【正文】 導(dǎo)下，歷經(jīng)徐主任畢卿、陳主任清惠及全體師生之細(xì)心耕耘，十年有成，值得道賀。護(hù)理系創(chuàng)系初期雖然也是千頭萬緒，卻都在李主任引玉努力與黃院長昆巖支持下逐步克服。因為護(hù)理系搬了新系館，某一天我去護(hù)理系隨意走走看看，在系辦事室邂逅錢淑君、李玲青、吳青娥等幾位小姐，閑聊時由于錢淑君老師之邀請，我乃有機(jī)緣于某一天中午以風(fēng)景幻燈片與護(hù)理系的好朋友們閑話游北歐的觀感。這種比喻很像去冰島走一遭的體會，確實可堪玩味。見過鄉(xiāng)下早期的接生婆，但她只負(fù)責(zé)接生、談不上護(hù)理，也不知當(dāng)時有多少小生命是因破傷風(fēng)或腸病毒而死的，我有好幾個弟妹就是這種命運。成大醫(yī)院開業(yè)前我面談最頻繁的是護(hù)理人員，她們都展現(xiàn)出對成大醫(yī)院頗多的理想與期許，到職后都半具慈悲心、濟(jì)世情，也很有團(tuán)隊紀(jì)律。我也勉勵過已經(jīng)啟程的護(hù)生們，如果不轉(zhuǎn)變生涯航向，請妳(你)務(wù)必要比其它志業(yè)的任何人更尊重生命。有一年護(hù)士節(jié)慶祝晚會，在漆黑一片的禮堂內(nèi)，楊主任帶著全體護(hù)理長把點燃的小燭光傳遞給在場的每位護(hù)士，剎時間小燭光形成大火花并且照亮了昏暗的每個角落，我好喜歡這樣象征傳承與博愛的氣氛。散會時坐我旁邊的馬校長哲儒還問我歌詞的意思并要我再唱一遍。擠在船尾捕捉逐漸消逝的水花和夕陽的人多的是珍惜和緬懷，因此對于護(hù)理系周年慶除了拾年樹人、百歲長青的祝賀辭外，便又是些閑人閑語了，但愿不會壞了特刊的品味。 ：尋找人力資源浪費之瓶頸。 ：缺勤、離職。貳、 生涯規(guī)劃管理一、組織及個人都會改變，生涯規(guī)劃管理不僅幫助員工發(fā)現(xiàn)與個人特質(zhì)、興趣和 偏好一致的工作，亦可幫助組織提供符合員工能力、知職和技能的工作。三、工作評價（job evaluation） 系就某項工作之繁簡難易程度、責(zé)任大小較重等，評定其相對價值，以作為 厘訂薪資之基礎(chǔ)。，人員出勤制度可更具彈性。 三、廖文志、戴維舵，人力資源系統(tǒng)之應(yīng)用，人力資管理學(xué)報，2002夏季號， 頁19–35。感謝上蒼對我們的眷顧，讓你我今天早上以及往后的日子，都能如往常平安地醒過來，來活著、來思想、來感動。為使學(xué)習(xí)、生活、事業(yè)三者與人共享并樂在其中，固然應(yīng)妥予管理﹔生命也要有管理觀，人生才有趣味。六十歲以前，在專業(yè)中維持，發(fā)揮潛力、施展抱負(fù)并追求成就感。綜合一些人的主張，四十歲前你應(yīng)該：學(xué)習(xí)你這一行的訣竅、發(fā)展出自己的風(fēng)格、盡可能穩(wěn)固感情生活、了解自己的弱點、明白自己的優(yōu)點、存點錢以備萬一、該有自己的交際圈、學(xué)會分派任務(wù)、知道何時該三緘其口、擇真善而固執(zhí)。學(xué)習(xí)肯定自已，世界上每個人都有屬于自已的能力，每個人都特別，當(dāng)然也包括了你自已。你我都該聰明地想想，要一直玩那個會彈起來的球嗎？ 談到家庭這個球，有朋友提醒我們，不要把一生心血精華賣給別人，留給自己家人的卻是破銅爛鐵。性格隨和的人較能適應(yīng)環(huán)境，而性格怪謬的人則會成為環(huán)境的犧牲品。強(qiáng)化解決問題的能力、堅強(qiáng)的性格、強(qiáng)健的體力，有助于情緒管理?！箼M批「春在心里！」這一改寫造就了魂斷普陀、枯樹見春的一樁佳話。愿我們都能讓每一個今天都能如尼采所說的「豐富人生」。展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)群倫的魅力，用的是勢而不是力，統(tǒng)御不駕馭，圓融即喜樂，這是頗值深思和體會的。歡喜自在才是真自己，心甘情愿才是真無礙。 要善待生命。 要秉持本色、以己為榮去追尋志業(yè)。工作的無情壓力偶爾會令你焦躁或無聊，但整體而言，你必須享受工作的樂趣而以工作為樂。天氣就是天氣，好與壞在于你怎么想，而快樂的思想才會帶來快樂的生命。該決定的時候，擔(dān)心結(jié)果不如預(yù)期；看明白了，后悔當(dāng)初沒有下定決心。 如果不能是一只麝香鹿，那就當(dāng)一尾小鱸魚， 但要當(dāng)湖里最活潑的小鱸魚。如果你愿意，不妨念一念下列Douglas Malloch的小詩： 如果你不能成為山頂上的高松， 那就當(dāng)棵山谷里的小樹吧， 但是要當(dāng)棵溪邊最好的小樹。忙的時候，想要休息；渡假的時候，想到未來。專注、自在地活在當(dāng)下，就不會辜負(fù)今生。 