【正文】 即對相關責任人進行調(diào)查。開會時間：5月20日 上午：8：00—11：30下午：13：00—16：30秘書2017年5月14日【回復方式】電話【回復內(nèi)容】，沒有問題后，將通知轉發(fā)董事會辦公室，等待回復需不需要參加此會議。，便于在會務間隙交流認識新朋友。，調(diào)查結果是否需要進行薪酬分配方案的調(diào)整?！疚募濉款?別： 電子郵件來電人：張小衛(wèi) 人事處主管接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳副總： 近期各部門相繼反映，由于我公司的不斷發(fā)展擴大，各部門的事務性工作量大幅度增長，因此，需要聘用一些專職秘書以緩解各部門的工作壓力。，設計一套健全的培訓培養(yǎng)計劃，逐步提升其綜合素質。信中說公司總務處員工李小軍在其居住地擾得四鄰不安，群眾很有意見。如果他繼續(xù)這樣下去，我們將與派出所聯(lián)系解決。，解決公司年輕人工作之余的娛樂活動。此建議當否，請指示。當然還要考慮其對人力成本的增加。您知道，前兩個月我們剛剛從其他公司調(diào)入了一位具有豐富管理經(jīng)驗和特長的劉東林任任財務部經(jīng)理，目的是為了進一步開展財務部的工作。，從績效等方面考量此員工的工作表現(xiàn)和成績。會議主題是：如何確立公司的企業(yè)文化、怎樣建設我們公司的企業(yè)文化。（3）確保公司的人力資源政策、規(guī)劃、系統(tǒng)等能有效地支持和強化企業(yè)核心價值觀和公司原則，即企業(yè)文化?！疚募款?別： 信函來電人：張德 勞資處主管接收人：吳新滿 人力資源部副經(jīng)理吳副總：您好！ 我們根據(jù)總裁辦公室的通知，分析了目前公司工資水平及工資結構，與同行業(yè)其他公司相比，本公司的工資水平處于中上等，但這并未能對員工提高工作績效產(chǎn)生良好的推動作用。，比如培訓等。、部門要求，不同的部門確定各自的工資與績效獎金的合理比例。，了解員工對現(xiàn)行工資水平及工資結構的滿意程度與建議。（9）制定獎勵政策，獎勵模范表率企業(yè)核心價值觀和遵守企業(yè)原則的員工，獎勵為企業(yè)文化建設獻計獻策的員工。：（1）分析本公司企業(yè)文化與企業(yè)競爭優(yōu)勢之間的關系，即企業(yè)文化建設的重要性。，上報總裁辦公室備案。不能根據(jù)一些不確定的小道消息就懷疑公司的員工。，再次提出整改方案，提交人力資源部內(nèi)部討論，將一致認可的方案提交總裁辦公室。 ，調(diào)查近期中青年員工離職的比率，進行離職訪談，收集整理中青年員工離職的真正原因。我們考慮，是否可以由公司出資建設或購買一些小型公寓，以適當價格出租給暫時無房的員工，并規(guī)定在一定的期限后遷出公寓，給后來的員工暫住。，經(jīng)批評教育后，由工會、總務處領導、人力資源部相關人員陪同，到小區(qū)給受影響鄰居賠禮道歉，挽回不利影響。此外，他還常與社會上一些不三不四的無業(yè)人員來往密切，令人反感。，本人可參加二輪面試。，會不會給集團公司造成負面影響?？梢徊⑻岢觥?，還需要哪些人一同前往參會。屆時到會的均為各企業(yè)人力資源部總經(jīng)理或副總經(jīng)理以及外圍一些人力資源管理專家和學者。，備查。，一旦董事會通過此方案，按計劃執(zhí)行。，包括調(diào)查的方式是什么，調(diào)查了哪些公司，調(diào)查了公司的哪些層級的什么崗位。 在處理可能出現(xiàn)的情況下，針對不同情況都要給出相應的解決辦法。文件的順序是隨機排列的，沒有任何意義，你需要自己去排序處理。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評析（16分） 李女士向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規(guī)定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫(yī)療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經(jīng)營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協(xié)助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫(yī)療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產(chǎn)期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫(yī)療等費用。自己懷孕5個月無法前往。（2）如果將培訓效果評估與績效考評結合起來，可以從哪些維度設計考核指標？請列出維度和具體指標。受訓員工還可以討論如何應用培訓內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓成果應用的不利因素。第四，建議培訓師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓員工與他們的上級共同完成一份行動改進計劃書。