在家庭或社會上屬于從屬地位發(fā)展為成年人與周圍的人處于基本平等的地位甚至支配他人的地位?！≡摾碚撜J為：組織行為是由個人和正式組織融合而成的，組織中的個人作為一個健康的有機體，無可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長過程。另外，社會惰化現(xiàn)象與文化背景有緊密的關系?？梢园l(fā)現(xiàn)，這種社會惰化效應產(chǎn)生的原因也許是團體成員認為其他人沒有盡到應盡的職責。同時盧因還發(fā)現(xiàn)，一個團體除了領導者之外，還有參與者。團體行為就是各種相互影響的力的一種錯綜復雜的結合，這些力不僅影響團體結構，也修正一個人的行為。情緒是人們內(nèi)在的看不見的勝利活動，如態(tài)度、情感、意見、信息，但可以從人的活動和相互影響中推知其活動，相互影響和情緒不是各自孤立的而是密切相關的其中一項變動，會使其他要素發(fā)生改變。對員工評價和反饋的方式采取“個人化”的方式，根據(jù)個人的情感對員工的工作進行評價。團對成員具有完全的決策自由，領導者積幾乎不參與。股份制試點，就現(xiàn)在的狀況而言，能否推廣，值得深思！另一方面，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然也是梅奧等人的人際關系理論，也可稱為組織行為學的先驅(qū)，也存在著缺陷過于強調(diào)人。只有個人、集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時，才能最大限度地發(fā)揮個人的潛能。例如，在管理過程中為了滿足員工的社會需求，可以加強員工參與管理的程度，通過民主管理，民主監(jiān)督的機制，增加他們對企業(yè)的關注，增加其主人翁的責任感和個人優(yōu)越感，將他們的個人目標和企業(yè)的經(jīng)營目標完美地統(tǒng)一起來，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性。即使有最先進的技術設備，最完備的物質(zhì)資料，沒有了人的準確而全力的投入，所有的一切將毫無意義，對于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。3． 3。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要?！《焉Ｔ囼灥某踔允窃噲D通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑，從1924年到1932年，先后進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。他認為應該用心理測驗來選拔雇員，用學習理論來評價培訓方法的開發(fā)，要對人類行為進行研究以便搞清什么方法對于激勵工人是最有效的。早期的工業(yè)與組織學研究工作主要著重于應用心理學的思想和方法，增加企業(yè)的經(jīng)濟收益。一周的產(chǎn)量也表示出類似的情形，星期一的產(chǎn)量平常，星期二和星期三是最好的記錄，然后逐漸下降，直到星期六為止。怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果.　1912年,閔斯特伯格出版了心理學與經(jīng)濟生活一書,該書在1913年被譯為心理學與工業(yè)效率.:①最適合的人,即研究工作對人們的要求,識別最適合從事某種工作的人應具備什么樣的心理特點,將心理學的實驗方法應用在人員選拔、職業(yè)指導和工作安排方面；②最適合的工作，即研究和設計適合人們工作的方法、手段與環(huán)境，以提高工作效率，他發(fā)現(xiàn)，學習和訓練是最經(jīng)濟的提高工作效率的方法和手段，物理的和社會的因素對工作效率有較強的影響，特別是創(chuàng)造工作中適宜的心理條件極為重要；③最理想的效果，即用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以資源的合理利用，他研究了對人的需要施加符合組織利益的影響的必要性。當時人們評價他的去世造成了工業(yè)心理學上的空白。吉爾布雷的思想對后來行為科學的發(fā)展有一定的影響。吉爾布雷思夫婦除了從事動作研究以外，還制定了人事工作中的卡片制度這是現(xiàn)行工作成績評價制度的先驅(qū)。為了在影片中更清楚地描述出一組動作的順序，他們在工人的手上綁上一個小電燈泡，并顯示出時間。弗蘭克通過工人的動作進行科學地研究和分析，制定出更有效而省時間的砌磚方法，并不知不覺地開始以研究進行任何工作的最好方法作為終身事業(yè)。弗蘭克吉爾布雷思對動作的研究始于早年對建筑工人砌磚的研究?！≡诠芾磉\動中，管理終于成為一個獨立的領域，管理思想連續(xù)地從偶然、片段和不完備的分析，發(fā)展到一種影響人們經(jīng)濟工作的較完整的思想和理論；管理思想和理論的探討、傳播，通過獨立的管理學術團體協(xié)會、出版物和會議進行，并形成了較成熟的學術規(guī)范；管理人員成為一種職業(yè)，管理教育也發(fā)展起來，管理人員不僅可以從實踐中成長，而且可以通過大學教育來培養(yǎng)。湯在美國機械工程師協(xié)會年會上介紹了其企業(yè)中應用5年之久，成效顯著的收益分享方案；1891年，弗雷德克耶魯一湯制造公司總經(jīng)理亨利同時，鋼鐵、機械、化工、橡膠、汽車、玻璃、通訊等新產(chǎn)業(yè)興起。普爾厥功甚偉，他是鐵路企業(yè)管理經(jīng)驗的有力支持者和宣傳者。同時鐵路企業(yè)的管理需要專業(yè)性的特殊技能和訓練，支薪管理人員從此產(chǎn)生，現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理階層得以形成?！」