要無負(fù)今生。我們應(yīng)該多想想我們所擁有的幸福，而不是去抱怨自已所欠缺的財富或享樂，那樣只會自尋煩腦。有「可能失去」的恐懼，才會使你惜福、感恩。 管理貴在甘愿和諧、喜樂圓融，要歡喜甘愿。并非要等到晉升主管后才有機(jī)會展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)才能，而光是擁有主管頭銜和地位，并不能自動使你成為領(lǐng)袖人物。充實的過今天，把每一個昨天變成快樂的舊夢，每個明天都是充滿希望的憧憬。 有位李真真小姐逆境連年，寫了「年年望年年失望，處處尋處處難尋。釋放壓力、紓解情緒、自我提升，增強(qiáng)承受壓力的能力。 想想看，你是個善于克制沖動的人嗎？是否能看透別人內(nèi)心深處的感受？是否適時適所、以適當(dāng)方式對適當(dāng)?shù)膶ο笄∪缙浞值厣鷼狻? 可口可樂總裁曾說：我們每個人都像小丑，玩著工作、健康、家庭、朋友、靈魂五個球，其中只有一個球是用橡膠做的，掉下去會彈起來，那就是工作。要學(xué)習(xí)與不同類型的人和樂相處，既不必刻意改變自已以迎合他人，也無須勉強(qiáng)他人來符合自已的期望。不論如何規(guī)劃，都要珍惜四十歲以前的那一段努力耕耘的青春歲月。 四十歲以前的人生是在學(xué)習(xí)中成長、持續(xù)的嘗試、歷練并尋找前程方向。 論人生管理觀，也可從人生三大樂事說起。 對于受害者及其親友的感受常常是「為什么會是我們」，其悲痛憂傷自不在話下，也都能親身體會自已的悲哀；慶幸「幸虧不是我」的局外人看見別人悲哀，除了同情也可以得到欣慰，因為「世界上還有許多比我們悲哀的人」。 參考書目：一、劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚(yáng)智，1998年10月初版，1999年3 月初版二刷。四、人力資源信息系統(tǒng)之功能建立人力資源基本數(shù)據(jù)庫，易于追蹤報酬、薪資、福利、保險、考績、升遷、調(diào)薪、履歷等。二、工作分析（job analysis） 系就某項工作之內(nèi)容與責(zé)任之資料（含工作說明、工作活動、機(jī)器設(shè)備、工 作績效、工作環(huán)境、人員條件），予以搜集研究，俾訂定工作說明書及工作 規(guī)范。 短期：減少加班、減少工時、調(diào)出人員、臨時性停工、人員培訓(xùn)、臨時指派。 ：主管與非主管、部門、階層。 ：人與事之勞逸均衡。 當(dāng)護(hù)理系計劃出版拾周年慶特刊向我邀稿時，我心中本來盤想應(yīng)該提些前瞻性的標(biāo)竿以勉勵護(hù)生們，腦際閃現(xiàn)「拾年樹人、百歲長青；成人之美、功德無量」，可是實際動筆時又覺得專業(yè)性的大文章實在不是醫(yī)學(xué)門外漢的我所能勝任的。搖兒日落山，目睭金金看，嬰是阮生命，驚伊受拖磨。除在醫(yī)學(xué)中心進(jìn)出，也應(yīng)該到其它學(xué)院走動，參與一些活動與學(xué)習(xí)，如果因而有情投意合的伴侶何嘗不是樂事，至少不必等到在醫(yī)院工作時因為錯過戀愛機(jī)會而遺憾。其實類似此種令人感動的事實存在于各個角落，只是有時候被忽略了。 我也曾向護(hù)理系的新同學(xué)述說一些事實。 因為護(hù)理系的同學(xué)將來大部份的志業(yè)是護(hù)理師，所以護(hù)理學(xué)導(dǎo)論課程實施之初由賴副院長明亮主持「護(hù)理與我」的座談中，我也曾漫談對護(hù)士的印象。 據(jù)說那次的午休約會反應(yīng)還不錯，也許是冰河上玉潔冰清的景象可讓人們更珍惜生命。 由于參與遴選院長的臨時任務(wù)，才有機(jī)緣得進(jìn)一步認(rèn)識徐主任畢卿。后來醫(yī)學(xué)中心計劃案奉政府核準(zhǔn)時因經(jīng)費不足未及時興建護(hù)士宿舍，乃于醫(yī)院啟用時權(quán)宜安排護(hù)士住進(jìn)醫(yī)院十及十一樓未啟用的病房。因為時值上午，希望借著順光以醫(yī)學(xué)中心為背景把花樹藍(lán)天拍攝在畫面內(nèi)，取拍攝角度時感覺到護(hù)理系館與整棟醫(yī)學(xué)中心建筑非常調(diào)和，內(nèi)心有股踏實感。 我們年輕時候在鄉(xiāng)下看歌仔戲，只天真的看到舞臺前風(fēng)光惟美的一幕。主管必須長時間培養(yǎng)、歷練， 提拔才俊晉升到高層可激發(fā)更大貢獻(xiàn)，為公司賺得更大利益與長遠(yuǎn)經(jīng)營。在這個競爭激烈的時代，要有憂患意識的情操才有辦法生存，才能為企業(yè)創(chuàng)造利潤。 (如工作倫理、基本技能、工作態(tài)度等)均與傳統(tǒng)大不相 同。