【正文】 組織的系統(tǒng)或結(jié)構(gòu)之間的匹配，最能體現(xiàn)個人與組織是否具有相容性，如果組織滿足了個人的需要，那么個人會對工作感到滿意。人與組織的互補匹配包括兩個方面:組織提供財務(wù)、物理和心理資源,提供工作發(fā)展和人際交往的機會來滿足個體在這些方面的需要；個體則通過提供自身的時間、努力、承諾和綜合能力等資源來滿足組織在這些方面的要求。Kristof (1996)認為這種方法適用于由員工直接判斷與組織的匹配程度，即調(diào)查問卷是建構(gòu)在對匹配的主觀性或自我感覺性問題之上的。無論是單一水平測量還是跨水平測量，研究人員必須還要考慮到可能運用不同的方法來求得反映員工與他所在組織的相似度的單一指標(biāo)。分析國內(nèi)外關(guān)于匹配衡量指標(biāo)的研究，目前研究者們在個人組織匹配度的概念假設(shè)上并沒有達成一致,所以在操作化定義和研究取向上也有不同的選擇。（Enz,1988；Meglino,Ravlin,Adkins,1989,1992；O’Reilly,Chatman　amp。因此，采用主觀法來評定員工效能是組織中常見作法。他認為，效能的標(biāo)準(zhǔn)至少要由8個方面來確定:(1)市場情況，即市場占有率，(2)創(chuàng)新能力，3)生產(chǎn)率，(4)物質(zhì)和財力，(5)利潤率，(6)管理人員的工作和責(zé)任，(7)工人的工作和士氣，(8)公共責(zé)任。本文根據(jù)上述對組織效能的研究分析，從組織效益、組織成長兩個方面表現(xiàn)組織效能，選取組織效益績效指標(biāo)、組織成長績效指標(biāo)的測量體現(xiàn)公司的組織效能。對員工價值觀的測量，從基本價值觀、工作價值觀兩方面進行：１）對員工基本價值觀的測量采用了Rokeach（1973）的價值觀調(diào)查中文版量表。 Klesh , 1983）編制的整體工作滿意度量表，測量員工對其工作和組織的主觀反應(yīng)。本文選用Tan amp。這些數(shù)據(jù)表明，員工與組織的價值觀實現(xiàn)度對員工效能、組織效能的影響作用與研究假設(shè)一致。價值觀實現(xiàn)度匹配員工滿意度員工績效公司認同同事間利他行為個人主動性保護公司資源人際和諧組織效益績效組織成長績效*********************員工價值觀實現(xiàn)度組織價值觀實現(xiàn)度圖2 員工與組織的價值觀實現(xiàn)度匹配對員工效能、組織效能各個維度的影響系數(shù)4. 研究討論 員工與組織的價值觀匹配衡量如何衡量員工與組織的價值觀匹配，一直是相關(guān)領(lǐng)域國內(nèi)外學(xué)者探討的焦點問題。 對管理實踐的意義首先，本文研究結(jié)果有助于企業(yè)在進行組織文化建設(shè)時進行科學(xué)的價值觀體系構(gòu)建與管理。通過分析企業(yè)員工價值觀和組織價值觀二者的實現(xiàn)程度，并分析其對員工滿意度、員工績效和組織績效的影響，進而采取相應(yīng)的價值觀調(diào)整與管理措施，促進企業(yè)和諧快速發(fā)展。 C. Cammann(Eds),Assessing organizational change: A guide to methods, measures and practices. New York: John .【5】 Chatman J. Improving Interactional Organizational Research: A Model of Person organization Fit [J]. Academy of Management Review,1988,(14):333349.【6】 Chatman J. Matching people and organization: Selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 1991,36: 459484.【7】 Daniel. R. Denison S. Haland amp。 . Environmentstrategy relationship and its performance implications: an empirical study of the Chinese electronics industry[J].Strategic Management Journal,1994,15 (1):1 ～20.【29】 Tsui. Alternative approaches to the employeeorganization relationship: does inducement in employees pay off? Academy of Management Journal,1997, 40 (5): 1089.【30】 Turban D B,Lau C, Ngo H, Chow I, Si SX. Organizational attractiveness of firms in the People Republic of China: A personorganizational fit perspective. Journal of Applied Psychology, 2001,86:194206【31】 Vancouver J B, Millsap R E, Peters P A. Multilevel analysis of organizational goal congruence. Journal of Applied Psychology, 1994,79: 666679.【32】 彼得Reilly ,. ,Chatman, ., Caldwell, ., People and organization culture: a profile parison approach to assessing peopleorganization fit [J]. Academy of Management Journal, (3):487516.【20】 Ouchi,W. and Wilkins A. Organizational Culture. Annual Review of Sociology II,1985:457483.【21】 Posner .,Kouzes,amp。參考文獻：【1】 Cable D M, DeRue D S. The convergent and discrimination validity of subjective fit perception. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(5):875884.【2】 Cable D M, Judge T A. Interviewers perceptions of personorganization fit and organizational selection decisions. Journal of Applied Psychology, 1997, 82:546561 .【3】 . Applied Psychology in personnel ed. Englewood Cliffs ,NJ: PrenticeHall,1991.【4】 Cammann,C.,Fichman,M.,Jenkins,D.,amp。本文研究強調(diào)企業(yè)必須從關(guān)注價值觀的宣傳與灌輸轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注價值觀的實現(xiàn)，從組織價值觀單視角取向到員工價值觀、組織價值觀雙視角取向，因為企業(yè)管理只有實現(xiàn)員工、組織雙方價值觀高實現(xiàn)度的匹配，員工、組織才能共同發(fā)展，最終實現(xiàn)組織效益與組織成長。為什么同屬組織公民行為，對有些維度產(chǎn)生顯著性影響，對有些維度沒有顯著性影響呢？我們分析認為，由于是員工自陳式回答問卷，在回答涉及自己道德為人的組織公民行為時，一般都傾向于肯定回答。從圖3可以看到：員工與組織的價值觀實現(xiàn)度匹配對員工滿意度、員工績效、組織效益績效、組織成長績效均有顯著性影響，對員工的組織公民行為中“公司認同”、“同事間的利他行為”、“個人主動性”維度有顯著性影響。（4）員工的工作滿意度與其公司認同感、同事間利他行為、個人主動性、組織效益績效、組織成長績效相關(guān)(，p)，表明員工的工作滿意度有助于促進員工的組織公民行為，提高組織效益績效和成長績效。 Lin,1997）開發(fā)的中國本土化組織公民行為量表。該量表針對中國人的組織研究，加入了一些看似不符合西方管理效率、但卻又確實存在于本土組織中的項目，如講究形式表面、講究學(xué)歷取向、尊重權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)、重視人情關(guān)系等；另外，該量表也加入了一些國內(nèi)企業(yè)非常強調(diào)，但卻不為西方組織所強調(diào)的組織價值觀，如鼓勵奉獻服務(wù)、強調(diào)勤勞敬業(yè)等。調(diào)查對象大約70%是男性，30%是女性；高層人員占17%，中基層人員占48%，一般員工占35%；年齡為2029歲占25%，3039歲占50%，40歲以上占25%。有些學(xué)者把組織效能等同于績效，有的學(xué)者注重將兩者區(qū)別開來。F客觀法主要是以能夠達成組織目標(biāo)的客觀數(shù)據(jù)，做為員工個人效能的指標(biāo)，如：個人的實際生產(chǎn)量、不良品數(shù)、缺勤率、人為錯誤等。這就是說，如果要增進成員的效能，則必須要讓成員的價值觀與組織的價值觀