【正文】 組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)之間的匹配，最能體現(xiàn)個(gè)人與組織是否具有相容性，如果組織滿足了個(gè)人的需要，那么個(gè)人會(huì)對(duì)工作感到滿意。人與組織的互補(bǔ)匹配包括兩個(gè)方面:組織提供財(cái)務(wù)、物理和心理資源,提供工作發(fā)展和人際交往的機(jī)會(huì)來滿足個(gè)體在這些方面的需要；個(gè)體則通過提供自身的時(shí)間、努力、承諾和綜合能力等資源來滿足組織在這些方面的要求。Kristof (1996)認(rèn)為這種方法適用于由員工直接判斷與組織的匹配程度，即調(diào)查問卷是建構(gòu)在對(duì)匹配的主觀性或自我感覺性問題之上的。無論是單一水平測量還是跨水平測量，研究人員必須還要考慮到可能運(yùn)用不同的方法來求得反映員工與他所在組織的相似度的單一指標(biāo)。分析國內(nèi)外關(guān)于匹配衡量指標(biāo)的研究，目前研究者們?cè)趥€(gè)人組織匹配度的概念假設(shè)上并沒有達(dá)成一致,所以在操作化定義和研究取向上也有不同的選擇。（Enz,1988；Meglino,Ravlin,Adkins,1989,1992；O’Reilly,Chatman　amp。因此，采用主觀法來評(píng)定員工效能是組織中常見作法。他認(rèn)為，效能的標(biāo)準(zhǔn)至少要由8個(gè)方面來確定:(1)市場情況，即市場占有率，(2)創(chuàng)新能力，3)生產(chǎn)率，(4)物質(zhì)和財(cái)力，(5)利潤率，(6)管理人員的工作和責(zé)任，(7)工人的工作和士氣，(8)公共責(zé)任。本文根據(jù)上述對(duì)組織效能的研究分析，從組織效益、組織成長兩個(gè)方面表現(xiàn)組織效能，選取組織效益績效指標(biāo)、組織成長績效指標(biāo)的測量體現(xiàn)公司的組織效能。對(duì)員工價(jià)值觀的測量，從基本價(jià)值觀、工作價(jià)值觀兩方面進(jìn)行：１）對(duì)員工基本價(jià)值觀的測量采用了Rokeach（1973）的價(jià)值觀調(diào)查中文版量表。 Klesh , 1983）編制的整體工作滿意度量表，測量員工對(duì)其工作和組織的主觀反應(yīng)。本文選用Tan amp。這些數(shù)據(jù)表明，員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度對(duì)員工效能、組織效能的影響作用與研究假設(shè)一致。價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配員工滿意度員工績效公司認(rèn)同同事間利他行為個(gè)人主動(dòng)性保護(hù)公司資源人際和諧組織效益績效組織成長績效*********************員工價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度組織價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度圖2 員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)員工效能、組織效能各個(gè)維度的影響系數(shù)4. 研究討論 員工與組織的價(jià)值觀匹配衡量如何衡量員工與組織的價(jià)值觀匹配，一直是相關(guān)領(lǐng)域國內(nèi)外學(xué)者探討的焦點(diǎn)問題。 對(duì)管理實(shí)踐的意義首先，本文研究結(jié)果有助于企業(yè)在進(jìn)行組織文化建設(shè)時(shí)進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值觀體系構(gòu)建與管理。通過分析企業(yè)員工價(jià)值觀和組織價(jià)值觀二者的實(shí)現(xiàn)程度，并分析其對(duì)員工滿意度、員工績效和組織績效的影響，進(jìn)而采取相應(yīng)的價(jià)值觀調(diào)整與管理措施，促進(jìn)企業(yè)和諧快速發(fā)展。 C. Cammann(Eds),Assessing organizational change: A guide to methods, measures and practices. New York: John .【5】 Chatman J. Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person organization Fit [J]. Academy of Management Review,1988,(14):333349.【6】 Chatman J. Matching people and organization: Selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 1991,36: 459484.【7】 Daniel. R. Denison S. Haland amp。 . Environmentstrategy relationship and its performance implications: an empirical study of the Chinese electronics industry[J].Strategic Management Journal,1994,15 (1):1 ～20.【29】 Tsui. Alternative approaches to the employeeorganization relationship: does inducement in employees pay off? Academy of Management Journal,1997, 40 (5): 1089.