人力資源分析指標(biāo)體系指標(biāo)庫(存儲版)
【正文】 】通過比較不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平。【公式】工資總額＝I1＋I(xiàn)2 ……＋I(xiàn)n 其中，In 是報告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資?！竟健磕旯べY總額增長率＝報告年度工資總額247。【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額?！竟健拷鉀Q爭端的平均時間＝解決爭端所用天數(shù)247。 （2）單位時間一般是指月度、季度或者年度為標(biāo)準(zhǔn)單位時間?！臼占馈控攧?wù)部 人力資源部4萬元工資銷售收入【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的銷售收入計算的平均每萬元工資所能產(chǎn)生的銷售收入。報告期內(nèi)人工成本 人工成本=工資總額+保險總額【說明】人工成本屬于企業(yè)新創(chuàng)造價值中的一個部分，是企業(yè)為取得新創(chuàng)造價值和利潤必須付出的代價，同時又是企業(yè)將一部分新創(chuàng)造價值以直接和間接方式對職工的全部支出?！臼占馈控攧?wù)部 人力資源部6萬元人工成本凈利潤【定義】是指根據(jù)報告期內(nèi)的凈利潤計算的每投入單位人工成本所產(chǎn)生的凈利潤?！竟健咳司鶅衾麧櫍綀蟾嫫趦?nèi)凈利潤總額247。【公式】全員勞動生產(chǎn)率＝報告期工業(yè)總產(chǎn)值247。【收集渠道】人力資源部 解決爭端的平均時間【定義】是指在組織內(nèi)部某一爭端持續(xù)存在的時間長度。主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金”費(fèi)用?！竟健恐R型員工工資比重＝知識型員工工資總額247。CPI升高則貨幣購買力下降，企業(yè)在調(diào)整薪酬時應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素。員工總數(shù)）*100%【說明】通常A、B、C三類員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，如果出現(xiàn)A類員工過多或者B類員工過多的情況，則應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高?！臼占馈咳肆Y源部培訓(xùn)中心 培訓(xùn)測試通過率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)247。一般情況下，如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費(fèi)用過高，人力成本過高；如果低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者說明為了節(jié)約挖潛，充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中心【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用?！竟健績?nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例＝內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)247。部門間的進(jìn)一步比較可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時間比較長。招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會 、內(nèi)部推薦 、媒體廣告 、網(wǎng)上招聘 、應(yīng)聘者直接找上門求職。如果為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工，且所有員工按期到崗。應(yīng)聘人數(shù)）100% 【說明】該比率越小說明可供篩選者越多，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較高；該比率越大，說明可供篩選者越少，實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比較低。錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價，招聘工作結(jié)束后，對錄用人員進(jìn)行評估是一項非常重要的工作?！菊f明】 某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。（3）對年齡分布進(jìn)行分析，可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性，組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。其中，大專以下中的初中、小學(xué)文憑也按照12年處理。【收集渠道】人力資源部員工信息表【定義】是指按照學(xué)歷劃分，報告期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計。報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部員工信息表所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項計劃才有意義?！竟健啃逻M(jìn)率=【公式】非自愿性的員工離職率＝[（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）247?！竟健侩x職率＝離職總?cè)藬?shù)247。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù)。【公式】流動率=（報告期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）247?！竟健吭缕骄藬?shù)= 報告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和247。因此，在此前提下某某集團(tuán)人力資源分析指標(biāo)體系分為三個層次，分別為人力資本能力層面、人力資源運(yùn)作層面和人力資源效率層面。 期初人數(shù)【定義】是指報告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù)，屬時點(diǎn)指標(biāo)。3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）247。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，而且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增加企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進(jìn)人員的成本。統(tǒng)計期平均人數(shù))*100%【說明】分析凈人力資源流動率時，可與離職率和新進(jìn)率相比較。離職率常以月、季度為單位，如果以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響因素?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例?！竟健恐R型員工離職率＝報告期內(nèi)知識型員工離職人數(shù)247?！菊f明】任何企業(yè)的人員都可以分成五大類：管理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員（后勤人員），管理人員又包含人力資源管理、財務(wù)管理、研發(fā)管理、工藝管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理以及其他管理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員，市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包括基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人；后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等。 第一學(xué)歷，即高中畢業(yè)后參加全國高等學(xué)校統(tǒng)一招生考試被某一學(xué)校錄取，經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑。同時，平均教育年限間接反映了企業(yè)（部門）的人員工作能力的潛力。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工?！臼占馈咳肆Y源部員工信息表 人員職稱結(jié)構(gòu)分布【定義】是指按照職稱體系劃分，報告期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！菊f明】 內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。 應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率
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