【正文】 的發(fā)展提出策略，應(yīng)規(guī)劃該部門在下一個階段，如三個月內(nèi)、半年內(nèi)及一年內(nèi)的發(fā)展計劃，要親自制定策略，而不能完全依賴上級的思維決策。問題都是經(jīng)理人制造出來的。應(yīng)變層應(yīng)時刻準備面對出現(xiàn)的問題，并迅速給出應(yīng)對措施，幫助企業(yè)解決問題。每個部門都清楚企業(yè)存在的問題，但由于部門間的利益，每個部門都不愿意承認是自己的問題。頂尖的管理成就來自于嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，對待任何問題都堅持“三不放過”的精神。這樣，經(jīng)過層層挖掘，最終事實真相鎖定在采購政策上，只有改變采購政策才能從根本上解決問題。經(jīng)理人必須克服惰性一個人要獲得進步，關(guān)鍵是要時刻認識到自己的惰性，思考如何在現(xiàn)有崗位上得到更快的成長，如何使自己永遠保持工作激情。成功的職業(yè)經(jīng)理人必須具備上面的條件。你怎么看待這個問題？請您結(jié)合IQ、EQ、AQ的角度簡要闡述你的觀點。第4講素養(yǎng)篇（上）有法不依，執(zhí)法不嚴，將會使企業(yè)的發(fā)展陷入混亂，導(dǎo)致企業(yè)整體執(zhí)行效率的缺失和部門內(nèi)耗以及操作體系的紊亂。華為集團的成功不是偶然的，鐵一般的紀律、強大的執(zhí)行體系和規(guī)章制度、操作體系為它的成功奠定了堅實的基礎(chǔ)。他們選用的都是在韓家湖放養(yǎng)13個月、。沃爾瑪?shù)摹叭轿⑿Α鄙踔烈?guī)定了微笑時要露出八顆牙齒，這更是細節(jié)中的細節(jié)。堅持正確，反對錯誤這時候，老總正好看到，但他發(fā)現(xiàn)天氣確實很熱，就沒說什么。但是，后來他發(fā)現(xiàn)，辦公室內(nèi)的人幾乎都在用聊天，因而他也就心安理得了。有一次，他在審理一件案子的過程中由于聽從了下屬的一面之辭，致使一個人冤死。此外，主管還應(yīng)該引導(dǎo)下屬員工做到“自動自發(fā)，全力以赴”?！景咐繉Ρ葨|西方企業(yè)的管理風格和特色，我們可以發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)與歐美企業(yè)的共同點，作為高度發(fā)達的國家，它們的企業(yè)有以下八個方面是相同的，分別是：法制、原則、負責、誠信、細節(jié)、思考，最后是積極和務(wù)實。寶鋼最近與日本的新日鐵、歐洲的阿塞洛合作，就是因為這些公司的合金鋼和不銹鋼質(zhì)量最好，可以使寶鋼的品質(zhì)更上一層。、過得去、慢慢來很多中國企業(yè)的管理者將“差不多、過得去、慢慢來”掛在嘴邊，這是缺乏精益求精精神的體現(xiàn)。”主管如果馬上詢問是什么問題，然后著手解決，卻忽略了問題的制造者，把自己變成一個救火者，把本來應(yīng)該是下屬去做的事情越俎代庖，被一個“我們出問題了”套進去，就會變成上級圍著下屬轉(zhuǎn)。了解差距之后，主管應(yīng)該讓下屬親自去解決問題，主管們扮演的角色應(yīng)該是下屬解決問題過程中的幫助者與建議補充者。第5講 素養(yǎng)篇（下）【案例】邁克剛擔任經(jīng)理時在一次員工會議上先做了自我介紹，然后提出有五個關(guān)鍵問題需要馬上解決。通過把員工推到“駕駛座”上能夠進行分權(quán)并且不動聲色地進行領(lǐng)導(dǎo)，這是建立忠誠的團隊精神的辦法。“小報告文化”容易在員工之間造成分裂效應(yīng)，形成多個小集團，這將導(dǎo)致團隊的嚴重內(nèi)耗?！