成功的企業(yè)應(yīng)有如下特質(zhì)：迅速反 應(yīng)能力、彈性、適應(yīng)力、集中焦點、成本意識、品質(zhì)導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、創(chuàng) 新導(dǎo)向。三、企業(yè)最愛：伯樂、千里馬：態(tài)度重于能力。 、主動學(xué)習(xí)，改造「就業(yè)能力」的新工作戰(zhàn)士將成為「新工作時 代」的主導(dǎo)者。既是好朋友，就要有共識、情同手足，總不好邀他一道去游泳卻中途偷走他的內(nèi)外褲。正式的職稱和倫常義理是有些差異的。民國六十八年八月起我被教育部以教授兼秘書名義借調(diào)一年負(fù)責(zé)籌設(shè)科技顧問室，在各業(yè)務(wù)司、處夾縫中存活以推動科技發(fā)展方案。我提醒同學(xué)們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了纔是辦事；辦公只有苦勞、辦事纔有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」纔有效果。管理學(xué)強(qiáng)調(diào)的五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制，「用人」便是人事管理的領(lǐng)域，也是一切管理之關(guān)鍵所在。以管理學(xué)觀點區(qū)分，人情管理（Personal Management）的重點在情，重恩惠、人情、關(guān)系；人事管理（Personnel Management）的重點在事，重才干、人性、制度。清一色的相同學(xué)習(xí)背景與同向思考邏輯，較不易擺脫習(xí)慣領(lǐng)域而變成一言堂。第四，學(xué)術(shù)實務(wù)兼修、提升專業(yè)素質(zhì)。有位校長及院長抱怨人事主任經(jīng)常不配合校、院務(wù)推動，我提醒說，當(dāng)初是你要他來的，現(xiàn)在你當(dāng)然也可以要他走，除非你違法。 由于這樣的體會，所以也才有暖課小語的設(shè)計，在這些小品內(nèi)我想傳承的多偏重在傳道與解惑兩個層面，但仍然不足多多，所以希望同學(xué)多利用課余，到老師們的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊課業(yè)外許多人生的話題，在互動中彼此多一層學(xué)習(xí)。 、提升專業(yè)素質(zhì)。二、各層主管：二分帶人、二分成事。 、處、部 ：下轄股（課、組）。三、功能涵蓋 （局部執(zhí)行、消極防弊），擬訂選用計劃、建立例行監(jiān)督系統(tǒng)、 執(zhí)行薪資福利、承辦訓(xùn)練業(yè)務(wù)，兼具幕僚性角色、功能性角色、協(xié)調(diào)性角 色、控制性角色。人力資源管理制度必須為企業(yè)策略的目標(biāo)而量身訂作。二、融合個體與團(tuán)隊 提升工作生活品質(zhì)（quality of working life）、提升產(chǎn)業(yè)人力素質(zhì)。 。自己也更深入體會到：必須具有爽朗的心去欣賞人世間一切美好的風(fēng)情，更要有一顆永不衰褪而樸實的情去領(lǐng)受感動，如此爽朗的「心」、樸實的「情」，才會是一個愉快的人。東峻從多年前碩士畢業(yè)迄今，每年都曾收到他的賀年卡及敬師卡。認(rèn)真在辦事、結(jié)果卻更像只辦一半的公，倒是有些可惜。想想當(dāng)初被推薦候選，而由系、院、校重重評審，終于受名額限制有遺珠之憾的準(zhǔn)特殊優(yōu)良教師，如果眼見如此不怎么夠感動的表揚(yáng)方式，想必也不至于有多少遺憾吧。受獎?wù)叱扇?yán)格選拔之特殊優(yōu)良教師三名全體出席外，其余服務(wù)或任教屆滿三十年、二十年、十年者約有三分之一缺席，果真是三三兩兩（乃三、建二）對應(yīng)了冷冷清清（清良、永清）。 往年的教師節(jié)都循例放假，今年政府規(guī)定為配合周休二日僅舉行慶?；顒佣粘Ｉ习嗍谡n，其實其它節(jié)慶教師可以不必跟著放假，教師節(jié)如能放假倒還有尊師重道的象征意義。 六十九年剛到成大服務(wù)時，看見化工系館有「辦事室」，連同日據(jù)時代留下來的家俱都令我印象深刻。報告、考試、論文雖是寫給別人看的，但做學(xué)問不是做給別人看的，那都是你自己的事。 內(nèi)在因素 高階主管理念、企業(yè)組織文化、人力結(jié)構(gòu)與素質(zhì)、組織規(guī)模、競爭策略。 學(xué)理：學(xué)術(shù)、藝術(shù)。