I(yè)革命后，機器勞動取代手工勞動使社會生產(chǎn)力取得了飛躍發(fā)展，新的經(jīng)濟組織工廠制度普遍建立，組織規(guī)模擴大，北部結構復雜。十九世紀中葉以后，現(xiàn)代公司制度在美國確立，企業(yè)的規(guī)模、數(shù)量不斷擴大，管理人員碰到了許多以前沒有碰到過的問題，于是研究新的管理理論、規(guī)則和方法形成一個社會性潮流，直接導致Tailor制度等現(xiàn)代管理理論的出現(xiàn)。這種如影隨形的互動關系是管理思想和理論演進的根本動力。一、鐵路企業(yè)的成長與美國管理運動的開端　19世紀40年代末，美國掀起了鐵路建設的熱潮，由此導致了美國鐵路企業(yè)的成長。在總結上述成就的基礎上,1852年就任賓夕法尼亞(pensillvenian)()以明確中央管理機構、區(qū)段管理機構中各職能部門的關系為重點，形成了一套分權的、權力機構與職能部門分設的組織形式這就是后來M型組織結構的雛形。一方面，準確可靠、全天候、大規(guī)模、低成本的運輸為后來制造業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)的成長提供了必要的條件；另一方面，鐵路企業(yè)的組織管理創(chuàng)新成為后來制造業(yè)企業(yè)的組織管理創(chuàng)新的基礎。面對日益激烈的競爭壓力，企業(yè)家們開始把注意力從技術轉(zhuǎn)移到組織管理上來。此后，管理運動如火如茶地展起來（泰勒于同年加入該協(xié)會并參加了年會，后來泰勒的許多科學管理成果也在該協(xié)會的年會上公布）。甘特等人提出了完善成本會計分析；尤其是杜邦等人對打破成本會計、財務會計和固定資本核算相互分隔的現(xiàn)象，發(fā)展出工業(yè)企業(yè)標準的會計程序和方法，奠定了現(xiàn)代企業(yè)財務的基礎。歷史的經(jīng)驗值得注意，今天，當我們致力于提高中國企業(yè)管理水平的時候，回顧管理運動的發(fā)展歷程，無疑會得到有益的啟示。他還想出了一種堆放磚的方法，使工人不用像往常那樣檢查磚的哪一面最好。為了分析和改進工人完成一項任務所進行的動作和順序，他們率先將攝影技術用于記錄和分析工人所用的各種動作。因此，吉爾布雷思把手的動作分為17種基本動作，他把這些叫做分解動作?？傊?，他致力于改善人及其環(huán)境。在那里，特應用實驗心理學的方法研究大量的問題，包括知覺和注意等方面的問題。在泰勒制出現(xiàn)之前，心理學句已經(jīng)成為了一門獨立的科學，但是將心理學直接應用到工業(yè)生產(chǎn)領域，研究如何適應和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，還是20世紀初才開始探索的。閔斯特伯格研究疲勞問題對提高工作生產(chǎn)效率非常重要。選擇適應于工人體力、心理特征的工作條件，在當時不僅是生產(chǎn)力增長的重要因素，也是減少工人同企業(yè)主矛盾沖突的重要條件。在此基礎上又發(fā)展出行為科學理論，自20世紀50年代在西方受人矚目，很快風靡起來，至今在企業(yè)管理中有一定的影響。他們的理論是基于這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經(jīng)濟收入，即經(jīng)濟人；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和，基于這種認識，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了活機器從20年代美國推行科學管理的實踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人的強烈汪滿，并導致工人的怠工、罷工以及勞資關系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據(jù)了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階段感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制臺工人以達到和提高生產(chǎn)率和利潤的目的，這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。三．人際關系學說　霍桑試驗的研究結果否定了傳統(tǒng)管理理論對于人的假設，表明了工人不是被動的，孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關系。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念，價值標準、行為準則和道德規(guī)范等。四。但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動性為前提的，硬性而機械式的管理，只能抹煞其才能。采用與人為善的管理方式，不僅有助于營造和諧和的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力?！∶穵W等人開啟的人際關系理論的重要貢獻主要有四個方面：發(fā)現(xiàn)了霍桑效應，即量切由受注意了引起的效應；職是是社會人；企業(yè)中存在非正式組織；新的領導能力在于提高員工的滿意度。三種領導風格的特征如下表所示：　專制型民主型放任型權力分配權力集中于領導者個人手中。影響力領導者以權力、地位等因素強制性地影響被領導者。團體力學理論(1944)。所謂各種力處于均衡狀態(tài)是相對的。相互依賴水平高的團體，在意見和感情的交流上比較好，團體成員的滿意度、激勵和內(nèi)泵力都較高。但是，在實踐中，團體的規(guī)模大小要根據(jù)具體情況