咀詸z】請你閱讀資料，根據(jù)要求回答問題。容人之度是一個領(lǐng)導(dǎo)者、管理者必備的基本素養(yǎng)。這三個人均為杰出人才，我能用之，就是我取得勝利的原因。維爾的經(jīng)營管理是非常出色的，僅在用人方面，他認為：要達到自己的目標，必須爭取群眾，公司能否穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵在接班人和領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)上。就男性主管而言，可能更適合管理男人，而不適合管理女人。越來越多的企業(yè)開始排斥辦公室緋聞，“辦公室情文化”逾越了正常的同事文化。所謂上級管理，是指下級對上級關(guān)系的處理。這些員工的消極行為會嚴重影響整個團隊的工作成績，形成可怕的績效黑洞。【本講小結(jié)】管理是當今經(jīng)濟社會中的一種特殊的職業(yè)與工作。第6講 素養(yǎng)與執(zhí)行篇國內(nèi)企業(yè)對員工的激勵依然停留在金錢刺激上，而國外企業(yè)已經(jīng)將人性化的激勵手段運用到相當?shù)母叨??？偨?jīng)理的執(zhí)行能力是“人治”，制度的執(zhí)行能力是“法治”。有效的承諾能夠規(guī)范自己的行為，使之與組織目標保持緊密的一致性，這對管理極為重要。為了忠實于自己的承諾，于文博只好硬著頭皮繼續(xù)干。這樣，有時候要到凌晨三點半鐘，他才能回家睡一個安穩(wěn)覺。華為的“基本法”、遠大的“基本法”都是基于行為規(guī)范本身。作為企業(yè)的中堅力量，中層需要發(fā)揮強大的主人翁意識來打造企業(yè)文化，成為理念文化的先行者，通過以身作則讓每一個人認識到企業(yè)文化的重要性。OEC運動并不是由高層來開展，而需要由中層來完成，采取一帶三，三帶六，六帶五十的方式在組織內(nèi)部蔓延，形成層層控制的力量。合理的安排時間，你就不會在事情紛至沓來的時候手忙腳亂，做到“有計劃不忙，有原則不亂，有預(yù)算不窮，有實踐不敗”。為了避免這種錯誤，可以在每天晚上或早晨花點時間將文件瀏覽一遍，然后按照輕重緩急將文件依次歸類，依序解決?！昂镒印辈皇菃栴}、項目、計劃或機會，“猴子”只是解決問題、進行項目計劃或是投入機會的下一個步驟、下一個措施、下一個行動。，把問題分清層次，核心是短板管理經(jīng)理人應(yīng)該對各種事情做全面衡量，然后按照事態(tài)的輕重緩急合理分配時間。，有原則不亂管理者要很好地完成工作任務(wù)，就必須善于利用自己的工作時間。人是需要管理、引導(dǎo)和控制的。思想建設(shè)、文化建設(shè)、理念建設(shè)已經(jīng)被擺到了軟性平臺建設(shè)的核心位置。上到總經(jīng)理，下到員工，如果他們都能有這樣的意識：制度必須執(zhí)行，那么所有團隊都會堅不可摧。但是于文博不是這樣，只要還差一個客戶沒有拜訪，他就不回家。在成長過程中，他曾經(jīng)一度想放棄。對組織目標的忠誠與行為密不可分。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)最重要的核心是如何去激發(fā)員工，提高員工的干勁。這個理想非常遠大，是一種道德提升，是文化的力量讓它提升。為了用文化的力量訓(xùn)練、熏陶員工，讓他們有積極性，首先要找到一個目標作為標桿。通過建立領(lǐng)導(dǎo)力模型，明確經(jīng)理人的職責權(quán)限，將經(jīng)理人的責權(quán)利很好地統(tǒng)一起來，使經(jīng)理人的管理行為更加科學規(guī)范，更符合現(xiàn)代管理理念的要求，使經(jīng)理人認真地承擔自己的責任?？