根據(jù)上述情境，請回答一下問題： （1）為了更好提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓成果轉化的工作環(huán)境？（15分） 員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。（3）業(yè)績股權符合國內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會通過即可實施，可操作性強，實施成本較低。 從量化的角度進行能位匹配時，既可以對不同的人與同一崗位進行匹配分析，也可以對同一個人與不同崗位進行匹配分析。（2）試分析本次調(diào)整會導致哪些人員方面的變動？（5分） 總部組織結構再造后，可能出現(xiàn)以下幾種情況：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷；②崗位的調(diào)整，可能會使高管或其他人員職務降級；③由于部門裁減、合并，會產(chǎn)生一引起冗余人員；④總部組織結構再造后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷，高素質核心人才的流失，人員職務調(diào)動和升遷，必然要求人員素質有所提升，才能適應新的崗位要求。 根據(jù)上述情境，請回答以下問題： （1）請對該集團公司總部組織結構調(diào)整方案進行分析評價。企業(yè)和個人合計繳納住房公積金不能超過上半年度職工月平均工資的12%小編答案（僅供參考）：ACDE（）A利益標準B經(jīng)濟標準小編答案（僅供參考）：BCE（）小編答案（僅供參考）：BCDE122關于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（），以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期小編答案（僅供參考）：BD，下列說法正確的有（），用人單位不認為是工傷，由職工承擔舉證責任，社會保險行政部門應將工傷認定材料保存50天，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認小編答案（僅供參考）：ADE12關于EAP，下列說法正確的有（）A．短期EAP往往是應急性的B．內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)約成本C．EAP主要關注的層面不包括組織層面D．企業(yè)往往先實施內(nèi)部EAP，再實施外部EAPE．EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導小編答案（僅供參考）：ABE12最低就業(yè)年齡公約規(guī)定（）A．最低就業(yè)年齡一般不能低于15歲B．少數(shù)不發(fā)達國家不受最低就業(yè)年齡限制C．以職業(yè)和技術教育為目的的活動不受最低就業(yè)年齡限制D．13－15歲未成年人可在不影響學習的情況下從業(yè)課余輕微勞動E．從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業(yè)年齡不得低于16歲小編答案（僅供參考）：ACD卷冊二：專業(yè)能力 一、簡答題（2題，每題10分，共20分） 。 參考答案：ABD （）小編答案（僅供參考）：ACD（）小編答案（僅供參考）：ACDE。 參考答案：D 8領導對工作限制太多屬于()方面的壓力源。A 重測信度 B 穩(wěn)定性信度C 評分者信度D 同質性信度小編答案（僅供參考）：A43 （）通常是企業(yè)組織變革的推動者。 參考答案：D 3構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A 隨機抽取員工B 抽取績效優(yōu)秀員工C 抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D 抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工小編答案（僅供參考）：A3勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A 對勝任特征進行分級和界定B 對勝任特征指標進行分析歸類C 研究勝任特征指標重疊性問題D 比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題小編答案（僅供參考）：D3沙盤抽演測評法操作中，階段小結的時間一般為（）A 515分鐘B 1530分鐘C 30分鐘1小時D 1小時以上小編答案（僅供參考）：B40 每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應，這是個性的（）A 獨特性 B 一致性C 穩(wěn)定性D 特征性小編答案（僅供參考）：D41 ( )屬于職業(yè)興趣測試A SDS B DATC COPSD RIT小編答案（僅供參考）：c42 （）反映了不同時間測量結果的一致性。小編答案（僅供參考）：C8勞動功能障礙分為()傷殘等級。 參考答案：ABCE 小編答案（僅供參考）：ABCE100、結構化培訓體系的子系統(tǒng)包括()。 （HRM1688） 、資料進行分配 參考答案：ACE （）小編答案（僅供參考）:BDE