從 而人力資源管理由傳統(tǒng)人事管理加入新范疇，包括工業(yè)與組織心理學(xué)、組織 科學(xué)在內(nèi)，勞工安全衛(wèi)生與員工工作滿足及績效同受重視，且強(qiáng)調(diào)人力流動 均與工業(yè)關(guān)系、人力資源規(guī)劃息息相關(guān)。一、產(chǎn)業(yè)革命時代（十九世紀(jì)末以前） 偏重強(qiáng)權(quán)與溫情管理。此時不外乎兩種反應(yīng)：其一，老師開始教訓(xùn)學(xué)生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高興。人力資源管理即系涵蓋以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、人力資源管理藝術(shù)化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、選才以取得優(yōu)勢先機(jī)、用才提升組織生產(chǎn)力、以組織建立共同愿景、調(diào)整職位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進(jìn)工作效率、待遇激勵俾留住人才、退撫保險使戮力從公、紀(jì)律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭力、勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權(quán)變管理與策略經(jīng)營等。例如用員工平均學(xué)歷代表知識；技能則以工作年資計算；動機(jī)則以平均年齡及平均在職年資當(dāng)做評量指針。如果他覺得自己對公司付出的貢獻(xiàn)大于公司給他的報酬，他會產(chǎn)生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認(rèn)為該做的事，否則提出辭呈 轉(zhuǎn)西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。參、 成本領(lǐng)導(dǎo)策略（cost leadership strategy）一、成本領(lǐng)導(dǎo)策略 藉由有效的管理人力資源，以成本領(lǐng)導(dǎo)或產(chǎn)品差異化等方式達(dá)成發(fā)展競爭優(yōu)勢 （petitive advantage）或較競爭者優(yōu)越市場的目標(biāo)。二、 降低成本勞費總成本不變而收護(hù)總數(shù)量增加，或收護(hù)總數(shù)不變而勞費總成本減低，或總成本及總收護(hù)數(shù)均不變、而品質(zhì)提高致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均降低。 只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產(chǎn)品差異化將可創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。五、在追求目標(biāo)的過程中，面對競爭激烈的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)苛，員工必須學(xué)習(xí)更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須不斷的更新、灌輸與加強(qiáng)，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓(xùn)練。八、績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡。三、孫童培，如何評量合理的人力成本結(jié)構(gòu)，管理雜志336期，2002年六月出版。 凡事總有個解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。三、行為科學(xué)時代（1920年代以后） （Hawthorne experiment）結(jié)論著重以工作團(tuán)體互動改善員工 生產(chǎn)力，如團(tuán)隊組成、獎金制度及工作環(huán)境。今后人力資源管 理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習(xí)從人事管理階段到人力資源管理階段的 各項學(xué)理與技術(shù)外，亦須顧及國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。 觀點：恩惠至上、主觀自私。附錄：