冃Ш诙矗簡T工消極行為你認為男性上司與女性下屬過分親密會有什么不良后果？如果你是辦公室主管，當你遇到這種情況時，你會如何處理？請結(jié)合本講內(nèi)容，簡要闡明你的觀點。男性主管與女性下屬之間進行交流的過程中，一定要注意適度。不會正確地開展異性管理與上級管理他深知自己在經(jīng)營管理方面并非強手，1879年7月1日，他聘請西奧多中國的漢高祖劉邦本是個草莽英雄，大字不識幾個，但他推翻了秦朝，建立了漢王朝。如果害怕別人超過自己，害怕自己的位置被別人取代，而對他人加以誹謗，這是惡意的嫉妒，會在團隊內(nèi)產(chǎn)生惡劣的影響。企業(yè)家和經(jīng)理人不應(yīng)有自大情緒，要懂得謙虛，接受別人提出的合理化意見，要懂得腳踏實地，堅定不移地朝著企業(yè)的戰(zhàn)略方向穩(wěn)步推進。因此，經(jīng)理人應(yīng)該在團隊中建立正確的上下級關(guān)系，不要形成溜須拍馬的庸俗文化。任何時候都不要認為因為你是個管理者就能掌握一切。優(yōu)秀的人才來之不易，如果因為主管的情緒化致使人才流失，使得團隊的后續(xù)發(fā)展受到影響，這種后果是極其嚴重的。很多經(jīng)理人有“內(nèi)傷”。只有這樣，才能從表面深入到問題的實質(zhì)。一個企業(yè)要想獲得騰飛和發(fā)展，就必須去了解差距在哪里，從而激發(fā)員工的斗志。經(jīng)理人“三問” 下屬匯報問題時常用這樣一句話：“老總，我們出問題了。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在原諒一次并提醒下次注意的情況下，90%的人下次依然不會注意。寶鋼做的第二件事情是尋找策略伙伴來擔任其物流渠道，臺灣現(xiàn)在有多家鋼鐵廠都在與寶鋼合作，寶鋼就是想借助臺灣鋼鐵廠的經(jīng)驗，研究臺灣的銷售策略，甚至利用臺灣的鋼鐵廠來進行銷售。只有保持這樣的職業(yè)操守和職業(yè)素養(yǎng)，中層經(jīng)理人才能真正成為企業(yè)崗位的建設(shè)者，推動部門和企業(yè)發(fā)展。一旦出現(xiàn)問題，每個人都應(yīng)有意識揭露問題，用“三不放過”的精神來對待整個公司的發(fā)展，最終在公司內(nèi)部形成文化統(tǒng)一、方法統(tǒng)一和步調(diào)一致。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，已經(jīng)逐漸成為網(wǎng)絡(luò)聊天的流行工具，很多公司的職員在上班時間也打開上網(wǎng)聊天。但是，夏天天氣悶熱，廠房內(nèi)又沒有空調(diào)設(shè)施，大家酷熱難耐。閱讀了上面的案例后，你得到了什么啟示？我們的企業(yè)在打造細節(jié)競爭力的過程中應(yīng)該怎么做？請簡單闡明你的見解。有一次，一個下屬向他申請油桶塞子，他回答道：“上個月庫存塞子是1119個，這個月又給1萬個，用掉了9527個，目前尚存912個，那么另外那680個塞子到哪兒去了？”洛克因此，杭州張生記的“老鴨煲”能夠天下聞名，并且北京、南京、上海的“老鴨煲”的味道基本一致，原因就在于標準化和細節(jié)化的管理。杭州張生記以“老鴨煲”聞名，在全國各地都有很多家分店。只有掌控細節(jié)、執(zhí)行細節(jié)、貫徹細節(jié)，才能夠提升企業(yè)的競爭力。遠大集團最令人震撼的有兩點：第一是文化，第二是遠大的紀律。