【30】 Turban D B,Lau C, Ngo H, Chow I, Si SX. Organizational attractiveness of firms in the People Republic of China: A personorganizational fit perspective. Journal of Applied Psychology, 2001,86:194206【31】 Vancouver J B, Millsap R E, Peters P A. Multilevel analysis of organizational goal congruence. Journal of Applied Psychology, 1994,79: 666679.【32】 彼得Reilly ,. ,Chatman, ., Caldwell, ., People and organization culture: a profile parison approach to assessing peopleorganization fit [J]. Academy of Management Journal, (3):487516.【20】 Ouchi,W. and Wilkins A. Organizational Culture. Annual Review of Sociology II,1985:457483.【21】 Posner .,Kouzes,amp。參考文獻(xiàn)：【1】 Cable D M, DeRue D S. The convergent and discrimination validity of subjective fit perception. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(5):875884.【2】 Cable D M, Judge T A. Interviewers perceptions of personorganization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 1997, 82:546561 .【3】 . Applied Psychology in personnel ed. Englewood Cliffs ,NJ: PrenticeHall,1991.【4】 Cammann,C.,Fichman,M.,Jenkins,D.,amp。本文研究強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須從關(guān)注價(jià)值觀的宣傳與灌輸轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，從組織價(jià)值觀單視角取向到員工價(jià)值觀、組織價(jià)值觀雙視角取向，因?yàn)槠髽I(yè)管理只有實(shí)現(xiàn)員工、組織雙方價(jià)值觀高實(shí)現(xiàn)度的匹配，員工、組織才能共同發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)組織效益與組織成長。為什么同屬組織公民行為，對(duì)有些維度產(chǎn)生顯著性影響，對(duì)有些維度沒有顯著性影響呢？我們分析認(rèn)為，由于是員工自陳式回答問卷，在回答涉及自己道德為人的組織公民行為時(shí)，一般都傾向于肯定回答。從圖3可以看到：員工與組織的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)度匹配對(duì)員工滿意度、員工績效、組織效益績效、組織成長績效均有顯著性影響，對(duì)員工的組織公民行為中“公司認(rèn)同”、“同事間的利他行為”、“個(gè)人主動(dòng)性”維度有顯著性影響。（4）員工的工作滿意度與其公司認(rèn)同感、同事間利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、組織效益績效、組織成長績效相關(guān)(，p)，表明員工的工作滿意度有助于促進(jìn)員工的組織公民行為，提高組織效益績效和成長績效。 Lin,1997）開發(fā)的中國本土化組織公民行為量表。該量表針對(duì)中國人的組織研究，加入了一些看似不符合西方管理效率、但卻又確實(shí)存在于本土組織中的項(xiàng)目，如講究形式表面、講究學(xué)歷取向、尊重權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、重視人情關(guān)系等；另外，該量表也加入了一些國內(nèi)企業(yè)非常強(qiáng)調(diào)，但卻不為西方組織所強(qiáng)調(diào)的組織價(jià)值觀，如鼓勵(lì)奉獻(xiàn)服務(wù)、強(qiáng)調(diào)勤勞敬業(yè)等。調(diào)查對(duì)象大約70%是男性，30%是女性；高層人員占17%，中基層人員占48%，一般員工占35%；年齡為2029歲占25%，3039歲占50%，40歲以上占25%。有些學(xué)者把組織效能等同于績效，有的學(xué)者注重將兩者區(qū)別開來。F客觀法主要是以能夠達(dá)成組織目標(biāo)的客觀數(shù)據(jù)，做為員工個(gè)人效能的指標(biāo)，如：個(gè)人的實(shí)際生產(chǎn)量、不良品數(shù)、缺勤率、人為錯(cuò)誤等。這就是說，如果要增進(jìn)成員的效能，則必須要讓成員的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