沒有規(guī)矩不成方圓企業(yè)需要鐵的紀律予以保障，普通員工、管理人員以及主管、總裁都應(yīng)具備很強的制度執(zhí)行意識。通過科學化的管理思維與手段，降低企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)耗！【自檢】請你根據(jù)要求思考并回答相應(yīng)的問題。知識并非都能轉(zhuǎn)變成財富，只有實現(xiàn)從IQ到EQ和AQ的轉(zhuǎn)化，才能獲得更好的發(fā)展。目前這種方法被廣泛用來分析事故原因并提出最終解決方案。發(fā)生問題時，用“三不放過”的精神對待才是最好的解決之道。有問題才需要經(jīng)理人，經(jīng)理人的職責就是發(fā)現(xiàn)并解決問題。中國的經(jīng)理人應(yīng)該客觀地看待企業(yè)成長過程中出現(xiàn)的一系列問題，不要害怕出現(xiàn)問題。因此，應(yīng)當鼓勵在企業(yè)中設(shè)立一定的目標體系，使員工能夠健康地成長。這些銷售人員拎著皮包到處轉(zhuǎn)商場、網(wǎng)吧、電影院，最后一事無成，躲在角落里一籌莫展。主管還需要創(chuàng)造一個學習環(huán)境，鼓勵員工互相學習。保持信息的一致性，即從下到上、從上到下的信息不失真，是企業(yè)正常發(fā)展的重要前提。【自檢】請你閱讀著名的“彼得個案”，討論并回答下列問題。雖然有時需要加班，但他對自己作為一名測試工程師感到心滿意足，并非常喜歡自己的工作。無論是行政路線，還是專業(yè)路線，都能有目標，一直向前走，從而得到持續(xù)發(fā)展。警惕“獨木橋式”的管理方法在企業(yè)中，對技術(shù)人才的晉升往往以行政升職為慣用手段。在這種思想的主導(dǎo)下，整個團隊的戰(zhàn)斗力將無法得到保證。新中層經(jīng)理人的三個警惕【本講小結(jié)】企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要經(jīng)理人的參與和執(zhí)行。此外，中層管理者不能用自己的喜好來評價別人、影響別人、約束別人。因此中層管理者，要注意自己是一個有重要影響的人，一言一行，都會對他人產(chǎn)生重大的影響。作為一名經(jīng)理人，最基本的前提是要知道如何挑戰(zhàn)自己的困難，挑戰(zhàn)自己的思維誤區(qū)，挑戰(zhàn)自己的弱點，如何讓自己的優(yōu)點呈現(xiàn)在別人的面前?！棒滛~”下屬離職實際上首先炒的是他直接主管的“魷魚”。下屬炫耀是因為很多主管或經(jīng)理沒有給員工肯定的機會，這是企業(yè)一個嚴重的問題?！景咐狂R經(jīng)理的煩惱馬經(jīng)理喜歡把重要的事情交給王鵬完成，主要原因是王鵬不但責任心強，而且工作能力不錯，平時表現(xiàn)比別人都好。在1994年，獲得第一桶金的王均瑤先生毅然投資乳業(yè)，成立均瑤乳品，也就是后來的均瑤集團。他毅然決定跨入湖南省民航局的大門，提出要承包長沙到溫州的航班?，F(xiàn)實中的很多創(chuàng)新并不是企業(yè)高層想出來的，而是來自于中層和普通員工。對于今天的聯(lián)想、華為、海爾等企業(yè)，我們更要用冷靜的頭腦去思考。五六年前，韓國三星僅僅靠仿制別人的產(chǎn)品存活，在當時的國際舞臺上充其量處于二流水平。職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略思維請你思考這種現(xiàn)象，并闡述你對此事的觀點。企業(yè)需要的不只是領(lǐng)導(dǎo)者，而且需要一個有戰(zhàn)斗力的團隊。”另外，信息化、計算機化也使企業(yè)管理、控制幅度的加大成為可能。建立組織結(jié)構(gòu)的一項基本原則是：盡量減少管理層次，形成一條最短的指揮鏈。成功經(jīng)理人的全新詮釋由于中、高層之間的差距過大，即使高層領(lǐng)導(dǎo)制定了良好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標，中層卻跟不上步伐，執(zhí)行起來力度就會很弱。企業(yè)首先要明確：工作流程的問題在哪里？人員的問題在哪里？文化的問題在哪里？只有解決了企業(yè)自身固有的問題，中國企業(yè)才能夠從容應(yīng)對加入WTO之后帶來的強大競爭與沖擊。價格戰(zhàn)是當前國內(nèi)企業(yè)面臨的嚴重問題，給中國企業(yè)的長期發(fā)展帶來了致命的威脅。中國企業(yè)要想贏得與國外企業(yè)的競爭，必須在品質(zhì)、技術(shù)、品牌與文化上取得進步。在很多管理學書籍中都記載了一句非常有名的話：由一頭獅子率領(lǐng)的羊群可以打敗由一只羊率領(lǐng)的獅子群。但是，在這些因素的背后，存在著一個根本性的因素，即中層管理者的能力與素養(yǎng)存在差距。國內(nèi)的企業(yè)家在擁有先進設(shè)施的同時需要思考一個問題：他們的中層隊伍是否是頂尖的？這對所有的管理者來說都是非常重要的，因為中層是能夠推動企業(yè)發(fā)展的重要力量。第一講 前言1. 在差距中看中層的重要性 2. 企業(yè)未來的三大強敵3. 經(jīng)理人斷層已經(jīng)來臨4. 成功經(jīng)理人的全新詮釋第二講 思維篇(上)1. 職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略思維2. 經(jīng)理人處理下屬問題的原則3. 高效經(jīng)理人的自我認知4. 新中層經(jīng)理人的三個警惕(一)第三講 思維篇(下)1. 新中層經(jīng)理人的三個警惕(二)2. 優(yōu)秀企業(yè)“新中層”的角色定位3. 正確面對企業(yè)成長當中的問題4. 解決問題的思維原則第四講 素養(yǎng)篇(上)1. 成功企業(yè)經(jīng)理人的六大素養(yǎng)2. 經(jīng)理人“三忌”與“三問”(一)第五講 素養(yǎng)篇(下)1. 經(jīng)理人“三忌”與“三問”(二)2. 新中層經(jīng)理人的五大內(nèi)傷第六講 素養(yǎng)與執(zhí)行篇1. 績效黑洞：員工消極行為2. 建立贏的文化與精神第七講 執(zhí)行篇(上)1. 管理者高效執(zhí)行的六大關(guān)鍵核心一：打造員工理念與行為的組織忠誠：全員開展OEC運動：你的時間管理出問題了嗎：恰當?shù)募詈蛪毫Φ氖鑼?dǎo)第八講 執(zhí)行篇(下)：沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工是公司最大的成本：有效把握授權(quán)的維度與走動管理第九講 團隊篇第1講 前　言【案例】北京全聚德是舉世聞名的中華老字號，在知名度上絲毫不遜于肯德基、麥當勞。中國的優(yōu)秀企業(yè)正在面臨著人才嚴重流失乃至崩潰的境界。企業(yè)未來的三大強敵為了應(yīng)對競爭，中國企業(yè)亟需強有力的中層執(zhí)行者。溫州的企業(yè)要想通過這種運作模式來贏得勝利是不現(xiàn)實的。經(jīng)理人斷層已經(jīng)來臨【案例】美國GE公司前總裁韋爾奇來中國訪問的時候，TCL總裁李東生請他預(yù)測企業(yè)十年以后的發(fā)展情況?，F(xiàn)